Выгодно ли растить персонал «с нуля». Есть ли ещё шанс «поднять» производство в нашей стране.

Сегодня столкнуться с недостатком квалифицированных работников стало все более распространенной ситуацией. Многие компании испытывают затруднения при поиске специалистов, готовых выполнять свою работу на должном уровне. Почти в каждой беседе с руководителями производств, моими коллегами, я слышу про острую нехватку людей – персонала для производства.

Однако существуют компании, которые находят интересные и эффективные решения этой проблемы. Они выбирают стратегию найма и обучения сотрудников "с нуля".

В этой статье мы рассмотрим, некоторые стратегии, какие преимущества имеют такие подходы и какие результаты могут принести.

Рассмотрим часто используемый - привлечение мигрантов.

Последние 15лет именно это решение многих компаний набирало оборот. О том как найти, где разместить их проживание, оформить для них разрешение на работу я не стану останавливаться, так как каждые пару лет менялись условия как для работодателей, так и для самих мигрантов-соискателей. А вот что происходило и происходит после – немного посмотрим.

Часто стоимость таких сотрудников оказывается выше, чем кажется. Почему? Давайте взглянем на этот процесс изнутри.

Чтобы обучить такого сотрудника, для него выделяются часы работы более опытного коллеги-наставника, как ни крути первые месяца без брака, выпущенного новичком не обойтись, а это потери как материальные за сырье, так и расходы трудовые – заработанная плата то ему выплачивается, налоги и так далее, и снижение общей производительности других сотрудников по мере отвлечения на объяснение или переделку брака. Если подобные потери заложить в расходы на себестоимость, то она окажется значительно выше, чем рассчитываемая.

А что происходит в коллективе при этом? Опять часы руководителя, которому необходимо сглаживать конфликты, мотивировать, а без разговоров, а значит времени, здесь не обойтись.

Руководители на местах обучают новых сотрудников, вкладывают свои силы, время, душу. Компания рассчитывает на снижение потерь, так как новые сотрудники наконец научились качественно выполнять работу. Но здесь часто ожидает их сюрприз.  За время работы такие сотрудники получают гражданство и наступает момент, поверьте, очень быстро он наступает, они покидают компанию, которая их научила, лояльно относилась к отсутствию опыта или пробелам в понимании, для перехода в другую компанию. А для этого производства поиск сотрудника, обучение - все начинается заново. Часто этот процесс даже не прекращается.

Если взглянуть на такого сотрудника в другой компании, неужели в новой он блеснет своими знаниями и надолго останется трудиться качественным специалистом? По наблюдениям моим и моих коллег – такой сотрудник в любой удобный для него момент, а иногда и без предупреждения, может покинуть и новую компанию.

Виноваты ли мы сами в этом? Думаю, да. И дело не в разработанных или нет стандартах обучения и наставничества или регламентов работы.

Мне импонирует другой подход - найм и обучение сотрудников "с нуля" по территориальному признаку.

В некоторых регионах часто отсутствуют учебные заведения, которые могут предоставить образование в специальностях, необходимых для производства. В таких случаях производственные предприятия сталкиваются с трудностью в найме готовых специалистов. Ни для кого не секрет, что профессиональные училища уже не выпускают специалистов рабочих специальностей. 

Некоторое время назад передо мной стояла задача, с которой я пока не справилась. Отложила. А заключается она в расчете бизнес-плана небольшого ткацкого производства. Столкнулась я не только с полным отсутствием готовых специалистов. Путь меня привел к изучению тех некоторых ткацких производств, что еще действуют, как и где они нанимают сотрудников. Ох, и нелегкая у них работа… Зауважала я их еще больше. Итак, обо всем по порядку.

На самом деле проблема нехватки кадров в ткацком производстве текстильной отрасли стоит остро. Города много десятилетий манят к себе жителей деревень и более мелких поселений. А как же закрывать кадровую нехватку в таких местах?

Мне очень импонирует решение одной ткацкой компании со своим швейным производством спецодежды. Экологичное, социально направленное и одновременно решающее собственные задачи. Предприятия, например, как эта производственная компания, вместо того чтобы искать или переманивать специалистов в других компаниях находят выход из ситуации, принимая на работу людей без опыта и обучая их на самом производстве. Такие компании создают своего рода "учебный центр" внутри предприятия, где новички получают нужные навыки и знания. Так как такие производства организованы в регионах, где из близлежащих населенных пунктов все молодые люди стремятся уехать в город покрупнее, то мероприятия над привлечением сотрудников начинаются заблаговременно. Производственные предприятия активно сотрудничают со школами и организуют экскурсии на производство. Это позволяет школьникам, будущим выпускникам понять, какие навыки необходимы для работы в этой производственной сфере и заинтересоваться профессией. Активно вовлекают родственников новых сотрудников в работу. На таких предприятиях трудятся несколько поколений одной семьи. Кстати, пример, не только ткацкое производство, а также известная косметическая фабрика, производящая всем известное душистое мыло уже 180 лет, использует этот подход. Это позволяет создать особенно дружескую атмосферу на рабочем месте и укрепить командный дух. Более того, семьи, работающие вместе, поддерживают и помогают друг другу, что способствует снижению текучести кадров.

Итак, новички после окончания школы приняли решение трудиться на производстве. Для них разработаны специализированные программы обучения, позволяющие освоить производственные процессы и улучшить свои навыки. Новички получают не только теоретические знания, но осваивают их сразу на практике, получают практическую поддержку со стороны опытных сотрудников на конкретных рабочих местах. Благодаря такому подходу компании обеспечивают высокий уровень подготовки сотрудников, соответствующий требованиям производства, при чем за короткий срок – 6-8 месяцев. 

Какие здесь плюсы, помимо расходов на обучение?

Для молодых людей – нет необходимости уезжать от семьи, чтобы получить специальное образование и найти работу с отсутствием опыта. Обучение «с нуля» напрямую на производстве при таком подходе дает возможность новичкам освоить новую профессию, развиваться и преуспеть в работе.  Легче справиться со сложностями освоения профессии задавая вопросы, получая консультации и рекомендации сразу на рабочем месте. А преемственность поколений поддерживает чувство важности каждого, так как он является частью большой и дружной семьи.

Почему в начале описания этого подхода я отметила еще такой фактор как территориальный признак?

За время своей трудовой карьеры расстояние от дома до места работы было разным, самое близкое 10 минут поездки на автобусе и самое дальнее – 2,5 часа поездки с пересадками в один конец. И конечно же, чувствовалась разница как по собственному настроению, так и желанию личного вклада в работу.

Сегодня, в организованном с нуля небольшом швейном цехе трудятся сотрудники. Конечно, как и все, наш цех столкнулся не только с нехваткой квалифицированных кадров, а в первую очередь с отсутствующим желанием у соискателя научиться новому. Понимая ситуацию и что придется обучать «с нуля», мы сократили количество соискателей для начала по территориальному признаку.  Так все сотрудники живут либо в пешей доступности, либо в 20-минутной транспортной.

Однажды, когда-то очень давно мне попались на глаза результаты исследования, в котором опрашивали более 20 тысяч человек в активном трудовом возрасте. Оно показало, что если затрачивается достаточно много времени на поездку на работу, то это может привести к депрессии. И речь в нем шла о 2 часовых поездках в одну строну.  Ну, а если такая дорога сочетается еще и с низким доходом, то риск впасть в депрессию возрастает еще больше.  Утром такие поездки отнимают полезный сон или общение с семьей за завтраком, вечером долгая дорога лишает многих приятных игр с детьми, их воспитание, общение с родными. Думаю, что многие согласятся, что долгий путь на работу и обратно может привести к синдрому хронической усталости.

Это мы и взяли за один из принципиальных моментов в найме. Но мы пошли дальше.

Я обратила внимание на категорию людей, которые сегодня остаются без работы, несмотря на свой опыт, а также навыки научиться незнакомому и выживания в трудных условиях. Речь идет о поколении, которым сегодня 40+.

В сложившемся коллективе нет никого моложе 42 лет.  Есть те, кто находился в многолетнем декрете, воспитывая 2-3 детей. Есть те, у кого завершилась карьера в другом городе, и они приехали к своим взрослым детям. И такой подход оправдал себя.

Во-первых, тратят на дорогу времени мало, приходят всегда с хорошим настроением, так как ни пробки, ни толкотня в транспорте, ни сбор опаздывающих детей в школу – ничего этого нет. Во-вторых, так как возрастная категория одинаковая, то и уровень образованности примерно у всех одинаковый, а это и восприимчивость к задачам, и скорость их выполнения, и мотивация. Это поколение, которое на уроках труда – кроило, шило, и почти каждая успела поработать в швейных кооперативах в 90-е. С техникой – они на «ты», несмотря на то что некоторые более 20 лет не шили, технологические приемы осваивают очень быстро — это, в-третьих. А в-четвертых, поддержка новичков, наставничество друг над другом. Об этом их просить или ставить задачу - даже не надо.

Есть еще один фактор – режим работы такого коллектива. Конечно, пришлось потрудиться с планированием. Мы ввели сменный график работы по удобству сотрудников, с единственным условием – каждая единица оборудования должна работать полный рабочий день. Что это значит? Кто-то из сотрудников работает по графику 2/2. Кому-то удобнее уже в 8.30 начать трудиться. А кто-то, наоборот, предпочитает начать рабочий день во второй половине дня и наиболее продуктивен в вечернее время. Таким образом сформировали общий график и индивидуально для каждого, а также закрепленное оборудование за ними.

В чем ценность любой компании? И это касается не только компании из людей, которые находятся в одном пространстве для какой-то цели – будь то вечеринка или коллективное решение задачи. В том числе это касается и организации, где трудятся, особенно на старте небольших коллективов. Я скажу, наверно, уже избитую всеми фразу – эта ценность люди. Каждый член коллектива. Особенно, если в коллективе каждый из трудится как шестеренка в сложном механизме.

Для соискателей, ищущих удобный график рядом с домом – это оказалось наиболее привлекательным предложением. Оказался ли этот подход эффективным? В ситуации острого дефицита квалифицированных работников, с которой столкнулись – да. Перспективен ли он в дальнейшем? При умелом планировании производственных задач, индивидуальных графиков работы - вполне себя оправдает.

Что же касается в целом по отрасли, производственным предприятиям необходимо создавать собственный кадровый резерв из молодых сотрудников, знания которым смогут передать те, кто еще с нами. Как это ни грустно, но носителей таких знаний и навыков становится все меньше. Важно поддерживать и развивать производственное образование, направляя ресурсы на создание учебных заведений и курсов, где молодые специалисты смогут получить необходимые знания и навыки. Не забывать, что путем к успеху является также и вовлечение семейных связей для создания эффективной и дружной команды.

Для поддержки начинающих предпринимателей, которые открыли свое производство, но столкнулись с проблемой поиска сотрудников, я вижу решение – создание ресурса, на котором можно объединить предпринимателей, готовых обучать квалифицированные кадры под запрос конкретного производства и такие производства, готовые направлять на обучение своих новичков, если на предприятии еще не организованы учебные регламенты.

Используя разные подходы и усилия, мы сможем решить проблему отсутствия квалифицированных работников и обеспечить стабильность и процветание производственных предприятий.

Абабилова Светлана Валерьевна. Руководитель производства.

tenchat.ru/o_proizvodstveSA   

ababilovasv@yandex.ru