Мотив на трудоустройство, или чего хотят кандидаты?

О чем должен мечтать Ваш сотрудник?

При подборе персонала важно оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его мотивацию. Казалось бы, цели и желания соискателя – это сугубо его личное дело, однако рекрутеры считают иначе.

В практике многих эйчаров наверняка бывали случаи, когда подающий надежды кандидат не выдерживал испытательного срока и сбегал – приходилось искать ему замену. В большинстве случаев причиной такого поворота событий является неправильный анализ мотивации сотрудника. В итоге специалист вдруг обнаруживает, что его цели и желания не могут быть осуществлены на новом месте работы. И далеко не всегда вопрос упирается в деньги: большая зарплата и премии – вовсе не залог «приживаемости» специалиста на новом месте.

Что нужно знать о мотивах

Существует множество систем и методик, формирующих мотивы кандидатов по определенным категориям. Одна из самых известных – пирамида потребностей А. Маслоу.

Сейчас чаще всего рекрутеры применяют осовремененную карту мотивации, которая состоит из следующих блоков:

Возможно, критерии определения мотивационного портфеля могут носить разные названия и по-разному систематизироваться – у каждого эйчара свой подход к этому вопросу. Однако общие правила работы с мотивацией персонала таковы:

1. Для большинства людей важны несколько мотиваторов в комплексе, а не какой-то один стимул. Однако они всегда выстроены по значимости – что-то всегда будет в приоритете, а чем-то при необходимости можно будет поступиться.
2. Набор мотиваторов индивидуален для каждого конкретного человека: то, что важно для одного, может иметь второстепенное значение для другого. Именно поэтому при оценке соискателя специалист по кадрам должен абстрагироваться от собственной системы ценностей и от системы ценностей работодателя. Важно выявить и адекватно оценить мотиваторы именно данного кандидата – это основа грамотного подбора персонала.
3. Мотивационный набор может меняться с течением времени: в зависимости от изменения ситуации, в которой находится сотрудник. Допустим, если ранее для менеджера по продажам определяющим являлся такой фактор, как возможность обучения и развития своих навыков, то после того, как он взял ипотеку, на первый план для него может выйти стабильность, гарантированный доход. Это значит, сейлз будет искать место, где действует схема оплаты, включающая не только процент с закрытия сделки, но и постоянный оклад. Таким образом, в любой компании анализ системы ценностей сотрудников должен проводиться регулярно, иначе текучки кадров будет не избежать.

Методы определения мотивации соискателя

Выявить систему мотивации кандидата можно различными методами: некоторые применяют интервью по компетенциям, CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Впрочем, какая бы технология ни была использована, анализ мотивирующих факторов должен быть всесторонним и проводится в несколько этапов.

1. Какими тремя критериями руководствуется соискатель при выборе работодателя?

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен расположить факторы по степени важности, например:

Стабильность компании (потребность в безопасности)

Возможность обучения (потребность в развитии)

Зарплата (материальные блага)

- Другое

2. Причины, по которым претендент покидал прежние места работы:

• Отсутствие возможностей карьерного роста (потребность в развитии)
• Задержка зарплаты (потребность в безопасности)
• Неинтересные однотипные проекты (потребность в развитии)

3. Кем соискатель видит себя через … года?

Один из любимых вопросов кадровиков, и это не случайно, так как при ответе на него отлично проявляется система ценностей кандидата. Ответы точно так же характеризуем с точки зрения потребностей: работать на той же позиции (потребность в безопасности), стать экспертом в своей области (потребность в развитии), открыть свой бизнес (потребность к самоуактуализации) и т.п.

4. Каковы жизненные приоритеты претендента на должность (по важности)?

Внимание! Этот вопрос с подвохом: по результатам исследований его «проваливают» 37% кандидатов, а все потому, что забывают упомянуть о работе. Наиболее распространенные ответы:

- Семья и друзья (потребность в принадлежности)
- Доход (материальные блага)
- Саморазвитие (потребность к развитию)
-Хобби (потребность в отдыхе и удовольствии)
- Здоровье (потребность в безопасности)

Все прекрасно, но если в этом списке нет слова «Работа», рекрутер должен насторожиться. Опять же по статистике, 38% кандидатов, не вносящих в свой список приоритетов работу, получали плохие отзывы от работодателей-заказчиков.

Обработка данных

Проведение подобных опросов позволяет определить мотивационный тип сотрудника, факторы, которые влияют на его продуктивность, способы повышения его лояльности, а также предпосылки снижения интереса к выполняемому функционалу. Ответы соискателей скрупулезно фиксируются и затем обрабатываются с целью выявить основные мотивы, которые движут человеком при осуществлении рабочей деятельности. Далее результаты анализа сопоставляются с теми ценностями, что работодатель реально может дать сотруднику.

Конечно, приведенный здесь в пример опросник несколько примитивен и поверхностен – профессионалы, проводящие подбор персонала, используют гораздо более изощренные схемы оценки мотивационного портфеля кандидатов. Непосвященному в секреты рекрутмента человеку довольно сложно справиться с получением нужной информации и последующей работой с данными. Между тем, ошибки при выявлении мотивации соискателей могут привести к краху всей кампании по комплектации штата. Рекрутинговая компания  в Санкт-Петербурге «ARES» советует работодателям застраховаться от провала, доверив подбор персонала профессионалам. Используемые нами современные технологии и методики уже на первых этапах поиска позволят отсеять соискателей с неподходящей системой ценностей. Благодаря такому подходу при отборе кадров, в Вашу компанию попадут только те люди, которые максимально настроены на работу, которые знают, чего хотят, и понимают, чего хотите Вы. А ведь на этом и основан принцип создания команды единомышленников.

Ирина Толкачева, www.ares.com.ru ccылка обязательна 

Другие статьи на тему мотивации:

Как стать топ менеджером?

Фишки, плюшки и изюм: эйчары учатся шутить

Job Offer на русский манер