Отказ системы

Путешествие по российскому рынку труда

Добро пожаловать на российский рынок труда!

Здесь оживлённо. Сотни тысяч объявлений, миллионы резюме, настойчивые зазывалы, заманчивые предложения. Над прилавками яркие вывески: «Карьерный рост!», «Достойная зарплата!», «Дружный коллектив!», «Индивидуальный подход!».

— Купите нашу вакансию, сударь! — кричит эйчар. — Превосходное место, почти без недостатков!

— А начальство какое?

— Замечательное! Правда, пока не решило, кто ему нужен.

По соседству соискатель предлагает свой профессиональный опыт.

— Пятнадцать лет в отрасли! Руководил людьми! Умею работать!

— А на последнем месте кем были?

— Последние полтора года занимался другим направлением.

— Не подходит! Следующий!

Тут же продают гарантии, испытывают кандидатов на безупречность, торгуют чужим временем, обещают золотые горы. Можно встретить руководителя, который месяцами ищет сотрудника, но никак не решится его нанять, и специалиста, который годами размещает резюме, хотя менять работу совершенно не собирается.

Всё как на настоящем рынке. С одним отличием: здесь не всегда ясно, кто действительно намерен совершить сделку.

Пройдёмся по торговым рядам.

Нашим проводником будет практика кадрового агентства ARES, работающего в Санкт-Петербурге с 1991 года. Некоторые истории произошли недавно, другие — много лет назад. Имена кандидатов и названия компаний мы опустим: нас интересуют не участники отдельных конфликтов, а устройство самого рынка.

Первая остановка. Территория обманчивых цифр

У входа в рынок стоит человек с огромными счётами.

Он совершенно счастлив.

— Восемь целых семь десятых! — объявляет он. — На каждую вакансию!

Речь о соотношении активных резюме и вакансий на HeadHunter в августе 2026 года.

Казалось бы, для работодателя наступили благословенные времена. Выбирай любого.

Но попробуем купить.

В практике ARES была вакансия коммерческого директора с зарплатой от 700 тысяч рублей. Компания продавала технически сложные товары для активного отдыха: туристическое снаряжение, моторные лодки, квадроциклы и другую продукцию. Требовался руководитель с соответствующим отраслевым опытом, что было прямо указано в объявлении.

Откликов оказалось множество. Среди претендентов встречались руководители предприятий совершенно иных отраслей, специалисты без необходимого опыта и кандидаты, чьи прежние обязанности не имели отношения к предлагаемой должности. Большая зарплата притягивала взгляды куда успешнее, чем описание вакансии.

Получается странная арифметика: отклики есть, а подходящих кандидатов ничтожно мало.

Но и с резюме дело обстоит непросто.

Для статистики HeadHunter активным может считаться резюме, созданное или обновлённое в течение определённого периода. Это не означает, что его владелец непременно собирается увольняться.

Соискатель может годами держать резюме открытым. На всякий случай. Вдруг появится исключительное предложение? Вдруг нынешний работодатель начнёт сокращения? Да и просто любопытно, сколько сегодня предлагают за привычную работу.

Ничего предосудительного.

Только статистика не умеет отличать любопытство от намерения.

А иногда специалист действительно рассматривает вакансию, но не готов переходить на предлагаемых условиях. Или готов сменить работу, только если зарплата увеличится настолько, насколько работодатель увеличить её не в состоянии.

На рынке присутствуют оба участника. Сделка не состоится.

Поэтому число резюме характеризует активность площадки, но не количество специалистов, действительно готовых выйти на конкретную работу.

Работодателю стоит считать не отклики, а профессионально подходящих и заинтересованных кандидатов. Соискателю — понимать, что массовая рассылка резюме не заменяет содержательного обращения к компании.

А нашему статистику со счётами придётся объяснить, что между опубликованным резюме и будущим сотрудником существует довольно длинная дистанция.

Вторая остановка. Резюме из одного места работы

Перед нами чрезвычайно узкая лавка.

Витрина такая маленькая, что помещается только последняя запись трудовой биографии.

За прилавком сидит суровый отборщик.

— Опыт есть?

— Двадцать лет!

— Прекрасно. Покажите последнее место работы.

— Но я там занимался совершенно другим...

— Следующий!

Это карикатура, но основана она на вполне реальном наблюдении.

При первоначальном рассмотрении резюме всё большее значение приобретает последний опыт работы: должность, работодатель, продолжительность, отрасль. В практике ARES это особенно заметно при подборе специалистов на позиции, где компании рассчитывают получить практически готового сотрудника.

Вся предыдущая карьера кандидата может оказаться второстепенной.

Допустим, десять лет он руководил закупками. Затем три года занимался продажами. Теперь хочет вернуться в закупки.

Работодатель ищет руководителя закупок.

Казалось бы, они нашли друг друга.

Но последний опыт кандидата связан с продажами. На этом рассмотрение иногда и заканчивается.

Откуда такое пристрастие?

Работодатель хочет уменьшить риск. Он рассчитывает, что специалист, выполняющий аналогичные обязанности прямо сейчас, быстрее освоится и потребует меньше внимания.

В этом есть здравое зерно.

Но доведённое до крайности правило превращается в абсурд: работодателю нужен не специалист с нужным опытом, а кандидат с нужной последней строчкой в резюме.

Соискатели быстро поняли устройство этой витрины. Некоторые стали скрывать последние короткие периоды работы, если они не соответствуют интересующей вакансии. Более раннее, зато профильное место снова оказывается последним в представленной биографии.

Иногда это помогает пройти первый просмотр резюме, особенно если исключённый эпизод продолжался полгода или год. Но умолчание, создающее ложное представление о трудовой биографии, может разрушить доверие на следующем этапе.

Выход есть и без подобных ухищрений.

Нужно сделать важный опыт видимым сразу: вынести в начало резюме профессиональную специализацию, результаты, ключевые компетенции, объяснить возвращение к прежней работе.

Работодателю полезно помнить, что резюме — не фиксация последней должности, а история профессионального развития.

В конце концов, специалист не теряет квалификацию, если переходит в другой отдел или ненадолго устраивается на работу по иной специальности — например, по приглашению знакомых.

Третья остановка. Нужен фастфуд, а не сотрудники

У следующего прилавка написано:

«Требуется готовый специалист. Приступить немедленно. Разогрев не требуется».

Здесь продают сотрудников быстрого приготовления.

Работодатель хотел бы получить специалиста, которого достаточно посадить за стол, выдать пароль от компьютера — и к обеду он уже решит накопившиеся проблемы.

Почему такое желание стало особенно распространённым?

Одной из причин может быть многолетняя оптимизация численности отделов.

Там, где прежде работали семь человек, теперь осталось четверо. Каждый совмещает несколько функций. Руководитель занят текущими задачами. Бюджет на дополнительное обучение отсутствует, а прежних опытных сотрудников, способных сопровождать новичка, уже нет.

В результате новый работник воспринимается одновременно как спасение и обуза.

Он нужен срочно. Но объяснять ему рабочие процессы некому.

Именно поэтому даже хороший специалист, который раньше занимался похожими задачами, может получить отказ: его потребуется вводить в курс дела.

Конечно, ситуация различается по отраслям и компаниям. Многие работодатели обучают персонал, развивают наставничество и готовят специалистов самостоятельно.

Но в организациях, где отделы работают на пределе, появляется характерная ловушка.

Компания не нанимает сотрудника, потому что тому потребуется адаптация. Пока специалиста не наняли, нагрузка на остальных увеличивается, а времени на адаптацию становится ещё меньше.

Следующего кандидата будут выбирать ещё строже.

Предприятие нуждается в работниках, но постепенно утрачивает способность принимать новых сотрудников.

Как выйти из этого круга?

Работодателю стоит заранее определить необходимый минимум профессиональной подготовки и реальный срок адаптации. Иногда разумнее потратить месяц на перспективного сотрудника, чем полгода искать идеальное совпадение.

Кандидату полезно показывать не абстрактную способность быстро учиться, а конкретные примеры: какие задачи он уже решал, какие программы освоил, какие результаты получал при переходе на новое направление.

А сотрудника, которому вообще ничего не нужно объяснять, вероятно, придётся заказывать в другом отделе нашего рынка. Там, где продают чудеса.

Четвёртая остановка. Карьерная лестница без ступеней

Это великолепное сооружение.

Высокая лестница уходит куда-то за облака. Под ней обещают профессиональный рост и новые возможности.

Есть только одна неприятность: ступеней почти не осталось.

Чтобы стать руководителем, требуется опыт руководящей работы. Чтобы вернуться к прежней профессии, желательно заниматься ею в настоящий момент. Чтобы перейти в другую отрасль, нужен опыт именно этой отрасли. Чтобы отказаться от высокой должности и заняться более спокойной работой, необходимо убедить работодателя, что Вы не передумаете.

Карьера существует. Двигаться по ней всё труднее.

И дело не всегда в квалификации.

В практике ARES был случай, когда молодые собственники компании искали опытного финансового директора. Требовались управление финансами нескольких юридических лиц, построение управленческой отчётности, серьёзный практический багаж.

При этом предпочтительный возраст кандидата ограничивался 35 годами.

Специалистов, успевших приобрести соответствующий опыт к этому возрасту, сравнительно немного. Желание нанять молодого сотрудника входило в противоречие с требованиями к профессиональной зрелости.

Бывают и другие противоречия.

Молодой руководитель может сомневаться, стоит ли принимать значительно более опытного специалиста. Прежний директор, претендующий на менее высокую должность, вызывает опасения: не будет ли оспаривать решения начальника?

В некоторых коллективах учитывают и сложившиеся отношения между мужчинами и женщинами. Однако профессиональные качества кандидата нельзя выводить из его пола, а сложности взаимодействия следует решать управлением командой, а не исключением подходящих специалистов.

Российское трудовое законодательство запрещает необоснованные ограничения при найме по возрасту, полу и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.

Закон, разумеется, не обязан гарантировать каждому желаемую работу. Но он требует, чтобы решения о трудоустройстве опирались на профессиональные основания.

Впрочем, никакой закон сам по себе не устранит страх руководителя перед сильным подчинённым.

Здесь помогают ясное распределение полномочий, понятные задачи и способность отличать профессиональную самостоятельность от личной конкуренции.

А соискателю, меняющему уровень должности, нужно объяснить мотивы такого перехода. Почему он хочет стать руководителем? Почему, наоборот, готов отказаться от управления? Что собирается делать дальше?

Лестница становится пригодной для использования, когда обе стороны перестают считать единственным допустимым направлением движение строго по прежней траектории.

Пятая остановка. Неизвестность за пределами метрополии

Здесь заканчиваются городские кварталы.

За ними — другие регионы, новые предприятия, свободные вакансии и заманчивые предложения.

Но желающих отправиться в путешествие немного.

Работодатель опасается, что приезжий специалист не приживётся и вернётся домой. Соискатель думает о квартире, семье, родителях, детях, расходах на переезд и возможностях нового города.

Каждая сторона видит вполне реальные риски.

В практике ARES был случай, когда компания почти год готовила сотрудника к сложным продажам в премиальном сегменте. Затем серьёзные семейные обстоятельства потребовали его отъезда. Работодатель несколько месяцев ожидал возвращения, но в конце концов был вынужден возобновить поиск.

В этой истории нет виновного.

Сотрудник не обязан ставить интересы предприятия выше тяжёлых обстоятельств в семье. Но и компания не всегда может неопределённо долго обходиться без нужного специалиста.

Из подобных историй рождается взаимная осторожность.

Однако считать сам по себе переезд доказательством ненадёжности кандидата было бы ошибкой.

Здесь помогают не предположения о чужой личной жизни, а практические договорённости: сроки выхода, организация переезда, жилищные условия, компенсация расходов, возможность предварительного знакомства с рабочим местом.

В некоторых случаях проблема решается проще, чем кажется. В других — нет.

И это тоже нормальный результат переговоров. Не каждое предложение обязано завершаться трудоустройством.

Шестая остановка. Торговцы временем

Пожалуй, самый оживлённый ряд нашего рынка.

Здесь торгуют удивительным товаром: временем, которое принадлежит другим.

— Отложим решение до следующей недели!

— Перенесём собеседование!

— Проведём ещё одну встречу!

— Напишите мне в понедельник! У меня форс-мажор!

Покупатель доволен. Расплачиваться не нужно.

Особенность времени заключается в том, что его можно потратить, но невозможно вернуть.

Кандидат тратит вечер на подготовку к интервью, изучает компанию, освобождает рабочее время. За час до встречи ему сообщают о переносе.

Работодатель освобождает расписание директора производства, согласует видеовстречу, изучает резюме. Кандидат не приходит.

Рекрутер объясняет одному, почему исчез другой.

Все заняты.

Результата нет.

Разумеется, в работе случаются срочные совещания, болезни, аварии, семейные обстоятельства. Сам перенос не свидетельствует о неуважении.

Но когда изменения происходят постоянно и в последний момент, они превращаются в способ перекладывать собственные организационные проблемы на других.

Особенно странно выглядит ситуация, когда руководитель несколько раз переносит встречу, а затем жалуется на недостаточную заинтересованность кандидатов. Или когда соискатель требует немедленного ответа от работодателя, но сам неделями не отвечает на сообщения.

Участники найма часто прекрасно знают цену собственному времени и удивительно плохо представляют стоимость чужого.

Впрочем, решение здесь неприлично простое.

Назначать встречи, когда они действительно могут состояться. Согласовывать условия заранее. Предупреждать об изменениях при первой возможности. Не проводить лишних этапов.

Если бы эти правила соблюдались повсеместно, целая категория трудностей рекрутинга исчезла бы без всяких технологических революций.

Седьмая остановка. Призраки ВКС

На этом прилавке висит объявление:

«Собеседование состоится. Участие кандидата не гарантируется».

В английском языке есть слово ghosting — исчезновение из общения без объяснений.

В рекрутинге так называют ситуации, когда кандидат или работодатель внезапно перестаёт отвечать в процессе найма.

Само явление существовало задолго до появления названия. Но современные средства связи придали ему особенное изящество.

Утром кандидат подтверждает видеособеседование с директором производства.

— Конечно! Буду! Хорошего дня!

В назначенное время его нет.

Через десять минут тоже.

Позднее выясняется, что больше он не отвечает на сообщения.

Неделя предварительных переговоров завершилась тишиной.

В другом случае кандидат на должность ведущего менеджера по продажам с доходом до 250 тысяч рублей подтверждает участие незадолго до встречи.

Собеседование назначено на полдень.

В 12:05 он сообщает о форс-мажоре и предлагает договориться заново в понедельник. Кадровое агентство убеждает руководителя перенести встречу.

В понедельник кандидат окончательно исчезает.

Может быть, в первый день действительно произошло нечто чрезвычайное. Мы этого не знаем.

Но почему нельзя хотя бы ответить на последующее сообщение?

Здесь проходит граница между правом передумать и отношением к достигнутой договорённости.

Кандидат не обязан принимать предложение о работе. Он может прекратить переговоры на любом этапе. Но если уже назначена встреча, в которой участвуют другие люди, разумно сообщить, что она не состоится.

Ведь директор производства, финансовый директор или генеральный директор — тоже люди с ограниченным рабочим временем.

Что делать?

Соискателю достаточно отказаться прямо, без вымышленных причин и бесконечных обещаний.

Работодателю — не трактовать каждую неявку как доказательство полной профессиональной непригодности кандидата. Обстоятельства бывают разными.

Кадровому агентству — фиксировать факты, уточнять причины и не организовывать повторные встречи бесконечно, если заинтересованность соискателя ничем не подтверждается.

Увы, уверенное «Конечно, буду!» перестало быть надёжной гарантией появления кандидата на экране.

Но пока это всё же лучший повод ожидать его, чем полное отсутствие ответа.

Восьмая остановка. Исчезающий работодатель

По соседству торгуют обратным товаром.

Здесь исчезают не кандидаты, а компании.

Соискатель прошёл несколько интервью. Профессиональная квалификация подтверждена. Зарплата обсуждена. Осталось дождаться решения.

Проходит неделя.

Потом другая.

Затем выясняется, что компания решила изменить требования. Или уменьшить бюджет. Или назначить внутреннего кандидата.

Последнее само по себе совершенно нормально. Внутренний сотрудник может оказаться лучшим решением.

Но зачем было проводить многоступенчатый внешний отбор, если предприятие ещё не определилось, готово ли вообще приглашать специалиста со стороны?

Иногда ситуация выглядит ещё причудливее.

Соискателю обещают одну должность, а на собеседовании начинают обсуждать другую. В объявлении указана определённая зарплата, но при личной встрече выясняется, что речь шла о предполагаемом доходе при выполнении дополнительных условий.

Бывает и так, что собеседование переносится не один раз, а сроки принятия решения перестают существовать вовсе.

В результате кандидат вполне закономерно становится осторожнее. Он не увольняется с текущей работы, пока не получит окончательного предложения, продолжает другие переговоры, проверяет работодателя, сомневается, откладывает решение.

А работодатель затем жалуется, что хорошие специалисты слишком долго думают.

Здесь работает тот же механизм, что и у противоположного прилавка: неуважение к договорённостям одной стороны постепенно меняет поведение другой.

Выход — начинать поиск с ясного решения о необходимости найма, заранее согласованного бюджета и реалистичных требований.

Соискателю полезно в самом начале узнать, сколько предполагается этапов отбора, кто принимает окончательное решение и когда компания рассчитывает его принять.

А если условия существенно изменились, не нужно делать вид, что переговоры продолжаются в прежнем виде.

Девятая остановка. Детектор безупречного кандидата

У входа в эту лавку установлено устройство с множеством проводов.

Надпись обещает:

«Обнаруживаем ложь. Определяем благонадёжность. Ошибки исключены».

Последнее выглядит особенно привлекательно.

Работодатель уже провёл несколько собеседований, изучил опыт и рекомендации кандидата. Осталось убедиться, что перед ним порядочный специалист.

На помощь приходит полиграф.

Прибор регистрирует физиологические реакции, которые затем интерпретирует специалист. Но сами по себе эти реакции не доказывают, что испытуемый говорит неправду.

Научная надёжность полиграфа, особенно при массовом кадровом отборе, имеет существенные ограничения.

Российское законодательство не содержит общего запрета на такие проверки в коммерческих организациях. Однако они требуют добровольного согласия, а один только отказ от проверки не должен служить самостоятельным основанием для отказа в трудоустройстве. Это разъясняет и прокуратура Москвы.

Это не мешает некоторым компаниям относиться к результатам процедуры как к окончательному приговору.

В практике рекрутинга встречаются ситуации, когда кандидат успешно проходит несколько этапов, но затем отсеивается после полиграфа.

Здесь возникает вполне разумный вопрос: что именно проверял работодатель и насколько выбранный способ проверки соответствует этой задаче?

Для оценки финансового директора, технолога или руководителя продаж существуют профессиональные инструменты: анализ опыта, проверка рекомендаций с соблюдением требований закона, обсуждение практических ситуаций, оценка решений.

Безопасность бизнеса важна.

Но стремление найти абсолютно безошибочного сотрудника способно превратить найм в бесконечную череду проверок.

А иногда и в отказ от самого решения.

Десятая остановка. Как меняют менялы

Здесь устанавливают цену человеческого труда.

На одной вывеске написано «от 150 тысяч рублей», на другой — «до 250 тысяч», на третьей обещают столько, что к прилавку выстраивается длинная очередь претендентов.

Но стоимость работы — вещь куда сложнее ценника.

Для работодателя зарплата означает постоянные расходы, налоги, обязательства, а также необходимость получить результат. Для работника — доход, стабильность, возможность содержать семью и привычный уровень жизни.

И ещё цену риска.

Если специалист получает достойные деньги на нынешнем месте и не уверен в перспективах новой компании, прибавки может оказаться недостаточно для перехода.

С другой стороны, кандидат способен воспринимать высокую зарплату как самостоятельное достоинство вакансии, даже если его опыт совершенно не соответствует должности.

А иногда переговоры о трудоустройстве вообще превращаются в способ выяснить собственную стоимость.

Несколько лет назад ARES около полугода искало специалиста по редкой корпоративной информационной системе.

Подходящих профессионалов было очень мало.

Переговоры о зарплате оказались сложными. Требования кандидата превысили 300 тысяч рублей. Нанимающий руководитель сомневался, высшее руководство согласовывало увеличение бюджета.

В конце концов выяснилось, что кандидат изначально не намеревался менять работу.

Ему просто хотелось узнать, сколько за него готовы платить.

История примечательна не размером зарплаты. Она показывает разницу между интересом к своей рыночной стоимости и намерением действительно заключить трудовой договор.

Нельзя упрекать специалиста за желание узнать собственную цену. Но когда другие участники переговоров полагают, что обсуждают реальный найм, а один из них рассматривает происходящее исключительно как эксперимент, разочарование неизбежно.

И работодатели тоже способны изучать рынок, не имея окончательного намерения брать сотрудника на работу.

В результате возникает странный товар: готовность к сделке, которой на самом деле нет.

Уменьшить неопределённость помогают прямые вопросы.

Работодателю — что должно произойти, чтобы кандидат действительно согласился на переход?

Соискателю — утверждена ли вакансия и готова ли компания предложить работу на обсуждаемых условиях?

Честный ответ иногда способен сэкономить несколько месяцев бесплодных поисков.

Одиннадцатая остановка. Плохие манеры или скверные времена?

На центральной площади нашего рынка жарко спорят.

Работодатели обвиняют соискателей в необязательности, завышенных ожиданиях и нежелании работать. Соискатели отвечают рассказами о бессмысленных собеседованиях, унизительных проверках, низких зарплатах и руководителях, не умеющих принимать решения.

Каждый приводит вполне реальные примеры.

И каждый уверен, что именно другая сторона испортилась окончательно.

Но есть обстоятельство, которое объединяет участников значительно сильнее, чем их взаимное раздражение.

Экономическая неопределённость.

Когда компания уверенно растёт, у неё больше возможностей для расширения штата, обучения и исправления кадровых ошибок. Когда расходы необходимо сокращать, любое новое обязательство воспринимается осторожнее.

Соискатель тоже оценивает перспективы. Переходить на новое место привлекательнее, когда есть уверенность, что в случае неудачи удастся быстро найти другую работу. При сужении выбора эта уверенность уменьшается.

Отсюда — более жёсткие требования работодателей и растущая осторожность кандидатов.

Но следует различать причины поведения и его оправдание.

Экономические трудности помогают объяснить нежелание рисковать. Они не оправдывают исчезновение с подтверждённого собеседования, как не оправдывают и обман относительно условий вакансии.

Некоторые проблемы существовали задолго до нынешнего периода. Наш случай с редким специалистом — одно из тому подтверждений.

Возможно, изменились не столько человеческие характеры, сколько последствия привычных поступков.

Когда рынок подвижен, сорвавшийся найм удаётся быстрее компенсировать. Когда выбор сужается, та же самая ошибка обходится дороже.

И всё же дело не только в деньгах.

Для нормального взаимодействия необходима хотя бы минимальная деловая культура: соблюдать обещания, своевременно сообщать об изменениях, уважать чужое время и не выдавать пожелания за окончательные решения.

Никакая экономическая теория не отменяет этих простых вещей.

Двенадцатая остановка. Паралич рынка труда

Перед нами странное зрелище.

Рынок шумит, вывески светятся, объявления обновляются, переговоры продолжаются.

Но движение всё заметнее затрудняется.

Работодатель стремится избежать ошибки при найме, поэтому требует практически полного соответствия прошлому опыту. Круг подходящих кандидатов сужается, поиск затягивается. Оставшиеся сотрудники продолжают работать с повышенной нагрузкой, а времени на обучение нового специалиста становится ещё меньше.

Поэтому требования ужесточаются снова.

Соискатель видит продолжительный отбор, неясные решения и нестабильные условия. Он предпочитает остаться на прежней работе, и работодателю становится ещё труднее найти кандидата, готового перейти на новое место работы.

И вот что особенно любопытно: каждый участник действует исходя из понятных интересов.

Компания бережёт деньги.

Руководитель бережёт собственное положение.

Сотрудник бережёт стабильный доход.

Рекрутер старается не допустить срыва очередной встречи.

Но совокупный результат может оказаться противоположным тому, чего все добиваются.

Чем сильнее участники рынка стремятся избежать риска, тем труднее им становится принимать решения. Впрочем, любые перемены неизбежно связаны с риском.

Это и есть возможный механизм кадрового паралича.

Не полного прекращения найма, разумеется. Предприятия продолжают работать, специалисты устраиваются на новые места, появляются профессии и открываются вакансии.

Речь о другом: о снижении способности рынка соединять работодателей и кандидатов, когда их профессиональные интересы в принципе могут совпасть.

Мы бы назвали это отказом системы.

Не потому, что рынок окончательно сломался, а потому, что огромное количество небольших, внешне разумных отказов постепенно нарушает его движение.

Не обучать.

Не менять профиль.

Не рассматривать кандидата после другой должности.

Не переезжать.

Не повышать зарплату.

Не принимать решение.

Не рисковать.

Каждое «не» может иметь объяснение.

Но когда их становится слишком много, рынок начинает напоминать оживлённую площадь, на которой никто не в состоянии двинуться с места.

Последняя остановка. ИИ — и что?

Наконец мы подходим к самой новой и, пожалуй, самой ярко освещённой лавке.

Здесь обещают настоящее чудо.

Искусственный интеллект подберёт сотрудников, проверит резюме, напишет объявления, оценит опыт, проведёт первичное интервью.

Возможно, скоро вообще не понадобятся рекрутеры.

Заманчиво.

Тем более что часть этой работы программы уже действительно выполняют. Они способны анализировать большие объёмы информации, находить совпадения, систематизировать резюме, готовить вопросы и помогать в принятии решений.

Но посмотрим, какую задачу мы собираемся поручить машине.

Если работодатель требует кандидата с опытом исключительно на последнем месте работы, алгоритм научится находить именно таких специалистов.

Если компания не готова принимать решение о найме, автоматизация не создаст этой готовности.

Если соискатель рассылает резюме сотнями, не читая вакансий, искусственный интеллект позволит ему рассылать их ещё быстрее.

А если работодатель не знает, кто ему нужен, компьютер способен очень эффективно искать неизвестно кого.

Технология может ускорить подбор, но не способна автоматически исправить противоречия, заложенные в требованиях и ожиданиях людей.

Искусственный интеллект полезен там, где помогает лучше видеть информацию и освобождает время для содержательных переговоров. Но он не заменяет ответственности работодателя за кадровое решение и не отменяет необходимости соискателю понимать, чего тот хочет от новой работы.

Более того, чрезмерно жёсткая автоматическая фильтрация способна усилить ту самую проблему, с которой мы познакомились во второй лавке: хороший специалист останется невидимым, потому что его опыт не соответствует формальному шаблону.

Получается, новейшие технологии могут помочь рынку снова двигаться.

А могут ускорить его движение по кругу.

Всё зависит от того, кто и для чего ими пользуется.

Выход. Там, где вход

Наше путешествие подошло к концу.

Мы побывали на территории обманчивых цифр, увидели карьерную лестницу без ступеней, встретили призраков видеособеседований, торговцев временем и продавцов безошибочных кадровых решений.

И выяснили любопытную вещь.

Ни одна из этих проблем не существует сама по себе.

Массовые отклики затрудняют поиск подходящих кандидатов. Стремление получить готового специалиста ограничивает профессиональные переходы. Осторожность соискателей делает найм ещё сложнее.

Необязательность обеих сторон усиливает недоверие, а желание исключить любой риск иногда приводит к тому, что решение вообще не принимается.

Что делать?

Работодателю — начинать с реальной потребности бизнеса, а не с фантастического портрета идеального работника. Определять обязательные профессиональные требования, предусматривать адаптацию, согласовывать бюджет до открытия вакансии и соблюдать договорённости.

Соискателю — показывать весь значимый опыт, а не только последнюю должность. Оценивать реальные условия работы, открыто обсуждать мотивы перехода и не считать назначенное собеседование необязательным светским приглашением.

Кадровому агентству — помогать сторонам понимать друг друга, своевременно выявлять противоречия и объяснять, какие ожидания соответствуют действительному рынку, а какие существуют только в воображении участников переговоров.

Это не гарантирует безошибочного найма.

Но безошибочного найма вообще не существует.

Идеальный кандидат не обязан появляться в тот момент, когда утверждена вакансия. Идеальная компания тоже вряд ли обнаружится сразу после размещения резюме.

Зато существует возможность договориться с реальным специалистом о реальной работе на понятных условиях.

Именно для этого рынок труда, собственно, и нужен.

У выхода нас встречает тот же зазывала.

— Сударь! Купите вакансию! Прекрасные условия! Карьерный рост!

— А сотрудник Вам действительно нужен?

Зазывала задумывается.

— Надо уточнить у руководства...

По соседству соискатель предлагает пятнадцать лет профессионального опыта.

— А Вы действительно хотите сменить работу?

Теперь задумывается он.

Возможно, прежде чем снова отправляться на рынок, обоим стоит ответить на эти вопросы.

Ведь выход из кадрового паралича, похоже, находится там же, где и вход в нормальные трудовые отношения: в понимании собственных намерений и готовности отвечать за свои решения.

ARES — кадровое агентство, Санкт-Петербург. Опыт подбора персонала с 1991 года.

Материал основан на практике агентства и открытых сведениях о рынке труда. Примеры приведены без персональных данных; они отражают отдельные ситуации, а не поведение всех без исключения работодателей или соискателей.