Умный рекрутинг: новые тренды в подборе персонала

«Набирать штат» VS«вести грамотный рекрутинг персонала»: что выбрать?

Чем отличаются формулировки из заголовка? Когда достаточно собственных источников или выгоднее адресовать задачу подрядчику? Собрали основные ответы по теме – простыми словами о многогранном понятии.

Проблема «текучести» актуальна для каждого собственника. И раньше наём сотрудников был кропотливо-мучительным ремеслом.

А ныне вовсе мутировал, став бегом по горам в мокрых шлепках. Ограничения и экономические сложности, спровоцированные пандемией в 2020, усугубились текущей политической обстановкой. Инфляция, релокация компетентных специалистов из ряда популярных ниш привели к абсолютному непониманию, где теперь искать персонал.

Когда печешь пироги раз в полгода, то их хороший вкус – скорее удачное стечение обстоятельств, повторение которой не гарантируешь. Ежедневно замешивая тесто, «набиваешь» руки, ноги и остальные части тела так, что ручаешься – ожидания оправдаются.

Что такое рекрутинг простыми словами? Тот же поиск персонала с ключевой разницей – он осуществляется профессионалами, которые целенаправленно обучались, оттачивали мастерство, обрастали полезными контактами.

Следующее значимое отличие: нацеленность на правильного кандидата, а не любого «сбитого летчика». Отыскать свободного исполнителя – мало. Следует оценить его соответствие заявленному функционалу. Релевантность бэкграунда и практических талантов, совпадения по ценностям, личные качества (честность, трудолюбие, устойчивость к стрессу). Если квалификация попала в точку, но её обладатель не адаптируется в коллективе ввиду типа личности, не сойдется с непосредственным начальством, CEO во взглядах, искусный рекрутер это увидит и предупредит возникновение издержек.

Отсутствие слаженности в группе провоцирует не меньшие производственные задержки, чем низкая подготовленность. Но, если с последним подсобит обучение, то природу исправить проблематично.

В России развиваются с 90-х годов. За почти три десятилетия систематизировались в целую отрасль со своими направлениями:

массовый (линейный) – без фокуса на сноровке, стаже. Регулярно практикуется в сферах с высокой «текучкой»;

management selection - нацелен на middle-менеджеров, знатоков из конкретных областей с релевантным опытом;

executive search – ориентирован на ТОПов, как правило не находящихся в «открытом плавании»;

хедхантинг – знаменитые «охотники за головами», призываемые разыскивать редких спецов и «алмазы неграненые». Предполагает нестандартный подход и повышенную ответственность – на кону репутация клиента, оплошности непростительны.

Помимо вышеперечисленного, поле охватывает аутплейсмент (когда необходимо поспособствовать увольняемому обрести новую занятость) и лизинг («аренду» персонала под предметные цели на ограниченный период).

Рассматриваемый рынок рекрутинга динамичен, оперативно реагирует на изменения, разрабатывает оптимальные решения дилемм, потому что его движок – взаимная выгода. Вознаграждение «ищейки» напрямую связано с достижением качественного результата. В цепочке «заказчик – посредник – претендент» каждый остается в плюсе: первый и третий вступают во взаимовыгодные отношения, а соединивший их «мост» получает оплату за свой нелегкий труд.

Хорошо оказываемые услуги не ограничиваются быстрым удовлетворением обращения. Процесс цикличный, и на каждом этапе присутствуют особенности. Одни зависят от позиции, разновидности деятельности, другие – от масштабов производства, корпоративной политики, предпочтений учредителя.

Рекрутинг делится на внутренний (исполняется штатной единицей) и внешний (делегируется «завербованному» агентству или фрилансеру).

• продуктивно закрывают вакансии – особенно нетипичные, узконаправленные, когда целесообразно оказаться в труднодоступных профкластерах;
• предоставляют выборку шире, чем на работных сайтах – каждый накапливает свою базу, и чем дольше он в деле, тем полнее «копилка»;
• сохраняют деньги обратившегося – сами приобретают постоянный доступ к ресурсам вроде HH.ru, разнокалиберным ПО, приложениям.

Методология и механизмы коррелируются с профилем должности, её положением в существующей иерархической системе корпората, экспертностью нанятого «сыщика». Между матёростью и точечной, безотлагательной обработкой запроса наблюдается прямая пропорциональность.

Способы выхода на работников различны, иногда применяются гибридно:

• «по своим» - реферальный. Востребован и ошибочно считается «сарафанным радио» по друзьям-знакомым. В сущности, реферальный – технология, базирующаяся на весомом пласте эффективных деловых связей. Опирается на рекомендации: «наводки» поступают от партнеров или прежде трудоустроенные позитивно упоминают вас в форумных дискуссиях, советуют приятелям и коллегам, - здесь не обойтись без крепкого HR-бренда;
• digital – задействование веб-платформ (социальные сети, email-рассылки и оповещения в мессенджерах, профессиональные форумы, нетворкинги). Например, в ВК теснятся объединения по специфике, роду занятий, студенческие сообщества (если акцент на молодых-инициативных), а в недавно появившемся Тенчате – коллаборации предпринимателей, экспертов, удобный фильтр по специализациям, ИНН, навыкам;
• скрининг – используется при обильном входящем потоке анкет, включает минимальные критерии подбора, групповые собеседования;
• экспресс – помогает распознать способных среди десятков лиц в сжатые сроки посредством конкурса, требует предварительной подготовки, вовлеченности комиссии.
• марчар - этим странным неологизмом эйчары обозначают комплексную методику привлечения персонала, задействующую маркетинг в HR. Ввиду того, что все, более или менее интересные, соискатели, сейчас работающие + каждый имеет по 2-3 параллельных джоб-оффера, нужно укреплять HR-бренд и продавать работу, а не только предлагать ее.

1. Вася основал стартап. У него незначительный бюджет, зато полно энтузиазма, знакомств. Ему резонно и выгодно самостоятельно сформировать команду. Основатель, руководители отделов располагают представлением о том, кто пригодится их «сборной», и пока владеют неким запасом времени.

2. Но вот идея выстрелила, фирма укрепилась, начала расти. Аналогично увеличилась нагрузка управленцев – человекопривлечение в расписание уже не вписывается. Пора формировать ОК или делегировать на аутсорс.

3. Василий возглавляет корпорацию. Автономных сил не хватает – внимание сфокусировано на бюрократических вопросах, разработке кадровых стратегий, мотивационных программ. Посреднический рынок услуг снижает трудозатраты экономит средства холдинга: учитывая стоимость job-порталов и диджитал-фишек, долгосрочное сотрудничество оборачивается дешевле, чем очередные зарплаты и соцпакеты. А бонусом расширяет спектр используемых каналов и методов.

Подсказки практиков

Человек давно вышел из категории носителя функции в структуре организации. Рабочее место – продукт. Совершенствовать его форму, свойства, позиционирование – значит улучшать имидж компании, умножать лояльность респондентов, степень привлекательности трудоустройства.

Выручают адаптированные приёмы сбыта. Воронка рекрутмента – прикладной инструмент, благодаря которому вы можете:

• спрогнозировать, какой объем усилий потребуется для выполнения аналогичного задания (трудочасы, количество резюме, очные встречи);
• диагностировать зоны уязвимости в разыгрываемой «партии». Слабый отклик? Проверьте описание, протестируйте альтернативные пути. Конверсия «провисает» на оффере? Проанализируйте причины отказов, соотнесите предложение с конкурентными, сократите длительность отбора финалиста;
  • отследить истоки неудовлетворительных показателей, модифицировать техники, трансформировать и оптимизировать алгоритмы.

Аккаунты в интернете не только выводят на нужную персону и повышают шансы «задружиться» онлайн. Страница пользователя даёт пищу для размышлений ещё до первичного касания с ним. Квалифицированный анализ позволяет идентифицировать увлечения и хобби юзера, образование и предыдущих работодателей, приблизительный уровень дохода, личностные характеристики (выраженная эмоциональность, демонстративность, заслуживание одобрения), даже жизненные приоритеты (семья, свобода, статус и т.д.).

Допустим, вы видите, что потенциальный испытуемый – адепт здорового питания, спорта. Расскажите ему об оплачиваемом абонементе в фитнес-клуб. Или блог – коллекция путевых заметок автостопом. Вероятно, знание иностранного у блогера приличное – а вам именно это надобно.

Геймификация – тестирование на профпригодность в игровой формации, определяет наличие креативного мышления, склонность к изобретательности, умение генерировать экстраординарные концепции. Ускоряют взаимодействие с аудиторией и чат-боты, о которых мы подробнее говорим в отдельной статье.

В материале мы осветили разные грани одного термина. Но его фундаментальная миссия – обеспечивать бизнес первоклассными кадрами независимо от сегмента.

Наталия Матюшина,, кадровое агентство