Новость-опрос: деньги или идея?

Кадровое агентство в СПб ООО "АРЕС" существует, как и все компании, в условиях постоянно меняющегося рынка труда. Поэтому мы задали несколько, с нашей точки зрения, актуальных вопросов специалистам, компетентным в кадровой сфере. Таковыми мы в определенной мере считаем и руководителей компаний, принимающих сотрудников на работу, и соискателей, активно проходящих собеседования в компаниях. 

1. Действительно ли рынок труда стал соискательским (выбирает соискатель, а не работодатель). Если это так, то с Вашей точки зрения - почему? И каковы последствия столь кардинальных перемен?

2. Соискателей все чаще интересует белая зарплата. Как Вы думаете, насколько обоснован этот критерий при выборе работодателя? Насколько вообще важен предлагаемый зарплатный уровень при выборе работодателя в сравнении с идеологией компании, ее миссией, тем что сейчас принято называть hr-брендом? Что в итоге важнее: деньги или идея?

3. Какова роль ( миссия) hr-менеджера, рекрутера - в процессе трудоустройства, и насколько эта миссия важна для соискателей, работников, компании, общества в целом?

Любовь Пустовалова, директор по персоналу консалтинговой группы "Прайм Эдвайс"

 1. Действительно ли рынок труда стал соискательским (выбирает соискатель, а не работодатель). Если это так, то с Вашей точки зрения - почему? И каковы последствия столь кардинальных перемен?

Однозначного ответа на этот вопрос нет, по понятным причинам: рынок труда очень многообразен, изменчив. Очевидно, что на динамику напрямую влияет экономическая ситуация: в период кризиса выбирает работодатель (если у него появляются вакансии, в то время как большинство из-за кризиса вынуждены сокращать персонал, причем последнего, соответственно появляется на рынке труда значительно больше). Если экономическая динамика позитивна, то спрос на рабочую силу растет и, соответственно, растет число вакансий, работодатели начинают конкурировать за работников. Это "средняя температура по больнице", внутри одного профессионального рынка, даже в рамках одной профессии могут быть различия. Так, например, молодых юристов на рынке переизбыток (выбирает работодатель), за опытных, состоявшихся профессионалов конкурируют работодатели.

 Перемены в тенденциях заметны по сравнению с кризисными годами, это имеется в виду? Если так, то больше творчества в работе рекрутеров, специалистов по найму в компаниях и, неизбежно, "нагревание" рынка: повышение уровня компенсаций на дефицитных направлениях. В глобальном смысле необходимо вмешательство государства: изменения в системе подготовки специалистов, сокращение невостребованных и увеличение дефицитных направлений.

2. Соискателей все чаще интересует белая зарплата. Как Вы думаете, насколько обоснован этот критерий при выборе работодателя? Насколько вообще важен предлагаемый зарплатный уровень при выборе работодателя в сравнении с идеологией компании, ее миссией, тем что сейчас принято называть hr-брендом? Что в итоге важнее: деньги или идея?

 Вопрос о цвете зп - это вопрос цивилизованности общества, развитости экономики; с моей точки зрения. Я надеюсь, что шаг за шагом мы придем к тому, что дурным тоном будет обсуждать цвет заработной платы, она по определению будет белой. Когда соискатель выбирает (а работодатель конкурирует за него), естественно, выбирающий имеет привилегии при выборе и предпочтет гарантии и защищенность = белую зп. Это базовый уровень пирамиды Маслоу. Когда есть безопасность и деньги, соискатель "поднимает глаза" на более высокие этажи этой пирамиды. Но, понятно, что у каждого индивидуума свои ценности и предпочтения: немало примеров, когда люди согласны работать за меньшие деньги, но в компании с добрым именем, доказанной стабильностью.

3. Какова роль ( миссия) hr-менеджера, рекрутера - в процессе трудоустройства, и насколько эта миссия важна для соискателей, работников, компании, общества в целом?

Миссия рекрутера и специалиста по подбору в компании не всегда одна и та же.  Очевидно эта миссия такова: обеспечить компанию рабочей силой в нужном количестве и требуемого качества. Далее, с моей точки зрения, уже переходим от миссии к стратегии,  и возникает аналогия с мужским и женским природным началом: рекрутер - носитель мужского начала: его стратегия полигамная, количественная: охватить как можно более широко потенциальную "аудиторию". Специалист по подбору в компании - носитель женского начала: выбирает, забраковывает, фильтрует для того, чтобы "потомство" союза рекрутера и специалиста по подбору было, в итоге, жизнеспособным и продуктивным.

Екатерина Раскладкина, менеджер по персоналу "ЕВК групп"

1. Действительно ли рынок труда стал соискательским (выбирает соискатель, а не работодатель). Если это так, то с Вашей точки зрения - почему? И каковы последствия столь кардинальных перемен?

На этот вопрос нужно отвечать в разрезе определенной отрасли. Если мы говорим о вакансиях рабочих специальностей, то однозначно, выбирает работодатель. Более сложным представляется найти грамотного, высококвалифицированного или хотя бы просто ответственного технического специалиста.  В поисках подходящей кандидатуры работодатель меняет сотрудников, что неизбежно приводит к нарастанию напряженности на рынке, и создает перекос в сторону кандидатов: в компанию с такой текучестью перспективных  кандидатов приходит меньше, и выбирают уже они. Что касается офисных позиций, продаж, качественного сервисного обслуживания, по нашему опыту, расстановка сил тоже в пользу работодателя. В компании средней руки, со штатом от 10 до 100 человек (опт, поставки, оборудование, услуги)  из 20 человек, приглашенных на первое личное интервью, в «финал» выйдут только 7-8. Из них принят будет 1, в лучшем случае, 3. Конечно, все зависит от уровня требований к будущему работнику. Сейчас эти требования зачастую непомерно высоки при весьма посредственной оплате труда. Ключевой показатель: из 10 человек, приглашенных на работу, отказываются от джоб-оффера только 1-3. Итак, отвечая на вопрос, является ли нынешний рынок «кандидатским», можно сказать, что нет, не является. Такое мнение может лоббироваться различными социальными сообществами, и даже самими рекрутерами, с целью оправдать сложности с закрытием вакансий. Что,  по сути ничего не меняет, а в отдельных случаях только увеличивает негатив с обеих сторон.   

2. Соискателей все чаще интересует белая зарплата. Как Вы думаете, насколько обоснован этот критерий при выборе работодателя? Насколько вообще важен предлагаемый зарплатный уровень при выборе работодателя в сравнении с идеологией компании, ее миссией, тем что сейчас принято называть hr-брендом? Что в итоге важнее: деньги или идея?

Наши граждане поставлены перед дилеммой: создать задел на будущее в виде призрачных пенсий и достойной оплаты временной нетрудоспособности, или получать большие деньги здесь и сейчас, реализовывая свои мечты и насущные потребности. На этот вопрос каждый отвечает сам. На выбор системы оплаты влияет как текущее положение дел, накопления, возможность получить помощь от близких,  так и  имя компании, содержание работы и та самая идея. Опираясь на свой опыт, могу сказать, что представители так называемого поколения Y (молодые люди до 26-27 лет) все чаще отдают предпочтение работе с серой заработной платой. Это обусловлено желанием жить быстро, красиво, быстрее реализовывать планы, приобретать жилье.  В то время, как соискатели старше 30 лет (особенно женщины) все чаще задумываются о гарантиях и надежности компании. Каким бы ни был выбор соискателя, миссия компании, ее репутация и корпоративная культура – только плюс. Порой, соискатели переходят из гигантов бизнеса в небольшие компании с прозрачными бизнес-процессами, более внимательным отношением к своим сотрудникам, но на меньшие деньги.  Потому что главным в любом работе, как ни крути, остается человеческий фактор, а гораздо комфортнее работать в адекватном, приятном коллективе, что, собственно, и дает наличие правильно  выстроенной корпоративной культуры в компании.

3. Какова роль ( миссия) hr-менеджера, рекрутера - в процессе трудоустройства, и насколько эта миссия важна для соискателей, работников, компании, общества в целом?

Роли эйчар-менеджера и внешнего рекрутера схожи по своей сути.  Если рассмотреть эйчар- специалиста  как самостоятельную бизнес-единицу,  то миссия данного сотрудника становится ясна и прозрачна: найти подходящих для компании людей, обеспечить их развитие в компании, и сделать так, чтобы всем работалось друг с другом хорошо и комфортно. Миссия же  внешнего рекрутера сводится к оперативному выполнению заказа на определенное количество сотрудников с заданными компетенциями, не проводя при этом адаптацию и не вводя новичка в должность.   Представители обеих профессий выполняют роль некой прослойки между руководством компании и соискателем, предоставляя обеим сторонам максимально объективный взгляд друг на друга, ведь в условиях современного динамичного бизнеса просто невозможно отсматривать каждого кандидата лично и полагаться только на свое субъективное мнение.

Калябина Наталья, соискатель

1. Действительно ли рынок труда стал соискательским (выбирает соискатель, а не работодатель). Если это так, то с Вашей точки зрения - почему? И каковы последствия столь кардинальных перемен?

 Рынок труда стал более соискательским. Я думаю, это отчасти дань времени и развития информационных технологий. Современный соискатель имеет больше возможностей сравнивать и выбирать. Тем более что российский рынок труда на сегодняшний день полон аналогичных вакансий, как то "менеджер по продажам" или "менеджер по работе с клиентами". В таких условиях соискатель пытается выбрать работодателя,  который предлагает или лучшую зарплату или более комфортные условия труда. А, скорее всего, то и другое. И хотя конечный выбор остаётся традиционно на стороне работодателя, современный соискатель проявляет себя как весьма активный участник процесса и это, я полагаю, должно положительно влиять на качественные характеристики в развитии рынка рабочих мест.

2. Соискателей все чаще интересует белая зарплата. Как Вы думаете, насколько обоснован этот критерий при выборе работодателя? Насколько вообще важен предлагаемый зарплатный уровень при выборе работодателя в сравнении с идеологией компании, ее миссией, тем что сейчас принято называть hr-брендом? Что в итоге важнее: деньги или идея?

Соискатель сильнее , чем раньше, заинтересован в белой зарплате и наличии компенсаций, бенефитов со стороны работодателя. Я думаю это показатель заинтересованности в цивилизованной форме взаимоотношений и естественного желания работника быть более социально защищённым в долговременной перспективе. Наличие подобного предложения со стороны работодателя обеспечивает вполне понятную мотивированность работника на хороший результат труда и длительные отношения с работодателем.  Идея компании безусловно нужна и является прекрасным мотивирующем компонентом. Но без наличия адекватной заработной платы идея может потерять свой смысл и даже в последствии стать раздражающим фактором. Поэтому правильный баланс и соотношение элементов в стратегии компании безусловно очень важен.

3. Какова роль ( миссия) hr-менеджера, рекрутера - в процессе трудоустройства, и насколько эта миссия важна для соискателей, работников, компании, общества в целом?

Роль HR менеджера неоспоримо важна как для соискателя, так и для компании. Для компании – это, безусловно, оценочный фильтр кандидатов. Для соискателя - это проводник между ним и компанией. И несмотря на то что HR менеджер безусловно представляет интересы компании, соискатель заинтересован в HR представителе, как в человеке, несущем определённую позитивность и объективность оценки. Очень важно когда соискатель, после прохождения собеседования, выходит с ощущением конструктивно проведённой беседы, в разумных временных рамках и доверительно комфортной атмосфере. Задача HR менеджера - в короткий отрезок времени попытаться оценить профессиональный и личностный потенциал соискателя. Это не простая задача. Поэтому, безусловно, личностная зрелость HR менеджера, его жизненный и профессиональный опыт будут играть огромную роль. В последнее время стало модным применение различных оценочных методик и тестов в процессе собеседований и это вполне разумно. Важно лишь тщательно отобрать те методы , которые наиболее валидны и информативны и будут служить лишь дополнением к всё же основному методу оценки - личностному.