Поиск по сайту
+7 (812) 703-12-73
Многоканальный
+7 (812) 275-06-41
Время работы
с 10:00 до 19:00
Статьи

Поумневший рекрутинг, или новые тренды в подборе персонала

28.12.16

Современный рекрутинг перестал быть шаблонным процессом. Зазубренные и всем известные схемы действий уже не работают. Даже такие популярные услуги рекрутинга, как прямой поиск, Executive Search или Headhunting, уже не так цепляют заказчика-работодателя. Времена меняются, меняются бизнес-стратегии, изменился и процесс поиска сотрудников. Он стал более изощренным - можно сказать, поумнел и заслуженно получил название smart рекрутинг.

Современный "умный" подбор - это отход от классических схем, повышенное чувство ответственности за результат, а также автоматизация рекрутинга во всем, что только можно автоматизировать. Иначе у HR-ищейки просто не хватит ни на что времени, ему и так нужно быть в нескольких местах одновременно. Активность везде и во всем: активность на работных порталах, активность в соцсетях, активный нетворкинг. Про-активный рекрутинг - новая тенденция в подборе персонала. Иными словами: "Делай - или конкуренты сделают тебя!".

А еще про-активный smart-рекрутинг - это широкий простор для творчества и креатива (в разумных пределах, разумеется), что порождает совершенно новые виды рекрутинга. Иногда идея, выдуманная одним сообразительным эйчаром, может оказаться прорывной для всей отрасли и трансформироваться в новый метод или инструмент для поиска и отбора подходящих работников. Давайте посмотрим, чем пополнился арсенал рекрутеров:

Flash-рекрутинг - для тех, кому надо много и срочно

Эта технология экспресс-подбора персонала используется, когда нужно закрыть множество идентичных вакантных мест - допустим, за пару дней провести массовый рекрутинг и сформировать отдел продаж. Автором метода является российский бизнесмен Сергей Кошечкин. Внедренная им технология довольно свежа и далеко не все рекрутинговые агентства освоили этот экспресс-метод. Но, думается, у него есть будущее, ведь всего за 48 часов работодатель получает нужное количество наиболее подходящих сотрудников.

Более подробно о технологии flash-подбора можно прочитать в нашей статье "Экспресс-рекрутинг, или фишки конкурсного отбора кандидатов".

Эпистолярный рекрутинг: вначале было слово

Это скорее, не инструмент или метод поиска, а целое направление, составляющее основы  рекрутинга. К нему относятся все письменные обращения специалиста по подбору кадров к соискателям. И в первую очередь, речь идет о создании описания вакансии. Здесь рекрутеру важно не просто рассказать о работном предложении - нужно заодно продать компанию, пропиарить работодателя, условия труда, себя, в конце концов. А перед тем, как взяться за перо, подумаем:

1. Кому пишем? Выбирайте стиль описания сообразно целевой аудитории.

2. Куда пишем? Определитесь с площадкой публикации (внешний и внутренний рекрутинг отличаются спецификой размещения объявлений). Выбирайте стиль и оформление описания в соответствии с местом анонсирования объявления: job-сайт, сайт компании, социальные сети, email-рассылка, общение в skype.

3. Как пишем? Никаких копипастов - описание должно отличаться от других работных предложений. Избегайте шаблонных выражений и избитого креатива: к примеру, гуру/ниндзя/джедай уже давно не в моде. Пишите кратко и по делу, но можно сыграть на оформлении или привлечь внимание соискателя интерактивом.

4. По какой схеме? Продумайте план текста. В описании вакансии можно придерживаться такой раскладки: 20% вступление (о нас), 50% главный посыл (кто нам нужен), 25% кульминация (пиар условий труда и работодателя), 5% финал (посыл к действию).

Эпистолярному рекрутингу со временем будет отводиться все больше внимания, так как основное поле сражений за кандидатов переносится с оффлайна в онлайн и письменные обращения к кандидатам становятся все более актуальны.

Социальный рекрутинг: пара лайков и репостов - найти работу очень просто!

Поиск сотрудников уже сложно представить без использования возможностей Всемирной паутины. Методы рекрутинга и отбора персонала через интернет органично вписались в современную HR-систему. Оно и понятно: люди днями и ночами проводят, уткнувшись в смартфоны и ноутбуки, и среди них немало тех, кто находится в поисках работы. Соцсети сейчас трансформировались из площадок для "просто поболтать" в сервисы, с помощью которых можно решать деловые вопросы, продвигать бизнес и, конечно, искать работу или сотрудников.

Совершенствуются и job-сайты. Headhunter, к примеру, позволил пользователю просматривать странички в соцсетях, привязанные к CV. ИТ-рекрутинг (поиск IT-специалистов) тем более немыслим без выхода в интернет. Айтишники - люди довольно закрытые, до них сложно дозвониться, а уж тем более вытащить на собеседование в офис. Собеседование по скайпу в таких случаях является просто спасением для рекрутера.

Социальный рекрутинг дает возможность достучаться до трудоустроенных специалистов через различные интернет-сообщества (LinkedIn, Twitter, Профессионалы). Нужно лишь разместить в своем профиле (или профиле компании) информацию о поиске сотрудника - знаменитое "правило шести рукопожатий" обычно срабатывает безотказно.

Завербуй друга и получи бонус

Грубо говоря, в этом и состоит суть рекомендательного рекрутинга, его также называют реферальный рекрутинг. Схема такая: работники компании могут порекомендовать на вакансию своего знакомого, а за это (если приведенный ими новичок пройдет собеседование и покажет себя в деле) получить денежное вознаграждение или какой-то весомый подарок.

При этом такой метод подбора лучше не использовать при массовом рекрутинге, для привлечения линейного персонала. Усилия рекомендателей лучше направить на рекрутинг топ-менеджеров, на вербовку редких специалистов. На западе такая система привлечения персонала давно стала основой внутреннего рекрутинга: с помощью уже работающих сотрудников европейские и американские компании закрывают до 65% вакантных мест.

Высший класс показывают такие мастодонты, как Google или Apple. Последняя, например, придумала креативную систему вербовки: все сотрудники компании имеют при себе реферальные карточки. Как только они встречают в своей жизни действительно классного профессионала, то вручают ему эту вербовочную визитку. С одной ее стороны написано: "Вы меня удивили. Нам нужно поговорить», а с другой: «Я работаю в Apple. Если вы готовы изменить жизнь, позвоните мне. Возможно, это будет началом чего-то важного».

Вот только в России рекомендательный рекрутинг как-то не прижился. Во-первых, компании часто не могут угадать с вознаграждением: назначишь маленький приз - сотрудники и пальцем не шевельнут, назначишь бонус посерьезнее - забудут про свои основные обязанности и будут заниматься поиском кадров. А самое главная проблема кроется в нашем менталитете: россияне воспринимают все слишком лично, не всегда могут адекватно оценить возможности своих друзей и впадают в глубокую обиду, если их протеже не подошел. В итоге работодатель рискует и нового работника не получить, и старого потерять.

Рекрутинг в системе управления человеческими ресурсами является одним из главных направлений. Не будет привлечения сотрудников - некого будет адаптировать, некого будет оформлять, возиться с бумажками по поводу отпуска или больничного, некого будет штрафовать и увольнять, в конце концов, тоже будет некого. В общем, без рекрутинга нет HR.

При этом про-активный рекрутер (а именно такие, как мы поняли, нужны современному бизнесу) должен быть и следователем, и аналитиком, и отличным охотником. Стоит ли требовать такой многоликости от несчастного внутреннего кадровика, у которого и других дел невпроворот? Агрессивный рекрутинг - смелый, разносторонний, креативный, нацеленный результат - подвластен только внешним специалистам по поиску персонала.

Представители кадровых агентств внимательно следят за всеми модными трендами в своей сфере, используют все возможные источники поиска, знают все "рыбные" места. Рекрутинг для них - не единичное задание, а непрерывный выстроенный процесс, который дает быстрые результаты и точное попадание в цель.

Ирина Толкачева, ООО "АРЕС" рекрутинговая компания СПб

ссылка на www.ares.com.ru обязательна

< К списку