Экспресс-рекрутинг, или фишки конкурсного отбора кандидатов - 2

Часть II: Проверка в деле

Отбор кандидатов на основе конкурса тем и хорош, что претендентов можно не только проинтервьюировать на словах, но и сравнить их мастерство в ходе практических заданий. Особенно это важно для закрытия таких вакансий, как менеджер по продажам. Мы уже рассказывали о том, как провести подготовку конкурса и как организовать первый отборочный этап среди сейлзов. Теперь, когда конкурсантов значительно поубавилось после блиц-тура, пора переходить к самому интересному – игровым мероприятиям, которые наглядно покажут опыт, мастерство и сейлз-навыки претендентов.

 «Продажные» игры

II тур основан на практике, имитирующей сам процесс продаж.

Однако эту имитацию не стоит сводить к надоевшему всем сейлз-менеджерам упражнению под кодовым названием «продажа ручки» - заданию, которое ранее встречалось на доброй половине собеседований и уже порядком набило оскомину как кандидатам, так и самим рекрутерам. Не стоит опускаться до такого примитива: игра должна быть продуманной, динамичной и максимально реалистичной.

В частности, она направлена на моделирование именно той ситуации, которая подходит для менеджера требуемого уровня (прозвон, встреча с клиентом, «обработка» випов, продажа в салоне и т.п.). Суть этой имитации – провести человека по всем этапам продаж: контакт с клиентом, выяснение его потребностей, коммерческое предложение, работа с раздражением, завершение сделки. Здесь важна роль ведущего, который играет роль потенциального клиента и провоцирует соискателя раскрывать свои способности продавца. Наблюдая за этой ролевой игрой, комиссия сразу сможет понять, как быстро претендент схватывает информацию, каковы его реакция и адаптация к конкретным условиям, насколько кандидат владеет всеми сейлз-приемами. Иногда соискатель, не имеющий опыта в продажах, может продемонстрировать находчивость и пусть не совсем профессионально, но выкрутиться из ситуации. Это очень хороший сигнал – у такого человека есть хватка, и после соответствующей подготовки он быстро сможет стать профессионалом своего дела. И, напротив, кандидат с блестящим резюме и продемонстрированной в ходе блиц-знакомства яркой самопрезентацией порой с треском проваливает испытание делом. По итогам игрового этапа остается примерно четвертая часть кандидатов, и их еще ждет самое интересное – выход в народ.

Полевые работы

Этот тур – пожалуй, апогей всего конкурса. Оставшиеся после первых отборочных этапов сейлзы выгоняются на работы в поля. Естественно, не картошку копать – речь идет о непосредственном взаимодействии с реальными покупателями в определенных многолюдных местах. Именно поэтому желательно еще при выборе места проведения конкурса позаботиться о том, чтобы в непосредственной близости от него располагался торговый центр, оживленная улица, парковка и т.п. Суть «полевых испытаний» состоит в следующем: оставшимся кандидатам предстоит установить контакт не с потенциальным клиентом, который, например, целенаправленно зашел в магазин для совершения покупки, а с человеком, который этого контакта вовсе и не ждет. Можно предложить конкурсантам попробовать продать какую-то сувенирную продукцию, воздушные шарики или даже поделки, созданные своими руками. Это упражнение отлично демонстрирует тактику, которой пользуются сейлз-менеджер: бомбит ли он всех подряд или акцентирует внимание только на определенных, более подходящих, на его взгляд, людях, продает продукцию по одному товару, либо пытается «втюхать» ее оптом. Наблюдая со стороны за действиями конкурсантов, комиссия оценивает, насколько стратегия каждого из участников подходит компании-работодателю.

Несмотря на всю сложность этого практического задания не стоит думать, что оно направлено, в первую очередь, на раскрытие «продажных» качеств соискателя. Данное упражнение, скорее, выявляет уровень мотивации кандидата, претендующего на вакансию. Быть может, конкурсант не блещет профессионализмом в плане продаж, зато он не сдается, не опускает рук, старается быть активным, проявляет креатив, и гораздо выгоднее взять именно такого замотивированного человека, чем опытного продавца, который действует вроде бы и профессионально, но как-то вяло и без души. Таким образом, «выход в народ» – самый наглядный и показательный способ проверить рвение кандидатов, их желание работать именно в данной компании, и этот метод значительно превосходит анкетирование, психологические тесты и прочие подобные HR-техники.

Многие HR-специалисты не одобряют внедрение в конкурс полевого этапа – дескать, это негуманно по отношению к соискателям. Однако, как отмечают рекрутеры, регулярно направляющие конкурсантов «в поля», успешные кандидаты после этого тура, напротив, чувствуют эмоциональный подъем и даже иногда, входя в раж, просят дополнительные задания. Для них это отличное развлечение, которое к тому же может принести малюсенький первый доход: иногда организаторы в качестве бонуса разрешают оставить соискателям «навар» с полевых продаж. Конечно, мелочь, но приятно!

Финалочка: главное, не продавайтесь!

Итак, работа кандидатов в полях обнаружила последние слабые звенья среди конкурсантов, и, в принципе, на этом можно было бы остановиться – выбрать победителя (или победителей), а всех остальных,  наконец, отпустить всех с миром по домам. Распространенная ошибка состоит в том, что работодатель в финале конкурса начинает расхваливать избранным конкурсантам свою компанию, как бы пытаясь «продать» ее сейлзам-фаворитам. Однако, как показывает практика, при таком подходе финалисты могут неожиданно передумать и в самый последний момент отказаться от предложенного джоб-оффера. Причем соскакивают иногда все и сразу – бывало и такое!

Поэтому с точки зрения удержания кандидатов лучше использовать другой подход: следует как можно дольше поддерживать накал соревновательных страстей между конкурсантами, устроив финальный поединок, который станет достойным завершением конкурса. Для этого «из полей» нужно пригласить в финал чуть большее количество участников, чем нужно для трудоустройства. К примеру, в отдел продаж требуются два человека, значит, в финал после полевых испытаний должны попасть как минимум четверо. Кстати, эти цифры претендентам, можно откровенно озвучить для обострения конкуренции, а затем попросить каждого объяснить – почему компания должна взять именно его. Получается очередной психологический захват: уже не компания продает себя лучшим кандидатам, а они продолжают доказывать свою нужность работодателю в ходе открытой конкуренции. После этого этапа происходит последний отсев, но опять-таки с небольшим запасом.

Допустим, если работодателю требуются два сотрудника, то предложение о трудоустройстве лучше направить троим. Как правило, когда дело доходит непосредственно до выхода на работу, кто-то из финалистов обязательно пойдет на попятную и либо напрямую откажется от подписания трудового договора, либо просто «исчезнет». Как известно, кандидаты любят вильнуть хвостом в последний момент и оставить рекрутера ни с чем, поэтому лучше подстраховаться. Да, и еще один совет напоследок: не стоит расслабляться, укомплектовав отдел лучшими менеджерами по продажам. Взять хорошего профессионала – это еще только полдела, не факт, что он не сбежит через пару месяцев, откликнувшись на более выгодное предложение. Так что без продуманной системы удержания персонала (возможность обучения, компенсационный пакет, бонусы и т.д.) работодателю не обойтись, но, впрочем, это уже совсем другая история…

Итак, это была технология экспресс-рекрутинга – своеобразная вербовка кандидатов, представленная на примере отбора менеджеров по продажам. Прелесть этой процедуры состоит в том, что провернуть ее можно довольно быстро: с момента старта до финала проходит не более 48 часов, но при желании можно уложиться и за один вечер. В принципе, никто не запрещает работодателю взять всю организацию конкурса на себя. Однако стоит понимать, что такие мероприятия, как экспресс-рекрутинг, требуют тщательной подготовки, учета множества мелких нюансов и участия профессионалов кадрового дела. Без помощи опытных специалистов по поиску и подбору персонала в этом деле обойтись очень сложно. Один, казалось бы, совсем незначительный недочет – и вся глобальная работа пойдет насмарку, не принеся никакого результата. Доверьте проведение конкурса и других манипуляций по поиску и подбору персонала профессионалам из рекрутинговых агентств Петербурга, и тогда не придется жалеть о зря потраченных деньгах, времени и силах.

Как найти хорошего менеджера по продажам? Читайте об этом здесь

Ирина Толкачева (ссылка на www.ares.com.ru  является обязательной)