Карьера в HR-сфере, или как пробить профессиональный потолок
Куда ведет карьерная лестница кадровика?
Рекрутеры и эйчары знают все о построении карьеры в любой сфере деятельности – их можно смело назвать вершителями судеб трудящихся граждан. Но вот парадокс, зачастую у специалистов кадрового дела собственный путь развития заходит в тупик. Преимущество работы в HR-отрасли состоит в том, что здесь можно довольно быстро взять максимально возможную высоту, выйти на руководящие позиции в короткие сроки. Но в этом-то вся проблема в эйчаре: пара-тройка повышений – и все! – карьерный потолок достигнут, а куда расти дальше – большой вопрос. Попробуем с ним разобраться.
Казалось бы, еще вчера новичок рекрутерского дела заглядывал в рот старшему наставнику, краснел от смущения на интервью с кандидатами и заикался от испуга перед заказчиками, а нынче он уже восседает в кресле директора кадрового отдела какой-нибудь крупной компании.
Местечко, конечно, комфортное, но и оно довольно скоро становится тесноватым – хочется с той же упоительной быстротой двигаться и дальше по карьерной лестнице, а некуда…
Но перед тем, как задуматься над тем, как пробить карьерный потолок, нужно для начала выяснить, как до этого потолка добраться. Путь от стажера до босса в HR-среде не особо длинный: при нужных задатках, целеустремленности и определенной удачливости его можно пройти лет за пять-семь. Вариантов старта карьеры кадровика несколько, а точнее – два. Первый, самый распространенный – устроиться в рекрутинговое агентство. Второй – начать с позиции внутреннего менеджера по персоналу в компании.
Тропа охотника
Зачастую карьерная лестница HR-специалиста берет начало именно в рекрутинговом агентстве. Во-первых, кадровые агентства гораздо охотнее принимают на работу новичков, тогда как устроиться в HR-отдел в крупную компанию гораздо сложнее – им подавай готовых специалистов с опытом. Во-вторых, работа во внешнем рекрутинге дает не только хорошие навыки в сфере подбора персонала, но и отличную возможность общения с заказчиками – представителями различных сфер бизнеса, что позволяет накапливать полезные связи и расширять профессиональный кругозор.
В-третьих, у рекрутеров со стажем появляется отличный шанс в дальнейшем попасть в кадровый отдел какой-нибудь крупной компании, причем сразу на довольно высокую должность. Другими словами, работа в кадровом агентстве является прекрасной стартовой площадкой для профессионального развития в сфере HR. Впрочем, работу в КА совсем необязательно рассматривать исключительно как стартовый этап: довольно часто человек, начав с внешнего рекрутинга, уже не способен променять его ни на какую другую работу. «Да, многие уходят из рекрутинговых агентств во внутренний эйчар, и это перемещение зачастую расценивается как карьерный рост. Однако бывают и обратные ситуации: иногда внутренние эйчары выбирают путь наемного «охотника». У нас был опыт, когда мы приняли на работу персональщика из кадрового отдела одной компании. С финансовой точки зрения наша сфера деятельности имеет свои преимущества: в агентстве доходы рекрутера зависят исключительно от его собственных усилий и возрастают пропорционально количеству закрываемых им вакансий. Другими словами, зарплатного предела здесь практически не существует, в отличие от внутреннего HR, где оклад обычно строго фиксирован», - поясняет директор петербургского кадрового агентства «Арес» Сергей Игоревич Лопаткин.
Еще одним преимуществом работы в КА является скорость перемещения по карьерной лестнице. Только эта самая лестница – ну уж очень коротенькая, всего пара-тройка ступеней. Набор должностей в рекрутинговой компании невелик, а потому карьерного потолка можно достигнуть очень быстро. Но это, разумеется, при должном усердии, способности к обучению и наличии вполне определенных качеств.
Кстати, эти самые рекрутерские умения, навыки и обязанности собираются стандартизировать: в 2014 году Минтруд уже представил официальный свод правил, которые формируют так называемый «золотой стандарт» российского рекрутмента. При этом данный документ не является юридической нормой – скорее, это практическое руководство, которое вобрало в себя лучшие практики оказания рекрутерских услуг. По задумке авторов проекта, зафиксированный на бумаге стандарт качества приведет к повышению бизнес-культуры всех участников процесса, в ходе которого проиходит подбор персонала. Впрочем, не все представители профессионального сообщества вдохновились идеей стандартизации рекрутинга. «Качество этой услуги повышать бессмысленно: в условиях жесткой конкуренции мы, волей не волей, развиваемся с вместе с нашими заказчиками, поскольку менятся уровень их требований к нам. Здесь все просто: если рекрутинговая компания находит качественных специалистов и несет гарантийные обязательства по их замене, то ей и дальше дают заказы лояльные клиенты и рекомендуют ее другим. Если фирма предоставляет некачественную услугу, то ее существование будет очень недолгим. Тут не работают методы «понукания свыше», которые, наверное, более уместны в госструктурах – вот, кстати, качество их услуг как раз неплохо бы повысить введением стандартов, осязаемых для чиновников любого ранга. В нашей же среде действует принцип естественного отбора, при котором выживает лучший», - отмечает Сергей Игоревич Лопаткин, директор КА в Петербурге «Арес».
В обнародованном списке требований, регламентирующих поиск персонала как услугу, действительно нет ничего кардинально нового. Вот, к примеру, что рекрутер должен уметь:
- собирать, анализировать и структурировать информацию
- системно мыслить
- творчески подходить к решению задачи
- определять методы и ресурсы для поиска персонала
- готовить квалификационные вопросы и презентацию кандидатов
- грамотно общаться, как в устной, так и в письменной форме, налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде
- анализировать резюме, верно интерпретировать результаты собеседований
- согласовывать графики интервью клиентов и заказчиков
- корректно отказывать кандидатам, не прошедшим отбор
- работать в информационной системе, установленной в компании
- обеспечивать документарное сопровождение выхода кандидата на работу и т.д.
и знать:
- специфику соответствующей профессии/отрасли – ключевые игроки, тенденции, профессиональная терминология
- зарплаты и льготы для соответствующей позиции
- источники информации о компаниях и кандидатах
- все инструменты поиска с технологическими особенностями каждого
- обладать широкой сетью потенциальных рекомендателей и отраслевых экспертов
- владеть технологией анализа резюме, интерпретации интервью
- технологией организации собеседования у клиента
- технологией отказов кандидатам, не прошедшим отбор
- знать правовые основы деятельности рекрутера – Закон о персональных данных, Закон «О занятости населения в РФ» в части недопустимых ограничений, указываемых в вакансиях, не имеющих отношения к деловым качествам работников.
- знать технологию обсуждения с клиентом поставленных задач
- понимать структуру ценообразования и коммерческих условий, планирование ресурсов проекта
- владеть документооборотом в рекрутменте
- знать инструменты оценки и тестирования при подборе кандидатов
- знать основы ТК в части найма и увольнения
- соблюдать гарантийные обязательства по поиску замены и т.п.
Кроме того, стандарт затрагивает тему образования специалистов по подбору персонала, но весьма поверхностно. В частности, в документе значится, что сотрудник, выполняющий проект по рекрутменту, обязан пройти специальное обучение, соответствующее его профессиональному и квалификационному уровню. При этом отмечается, что формы обучения рекрутеров имеют свою специфику и пока не подлежат стандартизации – в общем, никакой конкретики. Обучение может проводиться как до, так и в ходе работы сотрудника в агентстве по найму, а проверку знаний специалиста и оценку готовности рекрутера к работе осуществляет его непосредственный руководитель. «В принципе, такой подход уже давно практикуется во многих агентствах. В нашей компании в помощь новичкам идут и тренинги, и курсы, и шефство. Бывает, кстати, даже шефство наоборот, когда молодые сотрудники обучают коллег постарше новым методам подбора персонала, работе с соцсетями, навигации в специализированных программах и т.п. В целом, обучаем в боях – даем сначала несложные вакансии, чтобы посмотреть, как человек будет справляться. Рекрутинг - очень специфический бизнес: сразу видно, кто будет работать и добьется успеха, а кому задачи по поиску и отбору кадров просто не по плечу. Последние обычно сразу отсеиваются», - рассказывает Сергей Игоревич Лопаткин, кадровое агентство в СПб «Арес».
При хорошей хватке и напористости можно довольно быстро стать востребованным и высокооплачиваемым консультантом по подбору персонала. Привлекательность работы рекрутера в кадровом агентстве по сравнению с работой эйчара в большой компании — в большой степени свободы и изрядной доли креативности. Неограниченные возможности заработка – вот главное преимущество внешнего рекрутинга, но вот до звучных и статусных должностей в этой сфере не дослужишься. Возможно, именно по этой причине многие рекрутеры в итоге разменивают внешний рекрутинг на внутренний.
Чары эйчара
Во внутреннем HR карьерный рост происходит гораздо медленнее, чем во внешнем, и во многом зависит от размера компании и ее внутренней политики. Наивысшим достижением здесь является должность HR-директора, и рядового специалиста от этой статусной позиции отделяет всего несколько ступеней:
Помощник менеджера по персоналу –> менеджер –> старший менеджер/руководитель определенного подразделения кадрового отдела –> HR-директор компании
Строгая иерархичная структура кадрового отдела компании дает прекрасные возможности для прогнозирования профессионального роста. Но проблема здесь та же, что и во внешнем рекрутинге: карьерный путь кадровика не намного длиннее, чем путь рекрутера из рекрутинговой компании, и до «потолка» HR-специалисту, как и его коллеге из КА, рукой подать.
В то же время у внутреннего кадровика гораздо больше возможностей, позволяющих разнообразить деятельность и уйти от рутины. Дело в том, что современный внутренний HR подразумевает весьма развернутую структуру и расширенный выбор специализаций в области управления персоналом, что позволяет строить карьеру не только по вертикали, но и по горизонтали.
Сейчас востребованы не эйчары «вообще», а специалисты с конкретной квалификацией, заточенные под решение определенных задач. Соответственно, кадровик, уставший от работы в одном подразделении, может попробовать свои силы в другом направлении: например, отвлечься от документооборота и заняться закрытием вакансий или перейти в отдел мотивации и адаптации, или переключиться на сферу корпоративного обучения. Такие вариации позволяют выбрать наиболее интересное направление и уже после этого заняться «вертикальным» ростом.
Вершина достигнута, куда дальше?
Итак, карьерную пирамиду в сфере HR нельзя назвать высокой, и оказаться на ее пике можно довольно быстро. Правда, руководящие позиции в кадровом деле требуют не только опыта и знаний, но и определенных личностных качеств. HR-директор должен обладать аналитическими способностями, коммуникативными навыками и ярко выраженными лидерскими качествами. Все это позволяет видеть не просто бизнес-процессы в отдельности, а всю стратегию развития предприятия. В общем, столь высокая должность далеко не каждому менеджеру по плечу, и до директорского кресла добираются лишь самые целеустремленные. Такие люди не способны останавливаться на достигнутом, им нужен постоянный рост и развитие – и в этом их и счастье, и беда. Возникает вопрос - куда расти дальше, если взята последняя высота?
Отсутствие перспектив и осознание тупика – прямая дорога к профвыгоранию. Можно, конечно, до бесконечности перепрыгивать из компании в компанию в поисках новых, более интересных направлений бизнеса, более лояльного коллектива, более высоких зарплат, но смена внешней обстановки часто не спасает, так как в большинстве организаций кадровые отделы работают по схожим принципам и решают однотипные задачи. Возникает острое желание плюнуть на все и с совсем уйти из HR-отрасли – что ж, это тоже вариант. Однако, начинать карьеру с нуля в совершенно незнакомой сфере трудно: не все топовые эйчары готовы разом разменять престижную должность и хорошую зарплату на стажерское рабство с туманными перспективами.
Рассмотрим более приемлемые варианты дальнейшей судьбы эйчара, упирающегося в карьерный тупик:
Сюжет построения собственной карьеры каждый сочиняет под себя, важно учитывать только одно правило: история успеха не должна обрываться на покорении одной вершины. Совершенству нет предела – всегда можно придумать новую цель или хотя бы способ внести разнообразие в свою деятельность.
Ирина Толкачева, рекрутинговое агентство в СПб ООО "Арес" (ссылка на сайт www.ares.com.ru обязательна)