В погоне за кадром: есть Контакт!

Ловись кадр, большой и маленький – эйчар забрасывает соцсети

Социальные сети сегодня стали, пожалуй, самым распространенным способом общения между людьми. Они доступны всем и каждому в любое время суток – был бы компьютер и выход в Интернет. Постепенно, в связи со своим непомерным разрастанием, онлайн-платформы обзавелись дополнительными функциями и возможностями: помимо ведения личной переписки их все активнее используют в качестве инструмента для решения различных бизнес-задач. Рекрутинговая деятельность не стала исключением: кадровики могут подцепить соцсетями как мелкую рыбешку в виде сотрудников на рядовые должности, так и добычу покрупнее – к примеру, какого-то редкого специалиста или руководителя на топовую позицию.

Сети, за работу!

Во всем мире рекрутеры активно используют соцсети, заточенные именно под поиск и отбор определенных специалистов.

Так, к примеру, на западе широко распространена узкоспециализированная платформа Dribbble, целевая аудитория которой – дизайнеры, или GitHub, где в основном тусуются IT-специалисты. К более универсальным HR-ресурсам можно отнести LinkedIn, XING, Foursquare, Viadeo. Профайлы пользователей таких соцсетей содержат подробные сведения о них как о потенциальных кандидатах: последнее место трудовой деятельности и должность, навыки работы с определенными технологиями, перечень реализованных проектов, мысли и идеи, касаемые профессиональной сферы. Впрочем, несмотря на то что на данных площадках сконцентрирована вся целевая для эйчара аудитория, они не снискали особой популярности в России. И даже их «обрусевшие» аналоги – «Профессионалы.ru» и «Карьерист.ру» – пока не удостоились должного внимания ни со стороны рекрутеров, ни со стороны соискателей.

Специалисты по подбору кадров в Петербурге и других городах России в основном концентрируют свое внимание на социальных «монстрах» – «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассниках». Эти площадки куда менее специализированы, так как изначально предназначены для межличностного общения, но зато у них и размах пошире: в одном только «ВКонтакте» 50 миллионов русскоязычных пользователей – против 2,7 миллионов в том же LinkedIn. Такая перенаселенность «народных» порталов является как плюсом, так и минусом для рекрутера. С одной стороны, многолюдность соцсетей дает возможность широчайшего выбора, с другой – значительно осложняет сам процесс поиска и отбора нужных специалистов. На помощь в этом случае могут прийти многочисленные приложения, разработанные для оптимизации работы рекрутера в соцсетях. Так, приложения Social Jobs Partnership или BenchOut помогут быстро сориентироваться кадровикам, подыскивающим персонал в Facebook. А не так давно компания Bullhorn, мировой лидер в разработке программного обеспечения для рекрутинга, запустила полную версию сервиса Bullhorn Reach, который, являясь бесплатной платформой, позволяет рекрутерам опубликовать какую-то вакансию одновременно, фактически «одним кликом», сразу в трех мировых сетях – Facebook, LinkedIn и Twitter. Она также автоматически собирает интересные обновления потенциальных кандидатов из социальных сетей, отслеживает различного рода поведенческую информацию, сигнализирующую о том, что человек задумался о смене места работы. Подобных приложений множество – другое дело, что отечественные кадровики, даже самые продвинутые рекрутинговые агентства в Петербурге и Москве, пока еще не оценили их по достоинству и практически не используют, а зря.

Ну да бог с ними, с технологическими наворотами: научиться обращаться с различными вспомогательными ПО – минутное дело. Для начала нужно разобраться с основой – узнать главные принципы превращения социальных медиа в мощный вспомогательный HR-инструмент. Поехали!

Функция первая: это все полный бренд!

Соцсети уже давно переросли свое первоначальное предназначение «площадки для пустой болтовни», превратившись в эффективный механизм выстраивания деловых коммуникаций. Любая уважающая себя компания использует эти ресурсы для самопрезентации, создания своего имени. Развитие собственного бренда – залог успеха и процветания на любом рынке, в том числе, и на рынке труда, а потому кадровые агентства в СПб  в этом плане не должны оставаться в стороне.

Заявить о себе можно разными способами. Идеальный вариант – создание собственной группы с интересным контентом, куда будет приходить целевая аудитория специалистов, которых Вы ищете. Конечно, свой паблик необходимо развивать, постоянно обновляя его содержание, чтобы привлекать как можно больше пользователей. Творчески оформленные описания открытых вакансий можно перемежать с публикацией интересных новостей, тематических видеороликов и иллюстраций – все это послужит дополнительным стимулом заглянуть на Вашу страничку в сети.

Нельзя забывать и о методах попроще: рекрутеру стоит примелькаться на различных профессиональных форумах и сообществах, периодически выставляя там подходящие вакансии, обзавестись широким списком контактов, при этом поддерживая связь не только с безработными соискателями, но и со специалистами, имеющими на данный момент работу. Кроме того, в соцсетях есть определенные настройки по возрасту, полу, вузу, городу, с помощью которых можно самостоятельно формировать более конкретные запросы и таким образом существенно сужать круг поиска определенных специалистов. Хорошую службу может сослужить и продуманная таргетированная реклама той или иной вакансии: в этом случае оплата взимается только за переходы по ссылке, ведущей на страницу с подробным описанием объявления и компании – главное, точно настроить параметры аудитории, которой будет интересно это сообщение. Воспользовавшись этой услугой, рекрутер получит большое количество качественных откликов кандидатов.

Функция вторая: Большой Брат следит за тобой!

Рекрутинговые агентства в Петербурге используют соцсети лишь в качестве дополнительного инструмента. Сейчас поиск и подбор персонала в СПб по-прежнему строится на старых, проверенных временем схемах, основой которых являются резюме и собеседование. Однако, как известно, и в резюме, и в ходе беседы с кадровиком человек стремится создать себе самый положительный имидж и активно пускает пыль в глаза. Именно соцсети зачастую помогают вывести кандидата на чистую воду и узнать о нем достаточно много информации, которую он предпочел бы скрыть при трудоустройстве. К примеру, соискатель утверждает, что всю жизнь мечтал работать на предлагаемой должности менеджера по продажам, но на его страничке «ВКонтакте» то и дело мелькают записи о том, что он жаждет попробовать себя в качестве фотографа, а все остальные варианты работы рассматривает как временные. Несостыковочка! Насторожить должен и тот факт, если соискатель чрезмерно болтлив на своей страничке – любит обсудить своих коллег, начальство, какие-то нюансы в своей работе. Такой человек вряд ли подойдет для должности, на которой нужно соблюдать определенный уровень конфиденциальности.

Настоящий кладезь информации для HR-специалиста – фотоальбомы. Снимки в стиле «ню», ежедневные «луки» с вечеринки в окружении бутылок и бокалов явно будут оценены не в пользу кандидата – соискателям стоит взять это на заметку! О многом может сказать хобби человека и членство в тех или иных группах. Например, поклонники рыбалки более терпеливы, настроены на скрупулезную аналитическую работу, любителей активного отдыха отличают решительность, смелость идей и лидерские качества. В общем, все эти мелочи могут стать для рекрутера хорошим подспорьем во время принятия решения и помогут избежать ошибок при подборе персонала.

Соцсети также позволят HR-специалисту в самые короткие сроки собрать рекомендации на того или иного сотрудника: в данном случае принцип сарафанного радио работает на ура, позволяя получить исчерпывающие отзывы от различных экспертов, а нужные контакты для этого можно найти прямо на личной странице соискателя.

Кроме того, Facebook, «ВКонтакте» и прочие онлайн-тусовки позволяют выстроить доверительный контакт, создавая атмосферу личного общения. Чуть ли не у каждого второго рекрутера бывали случаи, когда кандидат отвечает согласием на предложение о трудоустройстве, а потом в назначенный день не приходит на собеседование или, что хуже, будучи уже принятым не появляется на работе. Выстроенные отношения через соцсеть позволяют значительно снизить такие риски.

Функция третья: проверка в деле

Эффективность соцсетей при подборе персонала зависит от того, какую именно вакансию нужно закрыть. В первую очередь, онлайн-платформы прекрасно себя оправдывают, если необходимо найти специалиста творческой профессии: пиарщика, журналиста, фотографа, дизайнера. Личный аккаунт чаще всего позволяет увидеть их работу наглядно, так как эти специалисты стремятся рассказывать о своих достижениях, выкладывая свои публикации, фотографии, отчеты о командировках на всеобщее обозрение. При этом, как показывает практика, молодые и креативные профессионалы в основном сосредоточены «Вконтакте», а вот при поиске опытных инженеров, руководителей и прочих специалистов с наработанным стажем лучше обратиться к «Одноклассникам».

Кроме того, социальные сети дали развитие такой интересной HR-технологии, как краудсорсинг. Данный метод помогает более достоверно оценить возможности потенциальных кандидатов, увидеть их непосредственно в деле. Суть проста: рекрутер или сам работодатель инициирует краудсорсинговый проект, во время которого участникам предлагается решить общую бизнес-задачу. Для работы соискателям отводится специальная площадка в интернет-пространстве – например, группа в соцсети. В ходе выполнения задания кандидаты стараются достигнуть общего результата, параллельно демонстрируя свой опыт и знания. Кадровику, наблюдающему за работой этого «коллективного разума» со стороны, остается лишь составить профессиональный портрет каждого участника и сделать взвешенный выбор - с кем он будет продолжать работу далее.

Напоследок ложка дегтя

При всех своих широких возможностях соцсети не могут заменить рекрутеру весь арсенал используемых традиционных средств подбора персонала – все же у этого инструмента есть ряд существенных недостатков. И главный – это большие затраты времени. Наверняка многим знакома ситуация: открыл «ВКонтакте» вроде бы по делу (просмотреть новые сообщения, найти и связаться с определенным человеком) и завис на час в ленте новостей. Сети идеальны для ловли нужных специалистов, но они же могут стать ловушкой и для самого кадровика – в безумной пучине статусов, групп и комментариев немудрено погрязнуть на весь рабочий день, а в результате не продвинуться ни на шаг.

Другой минус соцсетей заключается в высоком риске ошибки при составлении мнения о каком-либо соискателе. Во-первых, однажды разместив о себе какую-либо информацию, человек может годами не открывать свой аккаунт и не корректировать контент страницы, и эйчар в результате получит устаревшие сведения об объекте своего внимания. Во-вторых, не стоит забывать, что многие люди относятся к соцсетям скорее как к развлечению, некой игре, в которой можно примерить на себя любой образ, и этот искусственно созданный психологический портрет может никак не соотноситься с профессиональными навыками и карьерными устремлениями кандидата. Так что без старых-добрых собеседований на данный момент эйчару не обойтись.

Тем не менее, у соцсетей в рекрутинговой сфере намечается большое будущее, которое, в первую очередь, связывается с развитием именно профессиональных, «работных» площадок для общения. Важность и удобство таких специализированных HR-платформ должны понимать не только рекрутеры, но и сами соискатели – без их активности и поддержки самые инновационные HR-технологии просто не приживутся.

Рекрутинговая компания в СПб ООО "АРЕС",  Ирина Толкачева