Звоните прямо сейчас
+7 (812) 703-12-73 /
Время работы
с 9:00 до 19:00
Подобрать персонал
HR статьи

Как найти нужного кандидата? Карты подскажут!

26.01.15

 

Усиливаем описание вакансии: многоуровневая оптимизация

Всем известно, что театр начинается с вешалки, а с чего начинается рекрутинг?

Правильный ответ – с  грамотно составленного объявления о вакансии.

Каким бы профессиональным и опытным ни был кадровик, какие бы современные методы и технологии он ни применял в процессе отбора кандидатов, ему будет непросто найти нужного специалиста, если он сам слабо представляет, кого именно нужно искать. Просмотры резюме соискателей, телефонные прозвоны и собеседования – лишь часть деятельности HR-специалиста, и она не даст никакого результата, если были допущены оплошности на первом этапе работы – предварительной проработки вакансии.

Карты ясности, смена ролей и небезызвестная концепция SMART помогут избежать ошибок.

Подбор персонала, отвечающего всем требованиям работодателя-заказчика – этим занимаются рекрутинговые агентства в СПб. И как в любой другой деятельности, в сфере HR никто не застрахован от ошибок. Но одно дело, когда промахи эти единичны, и совсем другое, когда вакансия висит уже несколько месяцев, но соискатели ее упорно игнорируют, а те, кто откликаются, с треском проваливают собеседование с заказчиком. Не стоит ругать работодателя за капризы и уж тем более сваливать вину на кандидатов – скорее всего, все дело в некорректно составленном объявлении на открытую должность. Возможно, рекрутер еще на этапе подготовки к «охоте» упустил какой-то нюанс, из-за чего вся его последующая деятельность идет насмарку.

Должность в профиль и анфас: снимаем мерки!

Представьте себя портным – вы рискнете сшить наряд заказчику, не сняв с него предварительно всех необходимых мерок? Даже если материал будет качественным, фасон по последнему писку моды, а вы – кутюрье от Бога, есть риск, что костюмчик в итоге будет сидеть не по фигуре. Так и в рекрутинге: невозможно подобрать кандидата, полностью соответствующего требованиям работодателя, если эти самые требования не достаточно ясны рекрутеру. Скажем больше – требования могут быть непонятны и самому работодателю, который их выдвигает! Особенно это актуально для должностей, которые вводятся в компании впервые. Руководитель каким-то шестым чувством понимает, что ему нужен сотрудник кардинально новой специализации, но ни четких обязанностей, ни уж тем более личностного портрета соискателя на должность он зачастую предложить не может и отправляет рекрутеру заявку с весьма размытыми характеристиками, которые он, скорее всего, подсмотрел в схожем по профилю кандидата объявлении на работном сайте. Что ж, работодатель не обладает достаточными знаниями в области HR и ошибки при составлении описания должности ему вполне простительны.

Но ошибки не простят специалисту, который осуществляет подбор персонала! Рекрутер, получая заказ, должен забыть утверждение «клиент всегда прав». Заявка – это не готовый текст объявления вакансии, в большинстве случаев она остро нуждается в детальной проработке, и представитель кадрового агентства в таком случае должен взять на себя функции не просто «ищейки», но полноценного HR-консультанта, способного направить клиента на путь истинный в сфере подбора кадров. Любая вакансия, особенно подразумевающая поиск специалистов «высшего эшелона», требует колоссальной совместной работы рекрутера и работодателя.

А начать нужно, в первую очередь, с формирования четкого описания вакансии, которое должно быть ясно и прозрачно для всех участников процесса поиска персонала – и для работодателя, и для рекрутера, и для потенциального кандидата. Существует несколько методов проработки открытой должности. Один из них – составление так называемой профессиограммы. В этом случае HR-специалист отталкивается не от характеристик искомого человека, а, в первую очередь, от специфики самой профессии, ее особенностей – производственных, технических, психологических, медицинских и т.д., свойственных именно для данного предприятия. Такой подход хорош тем, что он дает полное представление не только о функционале должности, но и о наборе тех профессиональных  компетенций, которые необходимы для его выполнения в рамках заданного бизнес-процесса. Поясним на примере должности «контент-менеджер» для определенной компании:

Функциональная обязанность

Знания, необходимые для выполнения обязанности

Профессиональная область

Написание материалов для внешних СМИ и сайта компании

 

Знание основ написания новостей и статей. Грамотность.

Знание закона об авторском праве.

 

 

Журналистика

Работа с внешними и внутренними источниками информации

Знание основ коммуникации.

Знание принципов интервьюирования, построения беседы по заданной теме

Психология общения

Ведение групп в соцсетях, продвижение сайта

Знание основ оптимизации групп, привлечения аудитории. СЕО-копирайтинг.

PR

Работа со специальным ПО: техническое размещение текстов на сайт, оформление графических материалов и т.д.

Знания Html для оформления контента страницы.

Знания графического редактора для обработки‚ корректировки фото

Информационные технологии

 

Кроме того, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. Вообще, на крупных предприятиях, где есть внутренний HR-отдел, обычно заранее разрабатываются шаблоны профилей для каждой должности. Это значительно облегчает последующую задачу по поиску соответствующих кандидатов. В противном случае, прояснить ключевые моменты открытой вакансии – первоочередная задача рекрутера.

Шаблон для создания профиля должности:

1. Результат.

Первое, что необходимо сделать, это обозначить цель работы нового специалиста, определить конечный продукт его деятельности.

2. Функционал.

Подробное описание функций, обязанностей, которые должен выполнять сотрудник, чтобы прийти к конечному результату.

3. Перечень профессиональных компетенций.

Здесь имеются ввиду качества, которыми должен обладать сотрудник, чтобы эффективно выполнять поставленные задачи. По сути, это основные требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников. Наличие такого списка компетенций позволит значительно упростить оценку кандидатов на должность, сделать ее понятной и прозрачной для всех участников процесса отбора.

4. Иерархия.

Не менее важно определить, какое место занимает должность в общей структуре организации, проследить ее связь с другими позициями, обозначить систему подчиненности, взаимосвязь с другими работниками предприятия.

5. Индивидуальные качества.

На основе вышеизложенных пунктов собираем профиль личностных характеристик, которыми должны обладать претенденты на должность. Перечень особенностей должен быть четким, но без чрезмерной детализации: отражаем лишь те качества, которые действительно могут влиять на деятельность сотрудника. К примеру, некоторые профессии требуют уделить внимания когнитивным процессам, таким как внимание, память, мышление, способность к обучению. Для других должностей важны терпеливость, точность, исполнительность или, напротив, ярко выраженные лидерские качества.

6. Формальные требования.

Один из самых простых и понятных разделов: сюда включаем требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов.

Отдельно хочется сказать о самом названии вакансии. В связи с развитием бизнес-процессов и современных технологий на рынке труда появилось множество новых профессий, часто перекликающихся между собой по функционалу. Содержание таких должностей, как координатор проекта, системный интегратор, бизнес-аналитик, понятно далеко не всем. Да и то название, которое предлагает работодатель, не всегда имеет отношение к перечисленным в вакансии требованиям и обязанностям. Наименование позиции лучше формировать уже после того, как проанализирован ее профиль – название и содержание вакансии должны полностью соответствовать друг другу. Для самопроверки можно найти в Интернете несколько похожих образцов резюме, вбив в запросе не только должность, но и несколько ключевых функций. Может оказаться, что нужная вам категория кандидатов «прячется» совершенно под другими заголовками – стало быть, стоит задуматься о смене названия своей вакансии!

Раскинем карты?

Получив от заказчика перечень требований к искомому кандидату на открытую позицию (в идеале – полноценный профиль должности), рекрутер составляет текст описания вакансии. Не стоит спешить с размещением получившегося объявления – для начала нужно определить, насколько оно понятно как для самого работодателя, так и для кандидата. И на этом этапе рекрутер должен рассмотреть вакансию с разных точек зрения, примерив на себя и роль самого заказчика, и роль соискателя, для которого составляется данное предложение. Для оценки работного объявления используются так называемые карты ясности – эффективный HR-инструмент, позволяющий проанализировать текст описания вакансии с учетом и требований заказчика, и тех возможностей, которые открываются для кандидата.

1. Карта ясности для работодателя

Карта ясности, по которой рекрутер работает с заказчиком, состоит из определенного стандартного набора пунктов, и каждый из них должен быть тщательно проработан.

- Актуальность открытой вакансии: действительно ли есть необходимость в новом специалисте?
- Ключевые задачи нового сотрудника: какой результат от деятельности специалиста ждет заказчик? Допустим, уточнения по вакансии «менеджер по продажам» могут быть следующими: сколько в среднем клиентов должен привести в месяц, сколько оформить сделок, каков ожидаемый объем продаж в денежном эквиваленте? Здесь важна четкость и конкретика!
- Перечень требований к кандидатам: расставляем приоритеты, составляем рейтинг требований по важности.
- Условия, соцпакет, бонусы и «плюшки».
- Возможности развития, карьерный рост, обучение.

Такой анализ позволит прояснить, все ли пожелания клиента учтены в тексте объявления и насколько эти описания соответствуют сложившейся ситуации на рынке труда.

Часто бывает, что заказчик выдвигает неоправданно внушительный перечень требований и ограничений – из разряда «найдите мне мухомор с одинаковыми крапинками диаметром в 1 мм». Столь узкий профиль вакансии значительно усложняет работу по подбору кандидатов, оставляя большинство вполне подходящих соискателей за рамками поиска. Работодатели при составлении заявки очень часто руководствуются определенными стереотипами, и важнейшей задачей рекрутера является выяснить, насколько оправданы требования клиента. К примеру, руководитель пишет в заявке на бухгалтера: пол – женский, возраст – от 35 до 45 лет, образование – высшее, обязателен опыт работы в ресторанной сфере не менее 5 лет. Задайте следующие вопросы:

- Почему именно женщина? А если попадется мужчина с хорошим опытом – будем рассматривать?

- Насколько важны ограничения по возрасту? Возможно ли расширить возрастную вилку в пределах плюс-минус два года?

- А опыт работы именно в общепите – принципиально, или можно смотреть кандидатов из других смежных сфер?

- Что из всех перечисленных пожеланий важнее? Давайте составим список критичных требований.

Такие уточняющие вопросы позволят выяснить, так ли уж значимо и обоснованно каждое из выдвигаемых требований, ведь иногда и сам руководитель не понимает, почему он написал то или иное ограничение. Как показывает практика, небольшие отклонения от изначальных условий в ту или иную сторону вполне допустимы. Они позволяют расширить слишком узкие рамки вакансии и привлечь большее количество кандидатов.

Кстати, рекрутерам при общении с заказчиком стоит взять на заметку весьма эффективный прием – использовать не прилагательные, а глаголы. Как правило, такие определения как «исполнительный», «инициативный», «целеустремленный» не дают никакой конкретики – каждый понимает их по-своему. Специалистам по подбору персонала нужно перевести заказчика на употребление глаголов: он должен перечислять не абстрактные качества личности, а образцы поведения будущего сотрудника.

2. Оптимизация по SMART

Некоторые специалисты, осуществляющие подбор персонала в Петербурге используют вместо карты ясности работодателя метод оптимизации вакансии по SMART-критериям. Такой способ позволяет прояснить, зачем именно работодатель принимает на работу нового специалиста, насколько он осознает необходимость привлечения новых кадров и чего в итоге хочет добиться. Конечный результат полностью зависит от правильно поставленных целей, и отфильтровать их как раз поможет SMART – аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

  • конкретный (specific);
  • измеримый (measurable);
  • достижимый (attainable);
  • значимый (relevant);
  • соотносимый с конкретным сроком (time-bounded).

К примеру, если заказчик ставит цель найти сейлза, который будет приносить компании два миллиона рублей в месяц, необходимо отфильтровать такой запрос по SMART. И в первую очередь, возникает вопрос по критериям «достижимость» и «соотносимость с конкретным сроком»: рекрутер должен уточнить, возможно ли в данной сфере «напродавать» на такую внушительную сумму за столь короткий срок? Фильтрация требований к вакансии по SMART поможет сделать цели работодателя реально достижимыми, а значит, его запрос будет выполнен качественно и в короткий срок.

Теперь оптимизируем текст вакансии по карте ясности для соискателя. На этом этапе рекрутер перевоплощается в потенциального кандидата и оценивает вакансию уже с точки зрения соискателя: есть ли в объявлении возможности и перспективы, которые могут показаться заманчивыми для потенциальных претендентов на открытую должность, все ли пункты прописаны ясно и понятно? Критерии карты ясности расположены по степени важности с точки зрения соискателя:

1) Заработок. По исследованиям социологов, вакансии, в которых четко прописана зарплата, имеют на 30% больше откликов у кандидатов, чем те, в которых значится «по договоренности».

2) Четкое разъяснение статуса, а также ключевых задач, которые стоят перед сотрудником.

3) Прозрачные условия труда: географическое расположение места работы, график работы, наличие командировок (желательно в процентном соотношении от всего рабочего времени), состояние офиса, соцпакет, бонусы

4) Профиль компании: указываем бренды, названия продукта, характеристику направления бизнеса, сайт организации.

5) Возможности развития.

Первым пунктом в карте ясности соискателя не случайно указана зарплата: не будем кривить душой, для большинства кандидатов это действительно вопрос первостепенной важности. И если в вашей вакансии вовсе не указан заработок или значится слишком большая «вилка» (например, 20 000-100 000 рублей), это говорит о том, что данный раздел объявления нуждается в корректировке. Дело в том, что слишком широкий зарплатный диапазон «от… и до …» ассоциируется с каким-то не совсем честным приемом, который может насторожить кандидата. Кроме того, ценовое предложение работодателя должно полностью соответствовать реалиям рынка труда, а также перечню обязанностей, который значится в вакансии.

Несмотря на то что пункт «ключевые задачи» в карте ясности кандидата расположен не на первом месте, он, безусловно, важен для соискателя и должен полностью отражать специфику деятельности. Однако имейте ввиду, что его излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это, безусловно, отпугнет часть кандидатов – особенно тех, кто привык ответственно относиться к каждому порученному ему делу.

Кроме того, само объявление должно быть составлено на языке, понятном той категории соискателей, на которую оно нацелено. В каждой компании – своя неповторимая культура, и оформление вакансии должно полностью ей соответствовать. Предложение от предприятий с консервативным укладом должно быть оформлено в классическом стиле. Для молодых и креативных организаций характерен живой, разговорный стиль. В любом случае, каждое слово должно быть четко выверенным и презентовать вашу компанию в выгодном свете.

Усиление вакансии

Итак, объявление размещено на всевозможных ресурсах, но это не значит, что работа с текстом описания вакансии прекращается. Очень важно проводить анализ эффективности запроса. Если работное предложение не приводит ожидаемое количество соискателей, это говорит о том, что его нужно поменять. Рецепт анализа и усиления вакансии:

- Разведка «вовне» - просмотр резюме потенциальных кандидатов, а также описания схожих вакансий, предложенных конкурентами.

- Разведка «внутри» - узнать, откуда в компанию заказчика пришли уже действующие сотрудники, чем их привлек данный работодатель.

- Обратная связь от кандидатов – узнать у откликнувшихся соискателей, что именно их заинтересовало в вашей вакансии, а что, может быть, смутило или насторожило.

- Добавление инфографики.

-  Изменение стиля текста – с креативного на более консервативный, и наоборот.

- Проработка названия вакансии – возможно, оно не соответствует требованиям к специалисту и перечню его обязанностей. Вообще, если есть сомнения в том, как назвать должность (например, технический специалист или просто инженер?), допустимо размещение сразу двух текстов. То объявление, которое приносит больше откликов, в итоге оставляем, второе можно убрать.

Как видим, процесс поиска персонала уже на самом начальном этапе требует немалых усилий, но именно в такой подготовительной работе кроется залог успеха рекрутерской деятельности. Конечно, даже «прогнав» свою вакансию через все уровни оптимизации, эйчар должен понимать, что не все откликнувшиеся соискатели будут как один идеально соответствовать заявке работодателя. Отклики от неподходящих претендентов будут – от них никуда не деться. Но зато рекрутер, не пожалевший времени на предварительную проработку вакансии, сможет выявлять таких соискателей уже на предварительном отборе, и ему не придется краснеть перед работодателем за кандидатов, которые оказались совсем "не в тему".

Кадровое агентство СПб  ООО "АРЕС", Ирина Толкачева

< К списку
Нужны эффективные сотрудники? Звоните, закажите звонок
Ф.И.О *
Телефон*
Персональные данные
❌X
Подобрать персонал
Карьерная консультация
Ф.И.О*:
Телефон для связи*:
Е-mail*:
Требования:
Обязанности:
Условия дополнительная информация:
Раздел для размещения:
Должность:
Образование:
Опыт работы:
Название вашей организации:
Заработная плата от:
указать больше параметров
Поля, помеченные*, обязательны для заполнения.