Звоните прямо сейчас
+7 (812) 703-12-73 /
Время работы
с 9:00 до 19:00
Подобрать персонал
HR статьи

Правильный рекрутмент

01.04.21

Рекрутмент персонала давно стал неотъемлемой частью жизни цивилизованного бизнеса.

Путают с рекрутингом, что предсказуемо.

Между тем второе не подается без первого, каждое нужно правильно выбрать и приготовить.

Рекрутмент — подразумевает полный цикл взаимодействия с рынком труда: подготовку, непосредственный отсев кандидатов, трудоустройство, дальнейшую адаптацию, увольнение.

Рекрутинг — их поиск.

 

Рекрутмент персонала. История

Древние египтяне первыми занялись чем-то напоминающим рекрутмент персонала — работорговлей. Заказчик (будущий рабовладелец) заказывал какое-то количество рабочей силы у торговца (эквивалент кадровика). Правда отбор проводился примерно никак: у тружеников намеренно забывали спросить предпочтения, игнорировали потенциал, потребности. Мотивация хромала — метод кнута казался полностью исчерпывающим. 

Римляне додумались «рефералить»: предлагали по 300 сестерций за новобранца армии, пришедшего по рекомендации. Бонусы “спасибо” от казны выдавали и за специалистов, обслуживающих военную систему, допустим, врачей, плотников.

Античная Греция склонялась к набору по контракту, положительно относились к экспатам: устанавливались дипломатические связи, прекрасные эллины имели право отправиться служить в армию других государств. 

Перефразируя известный афоризм: “Война — двигатель рекрутмента!”. Нам лестно носить имя древнегреческого бога войны, оставаясь, так сказать, в русле исторической традиции.

Рекрутмент в России

Историки справедливо ругали систему крепостного права — тормозила развитие страны. Собственно, рекрутмент персонала тоже задерживался “благодаря” этому атавизму, хотя слово “рекрут” присутствовало: означало человека, принятого на службу в регулярное войско.

Попытки вдумчивого подбора работников проглядывались у Петра I при строительстве Петербурга (недаром “окно в Европу!”). Спустя 200 лет архаичное применение эйчар-маркетинга продемонстрировал Витте С.Ю., государственный деятель. Он ловко переманивал талантливых специалистов в свое подразделение, горящее общим делом.

Рекрутмент персонала ворвался в сознание наших сограждан с развалом СССР, со статьей о хедхантерах. Бывшие “товарищи” крайне впечатлились: за работниками они могут охотиться, не только что распределять после получения образования! 

Население нынче улавливает основные правила рекрутмента персонала, рекрутинговые компании перестали вызывать суеверный ужас. Но, к сожалению, наниматели до сих пор знакомы с весьма ограниченным количеством методов рекрутмента, большинство по старинке пользуется исключительно работными порталами типа hh.ru, superjob, etc.

Виды привлечения персонала

Рекрутмент ассоциируют с наймом, скорее даже с собеседованием. Но личная встреча — вершина айсберга.

Пассивный рекрутмент персонала

HR-бренд предполагает трансляцию ценностей компании, статуса. 

Рассмотрим кейс: широко известно, Google — классный работодатель. Офисы необычные, культура, ориентированная на карьерный рост, проф. реализацию (один рабочий день служащий вправе посвящать проекту, который лично считает перспективным). Имидж холдинга строился продуманно: статьи, форумы, освещение достижений, задействовались соцсети, рассказы трудящихся. Транслируя понятные ценности, бизнес-гигант получает постоянный поток откликов соискателей. Какие ценности демонстрировать предварительно обдумывается: офис, оборудованный гамаками, бильярдом, отсутствие дресс-кода привлечет молодых, амбициозных, креативных. Статусная обстановка, костюмы с пиджаками, удобные кресла — совсем другая история. Т.е., аудитория.

Реферальный рекрутинг означает — рекомендательный. Может запуститься стихийно: работник очарован организацией, рассказывает о ней, зовет трудиться знакомых. Запустить подобный рекрутмент персонала может наниматель, пообещав материальную стимуляцию или повышение должности за привлечение новых сотрудников через знакомства (коллег) в профессиональной среде. Способ считается пассивным, поскольку очевидна не вовлеченность ищущей стороны: приходят относительно самостоятельно.

Прелиминаринг — сложный термин, про привлечение студентов, дарит последним вероятие дальнейшего трудоустройства. Чаще это летние стажировки учащихся 2, 3, 4 курсов. Стажировки зачастую строятся по бартерному принципу: работодатель разживается бесплатной рабочей силой, скидывает рутинные задания, разгружая ведущих экспертов. Обучающиеся обзаводятся рекомендациями, стажем, знакомятся с профессией, вырисовывается перспектива, может что – судьбоносная.

HR-маркетинг: им финализируем рассказ о пассивных методиках, ибо ситуация пограничная. Маркетинг в эйчар (марчар) создает привлекательную вакансию, чтобы хотелось откликнуться, кандидаты приманиваются. Одновременно наниматель прикладывает усилия, чтобы это произошло. Марчар сканирует рынок труда, подбирает инструменты, которые помогают привлечь лучших. “Ноунейм”-контора, применяя марчар, может так составить предложение, что становится ясно — надо брать! 

Активные

Сегодня правила игры диктует кадровый голод, просто зазывно писать вакансии — мало, приходится применять агрессивные стратегии, вплоть до headhunting.

Причина проф. дефицита — экономическая нестабильность. Стабильные кадры не торопятся покидать окоп, прячут резюме, «партизанят» на работных порталах.

Среди решившихся на переворот в карьере, выбирать трудно: перемен требуют сердца молодых специалистов. Они едва задерживаются на полгода-год там-сям, не успевая получить требующуюся практику.  3-6 месяцев новый служащий осваивается, много сил занимает адаптация, понимание внутренней кухни. Речь о трудовых подвигах не идет.  С такой склонностью к изменениям, хорошо если бед не натворит на новом месте!

Фактически хантинг ведется сейчас по любой позиции, кроме линейных. Интересны занятые специалисты, а именно они особенно боятся менять работу. Понимая ситуацию, работодатели стараются удерживать служащих, предлагают контрофферы. Но ротация кадров остается минимальной, рынок труда стагнирует. Рекомендуемобратиться к целевому поиску. 

Целевой поиск

Прицельный розыск экспертов, отвечающих жестким, детальным требованиям.

Рекрутмент одного конкретного профессионала (настолько, что указаны ФИО+дата рождения), это “охота за головами”. Предполагается умение зацепить интригующую личность, назначить встречу, увлечь, довести до собеседования (работник мечты уверенно сидит в привычном рабочем кресле, прикипел к нему), помочь работодателю упаковать предложение.

Чуть большую свободу дает executive search. Отбор среди бывших или действующих сотрудников предприятий-конкурентов, знающих до корней свою сферу деятельности.

Management Selection — история про рекрутмент экспертов, занимающих руководящую должность. Акцент делается на управленческие способности, специфике бизнеса уделяется меньше внимания.

Классика жанра

Такой рекрутмент персонала знаком любому: нацелен на активных соискателей. Здесь довольно легко найти желающих, труднее — добиваться максимально целевых откликов, отбирать нужных претендентов.

Интервью — оффлайн или онлайн беседа, участники на равных задают интересующие вопросы. Неоценимую роль играют: предварительная готовность, компетентность собеседующего, способность импровизировать. 

Тесты — бывают профессиональные и психологические, призваны выявить hard и soft-skills. Требуют грамотного составления и расшифровки. Применяется как доп. инструмент.

Скрининг — простейший метод, буквально означающий “глазами пробежаться”. Поверхностный отбор, учитывающий сверхпонятные критерии: пол, возраст, образование, последнее место работы.

Ассессмент-центры, напротив, — долгий, дорогой вид тестирования. Проводится несколько дней, иной раз в специализированном центре, под руководством профессионалов. Включает вышеперечисленные методики: скрининг, интервью, тесты. Подходит для формирования новой команды или проверки компетентности имеющегося коллектива.

Новый уровень

Владение инновационными способами разыскивать требующегося претендента — залог успешного рекрутмента.

HR-маркетинг ранее упоминался как пассивный метод, правильно будет вспомнить еще про марчар. Сознательно применять маркетинг в рекрутменте начали недавно, когда определились: руководство “покупает” работника и “продает” рабочее место. Отсюда пришло понимание: игнорирование исследований чаяний будущих подчиненных, мотивацию, способы дотянуться до них — непростительная роскошь.

Рекрутмент персонала на примерах

Рекрутировать HR-менеджеров (всякая организация старается обзавестись собственным грамотным эйчаром) и продажников (все торгуют, столько сейлзов готовых нет) равно непросто: невероятно востребованы.

Самые дефицитные «продажники»  – профильные, понимающие свой продукт.  Скажем менеджеров продаж электронных компонентов прежде всего стоит поспрашивать “по своим”: очень узкая сфера, их нет по факту, это уже уровень инженера по продажам. HR в силу специфики профессии (работа с людьми) активно общаются, состоят в профильных клубах, мониторят новинки сферы рекрутмента, с ними – сильными - отчасти аналогичная история.

Помимо рекомендаций следует задействовать марчар: мотиваторы у искомых экспертов разные. Сейлз продаёт себя, личный опыт и умения: его волнуют, дадут ли ему заработать, высокий зарплатный потолок, свобода действий, чтобы он мог эффективно, с выгодой для себя продавать. HR как специалиста тревожит не навесят ли на него текучку, не придется ли заниматься одним подбором. Последний сначала оценит компанию, корпоративную культуру, насколько в ней регулярный менеджмент, выстроенность процессов. Соблазняют матерых эйчаров мотивация, оценка и в значительно меньшей степени КДП. 

Разбираем детально методы подбора:

 

Рекрутинг по-новому

Эпистолярный: подсказывает, какими законами письменной речи пользоваться для выбранной рабочей группы. Полный пафосного официоза язык молодежь оттолкнет. Верным будет и обратное. Является составляющей марчара. 

Социальный: взаимодействует с пространством соцсетей. Развивается вместе с сетями, правила использования зависят от платформы. Набирающий обороты TikTok, подрастающее поколение Z, позволяют предположить: скоро начнем записывать смешные видео с описанием вакансии. Естественно, пританцовывая.

Digital: задействует пространство интернета, включая лендинги, сайты знакомств, контекстную рекламу. Параметры настраиваются.

Smart: подключает искусственный интеллект, автоматизирует процесс. Несовершенен, требует определенных навыков, но облегчает жизнь, плюс обладает огромным потенциалом роста. 

Flash закрывает позицию через 2 суток. Секрет — грамотные приготовления, изначально отобранный пул релевантов, заранее оговоренные методы, условия, судейский состав.

Неожиданный рекрутмент персонала

Аутплейсмент — трудоустройство бывшего сотруженика. Красноречивый жест нанимателя, выражающий готовность помочь заново найти работу: отношения сохраняет, предложение о работе делает более привлекательным! 

Оффбординг — увольнение, как таковое, облегчает расставание с практически бывшим коллегой: проводится выходное интервью, передаются дела, организуется прощальный плач, т.е. ланч.

Принципы работы КА

Работа рекрутинговых предприятий построена на основе специализации. Этим рекрутер отличается от профессионального эйчара или кадровика — узкой направленностью. Пока кадровики ведут внутреннюю документацию, которой наваливается всё больше, эйчары налаживают адаптацию, поддерживают здоровую атмосферу, работники кадрового агентства увлечены наймом штата. 

Выбираем исполнителя

Качество работы зависит от того, кому ее поручаешь, необходимо уделить достаточно внимания выбору подрядчика. Обычно, они трудятся в кадровых фирмах, но встречаются вольные птицы. Последние привлекают разве низкой ценой, но это конвейерные трудяги, рекрутмент – не их компетенция, они рекрутеры в сжатом формате. 

  1. Свободная пташка лишена потока заявок, следовательно, трудится “по случаю”, упуская возможность набраться требуемого опыта.
  2. Черный рекрутер оторван от проф. среды, последних новостей, событий, инноваций в области рекрутмента персонала. Профессионально редуцирует.
  3. Фрилансер избегает рисков, непосильной для него одного ответственности. Агентство по подбору персонала будет жестко контролировать все этапы исполнения: для него коммерчески целесообразно выходить на путь длительного, тесного сотрудничества. 

Выбирая ответственного за рекрутмент персонала, лучше довериться зарекомендовавшему себя КА. Потребуется — заменят исполнителя, выступят рефери в случае недопонимания с одной из сторон. 

Этапы

Поступает заявка, начинается подготовка: составляется портрет потенциального служащего, выясняются особенности должности, оговариваются желаемые приемы тестирования, исследуется рынок, тонко настраивается марчар, иными  словами приводится в действие весь механизм рекрутмента. Затем начинаются непосредственно поиск и подбор, по окончании которых штат пополняется еще одним бесценным, но и вполне заменяемым бравым служакой на дымном поле масштабной битвы за кадры.

Акари

< К списку
Нужны эффективные сотрудники? Звоните, закажите звонок
Ф.И.О *
Телефон*
Персональные данные
❌X
Подобрать персонал
Карьерная консультация
Ф.И.О*:
Телефон для связи*:
Е-mail*:
Требования:
Обязанности:
Условия дополнительная информация:
Раздел для размещения:
Должность:
Образование:
Опыт работы:
Название вашей организации:
Заработная плата от:
указать больше параметров
Поля, помеченные*, обязательны для заполнения.