Ждем в гости инспектора по труду

Новые санкции для работодателей – как не «проштрафиться» на кадрах

Новые поправки в Трудовой кодекс РФ, принятые в 2014 году, направлены, в первую очередь, на ужесточение мер ответственности за нарушения законодательства при трудоустройстве граждан. Система штрафования заработает в полную силу с января 2015 года, так что у работодателя еще есть в запасе пара месяцев, чтобы привести свои «кадровые» дела в порядок. Итак, какие нововведения должны  учесть руководители компаний, HR-менеджеры, и кадровые агентства в Петербурге, чтобы не попасть под грядущие санкции:

Оформление трудового договора

Установлен прямой запрет на оформление фактически сложившихся трудовых отношений в форме гражданско-правовых договоров. Взаимодействия между работодателем и работником, возникшие на основании договоров подряда или договоров услуг, будут признаны трудовыми, если они таковыми являются на самом деле. И если в результате проверки инспекцией или жалобы самого сотрудника удастся доказать фиктивность гражданско-правового договора, работник получит все права (оплачиваемый отпуск, оплату больничного листа, взносы в пенсионный фонд, выплаты за вредные условия труда и т. д.) с того момента, когда он начал выполнять работу/оказывать услуги организации. Факты прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми будут выявляться и жестко наказываться.

Что грозит: за оформление фиктивного гпд назначается административный штраф в размерах от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц, от 5 000 до 10 000 рублей для индивидуальных предпринимателей и от 50 000 до 100 000 рублей для юрлиц.

Что нужно предпринять: в первую очередь, проверьте факт заключения трудовых договоров со всеми работниками. Особое внимание обратите на сотрудников, оформленных по гражданско-правовому договору (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.), убедитесь, что данное соглашение не подменяет фактически существующие трудовые отношения – инспекция будет скрупулезно проверять подобные случаи. Договоры подряда и оказания услуг, заключенные с физическими лицами, нужно оформлять с учетом следующих нюансов:
- ссылки на трудовое законодательство и локальные акты организации должны быть исключены;
- предмет договора стоит определить не как трудовую функцию, а как обязанность выполнить конкретную задачу с определенным результатом;
- в договоре должны быть отражены критерии качества выполняемой услуги, установлены даты начала и окончания выполнения работ;
- прописана схема оплаты: обычно вознаграждение, выраженное в конкретной денежной сумме, выдается только после оформления акта приема-передачи результата обозначенной работы;
- в договоре не должны указываться какие-либо условия о режиме рабочего времени и  времени отдыха, гарантиях и компенсациях.

Полномочия на трудоустройство

До 2014 года было неважно с точки зрения закона, кто именно из сотрудников принимает кандидата на работу. Теперь же действует принцип своеобразной субординации: трудоустроить нового специалиста может либо сам руководитель предприятия, либо уполномоченный его приказом сотрудник. К примеру, начальник отдела, куда требуется новый кадр, зачастую такими правами не наделен – таким образом, он не имеет права давать новобранцу какие-либо задания до того, как произойдет официальное оформление. В противном случае, работодатель имеет полное право не заключать трудовой договор с принятым без его ведома и согласия сотрудником. Единственное, он обязан оплатить фактически отработанное специалистом время.

Что грозит: если представитель организации, не имеющий соответствующих полномочий, все же  допустит новичка к работе, то с 2015 года за такой произвол в компании начнут привлекать к ответственности по специальной статье, причем как самого нарушителя (штраф от 3000 до 5000 руб.), так и директора компании ( штраф от 10 000 до 20 000 руб.)

Как избежать санкций: если руководитель лично не может заниматься документальным оформлением трудовых отношений, то он должен уполномочить на это определенное лицо – допустим, своего кадровика.

Вопросы безопасности

С 2014 года вместо аттестации рабочих мест работодатель должен проводить обязательную оценку условий труда (СОУТ), обратившись для этого в экспертные организации-лаборатории, внесенные в реестр минтруда. Специалисты выдадут характеристику рабочему месту с точки зрения опасных факторов, оказывающих воздействие на сотрудника. Результаты проведенных исследований позволят определить необходимость обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и  организации медицинских осмотров, а также размеры компенсационных выплат персоналу «за вредность» и сумму страховых взносов работодателя в бюджет. СОУТ нужно проводить раз в пять лет.

Что грозит:

Как избежать:

  - провести специальную оценку условий труда. Впрочем, с этим делом можно не торопиться, если до 1 января 2014 года была осуществлена аттестация рабочих мест: в этом случае специальная оценка может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации.

- ознакомить работников с правилами и техникой безопасности, заполнить журналы обучения требованиям охраны труда, а также проверить наличие и исправность средств индивидуальной защиты, если они необходимы на производстве.

- выявить категории работников, подлежащих медицинским осмотрам, определить периодичность проведения осмотров, проверить актуальность сведений о проведенных медицинских осмотрах.

Для работодателей риски нарваться на штраф серьезно возрастут с 1 января 2015 года – именно с этого времени вступают в силу поправки в КоАП, устанавливающие новые виды административных правонарушений, а также ответственность за их совершение. Успокоения ради стоит отметить, что инспекция по труду не сразу будет привлекать нарушителей к ответственности. В большинстве случаев работодатель, допустивший оплошность впервые, сможет отделаться предписанием, обязывающим провести «работу над ошибками». Практика «на первый раз прощаем», кстати, существует уже давно, но если сейчас невыполнение ранее назначенных предписаний карается штрафом от 1000 до 20 000 руб., то с 2015 года игнорирование требований трудовой инспекции обойдется куда дороже: руководителя дисквалифицируют на три года с выплатой штрафа от 30 000 до 50 000 руб., а на всю компанию будет наложен штраф порядка 200 000 руб.

Введение санкций может показаться довольно строгой мерой наказания, однако законодатели руководствуются вполне благим намерением – дисциплинировать работодателей и упрочить защиту прав работников.

Рекрутинговое агентство в СПб ООО "АРЕС", Ирина Толкачева