Управление талантами. Версия 18

Термин “управление талантами“ появился в прошлом веке, в 1997 году, когда компания McKinsey опубликовала отчёт “ Война за таланты”. В нем организация предупреждала, что именно одаренность сотрудников будет главным критерием развития бизнеса, создающим дополнительную стоимость и ведущим к успеху. Тогда под термином «одаренные» подразумевались исключительно высокоэффективные, перспективные служащие. 

Сегодня понятие “управление талантами” выросло до менеджмента персонала, ведь каждый подчиненный ( удачно нанятый) - потенциальный бриллиант. Отсюда необходимость создания условий для привлечения и раскрытия всех служащих. 

1. Станьте лидером будущего. 

Ранее мы писали о бирюзовых организациях – прочтите, это интересно. Напомним, что компания, стремящаяся к развитию должна взять “бирюзу” (саморазвивающаяся система, где холдинг становится живым организмом, чьи действия подчинены единой цели) за ролевую модель.

Следовательно, лидерство становится принципиально новым, практически отсутствующим. На смену жёсткости приходит мягкость, стремление контролировать  заменяет сотрудничество. Теперь руководителю необходимо видеть в подчиненных не бездушные машины, исполняющие свои функции, а личностей. Как по-другому разглядеть способности подчиненных и по-настоящему осуществлять управление талантами? 

2. Ставка на обучение. 

Несмотря на развал Советского Союза и планы по перезахоронению товарища Ленина, его завет “учиться” актуален как никогда. Более того, в 21 веке это один из привлекательнейших аспектов работодателя. Другими словами, 

Хочешь заниматься talent management – выращивай таланты! 

3. Поиск лучших. 

Жить в Самаре и работать на французском предприятии? Находится в Питере и сотрудничать с Индией? Легко! Интернет отменил границы, параллельно открыв для работодателя бесконечные возможности для поиска и найма дарований. Найм и управление талантами по всему миру - реальность. Осталось освоить онлайн - рекрутинг и перевести hr-функции в сеть. 

4. Ценности. 

В связи с растущей конкуренцией за перспективных кандидатов и подрастающим поколением, hr-бренд из приблуды Запада превратился в must have. Грамотное позиционирование фирмы на рынке труда потенциально избавит работодателя от необходимости обращаться в кадровое агентство (навсегда). Работники сами выстроятся в очередь. Это в мечтах, конечно. Едва ли достижимых в современной России с ее усиливающимся кадровым голодом. Даже на Западе это всего лишь направление развития рынка труда. Однако,  направление задано.

Подводя итог скажем, что тенденции диктуют знакомые тренды: появление z-поколения, диджитализация, глобализация и потребность в самореализации у выходящего на рынок нового поколения работников.