Звоните прямо сейчас
+7 (812) 703-12-73 /
Время работы
с 9:00 до 19:00
Подобрать персонал
HR статьи

Приманка для сотрудников: что вложить в соцпакет?

24.06.14

Компенсационные пакеты в той или иной форме существовали еще в СССР: наверняка многие вспомнят и бесплатные столовые, и пионерские лагеря для детей, и семейные поездки в санатории, и новоселья в квартирах, предоставленных предприятием. С распадом Союза богатый опыт обеспечения соцгарантий канул в Лету.

Но, к счастью, ненадолго. В 2000-х годах российские компании стали активно возвращаться к практике предоставления различных нематериальных поощрений своим сотрудникам – компенсационные пакеты снова оказались в тренде, правда, моду на них на сей раз установили прогрессивные западные фирмы. Иностранные компании, открывая на российских просторах дочерние филиалы, внедрили принципы построения отношений с работниками, основанные не только на достойном заработке, но и на привлекательном наборе дополнительных компенсаций, как материальных, так и нематериальных.

 Компенсации – разложим по пакетикам

 

Для начала определимся с понятиями. Те самые отпуска, выходные, перерывы на обед, ОМС и прочие установленные ТК  РФ льготы для работников составляют обязательный базис любого компенсационного пакета. Некоторые HR-теоретики и вовсе выделяют эти компоненты в отдельную группу «социальные гарантии», которая уже не имеет отношения к  мотивационному набору. Что ж, в этом есть определенный смысл, ведь данные льготы давно рассматриваются как сами собой разумеющиеся, законодательно утвержденные условия любого трудоустройства и не воспринимаются в качестве элементов поощрения. Пусть так – оставим их в стороне и снова заглянем в мешок с «подарками». На очереди вторая группа компенсаций, компоненты которой не относятся к предписаниям со стороны государства, носят рекомендательный характер, и при их применении работодатель имеет некоторые налоговые послабления (об этом чуть позже). Наиболее популярные льготы из этого набора:

- Полис ДМС
- Повышение размера выплат по больничному
- Предоставление дополнительных дней отпуска
- Бесплатное питание
- Оплата транспортных издержек и мобильной связи
- Профессиональное обучение

Третий набор мотивационных компонентов – дополнительный – предоставляется сотрудникам исключительно по желанию работодателя, здесь все зависит от фантазии руководства – можно хоть каждое утро присылать любимым работникам букеты цветов! Наиболее распространенные и пользующиеся спросом у сотрудников бенефиты:

- Помощь в получении кредита
- Съем жилья
- Предоставление автомобиля, личного водителя
- Оплата занятий в спортзалах, развлекательных мероприятий, отдыха в санатории.

 Все три группы элементов составляют компенсационный пакет, последние две группы – социальный пакет:

 КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ = СОЦГАРАНТИИ + СОЦПАКЕТ (рекомендуемый и дополнительный)

 Сколько стоит бенефит?

Если говорить о «первичном соцпакете» (законодательно установленных гарантиях), то у работодателя нет выбора, на какие средств покупать его содержимое – данные компоненты относятся к расходам на оплату труда сотрудников и, соответственно, с них отчисляются налоги в бюджет РФ на финансирование пенсий, медицинского страхования и т.п. Что касается рекомендуемых компенсаций, то государство дает работодателю право относить данные расходы не к затратам на оплату труда персонала, а к производственным расходам. То есть часть из этих бенефитов разрешается финансировать из чистой прибыли фирмы, а значит, не уплачивать с этих сумм ЕСН.

К примеру, в случае с оплатой обучения, если оно осуществляется по договору между работодателем и учебным заведением, имеющим предусмотренную законом лицензию, расходы на данную компенсацию полностью относятся на производственные траты. Или, допустим, бенефит в виде компенсации проезда: работодатель опять-таки может списать данную компенсацию на производственные расходы и тем самым уйти от налогов, но для этого нужно будет обосновать, что сотрудникам преодолеть своими силами путь до места работы затруднительно или вовсе невозможно.

 

И, наконец, финансирование третьей «элитной» группы компенсаций, включающей съем квартиры, предоставление машины с водителем, оплата услуг няни, семейного врача и прочих благ, работодатель осуществляет целиком и полностью за счет чистой прибыли компании, либо при частичном финансовом  участии самого сотрудника. Кстати, некоторые бенефиты и вовсе могут обойтись компании даром. К примеру, одни предприятия помогают своим сотрудникам оформить кредит в банке, выступая в качестве поручителей, другие заключают соглашения с определенными организациями (прачечные, кафе, фитнес-центры, боулинг-бильярд) на пользование их услугами со скидками для своих кадров – во всех этих случаях затраты минимальны, а персоналу приятно.

Управление компенсациями

При этом необходимость включения в пакет той или иной компенсации работодателю нужно оценивать не только с позиции ее затратности, но и с точки зрения полезности для работников. Грамотно составленный мотивационный набор – это не столько расходы, сколько ощутимая экономия в виде сокращения кадровых потерь и повышения продуктивности рабочей силы. Что значит «грамотно» - разберем на примере. Допустим, отправить сотрудника в санаторий обойдется организации около 20 тыс. руб., и, согласитесь, перспектива такого полноценного отдыха порадует любого работника. А что если в рамках этого же бюджета просто увеличить ему зарплату? Ежемесячный оклад вырастет на смешные полторы тысячи и такое повышение некоторым специалистам покажется попросту оскорбительным. Иногда увеличение объема нематериальных компенсаций выглядит гораздо достойнее и весомее, нежели денежное вознаграждение.

Но вообще, чтобы не тратить деньги вслепую, компаниям рекомендуется провести внутренние исследования, чтобы выявить истинные потребности сотрудников и подобрать правильные ингредиенты соцпакета. Ряд особо прогрессивных предприятий даже практикует так называемое «меню компенсаций»: сотрудники могут в индивидуальном порядке заказать те блага, которые необходимы именно им – разумеется, в пределах определенного бюджета. В итоге персонал замотивирован, лоялен и продуктивен, а затраты работодателя оптимизированы и полностью себя оправдывают. Короче, и волки сыты, и овцы целы.

Консультанты  ООО "Арес", осуществляющие подбор персонала в СПб, подписываются под тем тезисом,  что заработная плата не является основным мотивирующим фактором для персонала. Сейчас кандидатов на вакансии интересует не только размер з/п , но и стабильность компании, которую они выбирают с нашей помощью. Как компания заботится о своих сотрудниках и какое внимание уделяет каждому из них, предлагая на выбор каждому ту мотивационную схему, которая его устроила бы, хорошие условия труда, - вот что не в последнюю очередь интересует людей, размещающих резюме на работных сайтах. Это все показатели стабильности компании. Так что на  вопрос, зачем сотрудникам  нужны "пряники" в виде льгот и компенсаций, можно ответить следующим образом: свою зарплату они и так заработают, если что-то представляют из себя как специалисты.

Ирина Толкачева для кадрового и рекрутингового агентства в СПб "ARES"

Другие статьи на тему мотивации:

1. Фишки, плюшки и изюм: эйчары учатся шутить

2. О мотивации соискателей

3. Инвестиции в сотрудников = инвестиции в бизнес

< К списку
Нужны эффективные сотрудники? Звоните, закажите звонок
Ф.И.О *
Телефон*
Персональные данные
❌X
Подобрать персонал
Карьерная консультация
Ф.И.О*:
Телефон для связи*:
Е-mail*:
Требования:
Обязанности:
Условия дополнительная информация:
Раздел для размещения:
Должность:
Образование:
Опыт работы:
Название вашей организации:
Заработная плата от:
указать больше параметров
Поля, помеченные*, обязательны для заполнения.