Хороший подбор начинается не с выбора сайта, на котором разместить вакансию. Он начинается с ответа на вопрос: где находится нужный компании специалист и что может заставить его рассмотреть новое предложение.
Универсального метода поиска персонала не существует. Продавца, инженера, главного бухгалтера и финансового директора ищут по-разному. В одном случае достаточно быстро охватить активных соискателей, в другом приходится выходить на специалистов, которые годами не размещают резюме и вообще не считают себя кандидатами.
Поэтому в кадровом агентстве АРЕС мы не привязываем подбор персонала к одному источнику. Для каждой вакансии определяем, где искать кандидатов, как выходить с ними на контакт, что проверять и каким способом оценивать соответствие задачам работодателя.
Сначала — понять, кого именно нужно найти
Одна из самых дорогих ошибок в подборе — начать поиск раньше, чем определён реальный профиль позиции.
Название должности мало говорит о содержании работы. Два финансовых директора могут отвечать за совершенно разные задачи. Начальник склада на небольшом предприятии и руководитель крупного складского комплекса — разные специалисты. Даже требования к бухгалтеру зависят от структуры компании, системы учёта, количества юридических лиц и распределения функций внутри бухгалтерии.
Поэтому перед началом поиска мы выясняем:
- какие задачи должен решать новый сотрудник;
- какой опыт для этого действительно необходим;
- какие требования обязательны, а какими можно поступиться;
- насколько предложение работодателя соответствует рынку;
- где могут работать подходящие специалисты;
- что способно заинтересовать их в переходе.
Иногда уже на этом этапе становится понятно, что первоначальный профиль вакансии необходимо скорректировать. Лучше сделать это до начала поиска, чем через два месяца обнаружить, что рынок практически не содержит кандидатов с заданным сочетанием требований и зарплатных ожиданий.
Где и как мы ищем кандидатов
Работные сайты и базы резюме. Это по-прежнему важный источник активных соискателей. Но опубликованное резюме ещё не означает, что кандидат действительно готов сменить работу. Поэтому базы резюме для нас — один из инструментов, а не весь поиск.
Собственная база АРЕС. За годы работы агентства через наших консультантов прошли специалисты самых разных отраслей и уровней. Профессиональная история человека продолжается: специалист становится руководителем, приобретает новый опыт, меняет отрасль или уровень ответственности. Поэтому контакты, появившиеся много лет назад, могут снова оказаться актуальными.
Прямой поиск. Мы определяем компании, подразделения и профессиональные среды, где могут работать нужные специалисты, и обращаемся к потенциальным кандидатам напрямую. Такой метод особенно важен при поиске квалифицированных специалистов и руководителей.
Профессиональные сообщества и отраслевые контакты. Чем уже специализация, тем меньше вероятность, что нужного специалиста удастся найти обычным поиском по резюме. В таких проектах особенно важны профессиональные связи и понимание конкретного рынка.
Рекомендательный рекрутинг. Хорошие специалисты знают других хороших специалистов. Рекомендации особенно эффективны в профессионально узких сегментах, где рынок сравнительно невелик и его участники знают друг друга.
Executive search и headhunting. При подборе топ-менеджеров и редких ключевых специалистов поиск часто строится вокруг конкретных компаний и конкретных людей. Здесь особенно важны конфиденциальность, точность первого контакта и понимание мотивации потенциального кандидата.
Самая интересная часть рынка часто не ищет работу
Сильный специалист может быть вполне доволен нынешним работодателем. У него есть привычная команда, понятные задачи, накопленный авторитет и предсказуемый доход. Переход в другую компанию означает риск — даже если новая вакансия объективно интересна.
Поэтому работа рекрутера всё чаще состоит не в том, чтобы обнаружить подходящее резюме. Сначала нужно найти самого специалиста, установить контакт, понять его мотивацию и только затем обсуждать возможный переход. Именно поэтому прямой поиск и поиск пассивных кандидатов занимают существенное место в современных технологиях подбора персонала.
ИИ помогает искать. Решение принимает рекрутер
АРЕС использует ИИ-ассистентов в работе над поисковыми проектами. Они помогают быстрее работать с большими объёмами информации, структурировать данные, анализировать рынок и формировать поисковые гипотезы.
Но подбор персонала нельзя передать алгоритму целиком. ИИ не знает всей профессиональной истории кандидата, не заменяет содержательного интервью и не способен вместо работодателя решить, с кем тот хочет работать. Поэтому для нас искусственный интеллект — инструмент рекрутера, а не его замена.
Найти кандидата — только половина работы
Следующий этап — понять, действительно ли перед нами тот специалист, который нужен работодателю. Методы оценки зависят от позиции и задач.
Интервью по компетенциям. Нас интересует не декларация «умею управлять командой», а конкретные ситуации: какая была задача, что сделал кандидат и к какому результату это привело.
Анализ профессионального опыта. Названия компаний и должностей сами по себе мало информативны. Важнее масштаб ответственности, сложность задач, самостоятельность решений и достигнутые результаты.
Профессиональные кейсы. Для ряда позиций полезно обсуждать реальные или моделируемые рабочие ситуации. Это позволяет увидеть не только знания кандидата, но и способ его мышления.
Мотивационное интервью. Даже сильный специалист не станет хорошим приобретением, если новая работа не соответствует тому, чего он сейчас хочет от карьеры.
Проверка рекомендаций. Для руководителей и ответственных специалистов рекомендации помогают дополнительно проверить фактический опыт и результаты работы.
Разным вакансиям — разные методы подбора
| Задача | Основные инструменты |
|---|---|
| Линейные позиции | Работные сайты, базы кандидатов, быстрый прямой поиск |
| Квалифицированные специалисты | Базы резюме, собственная база АРЕС, прямой поиск, рекомендации |
| Редкие специалисты | Прямой поиск, профессиональные сообщества, отраслевые контакты, рекомендации |
| Руководители | Direct search, рекомендации, профессиональные контакты |
| Топ-менеджеры | Executive search, прямой выход на потенциальных кандидатов, конфиденциальный поиск |
На практике способы поиска персонала почти всегда комбинируются. Чем сложнее вакансия, тем меньше вероятность, что один источник даст достаточный выбор подходящих кандидатов.
Как это работает на практике
Компании требовался не просто сильный бухгалтер, а специалист, способный одновременно работать с большим количеством юридических лиц, руководить сотрудниками, взаимодействовать с клиентами и участвовать в продаже услуг. Поэтому обычной проверки профессиональных знаний было недостаточно. В поиск и оценку вошли прямой и рекомендательный поиск, интервью по компетенциям и разработанный совместно с заказчиком профессиональный кейс.
В финале проекта несколько кандидатов имели сопоставимый профессиональный уровень. Чтобы увидеть различия в управленческом мышлении, вместе с заказчиком был подготовлен кейс: компания обычно отгружает 200–300 сборных заказов в день, но необходимо отгрузить 500. Кандидаты предлагали и обосновывали свои решения. В результате именно практический кейс помог работодателю выбрать руководителя, способного действовать в нестандартной ситуации.
Иногда поиск приходится перестраивать
Рынок довольно быстро показывает, насколько реалистично первоначальное представление работодателя о вакансии.
Компания может искать специалиста с опытом определённой отрасли, конкретной технологией, управленческими компетенциями и редкой профессиональной экспертизой — при этом рассчитывая на зарплату существенно ниже ожиданий таких кандидатов.
В такой ситуации задача рекрутера — не бесконечно повторять тот же поиск, а принести работодателю информацию с рынка и вместе определить, что важнее сохранить: уровень кандидата, набор требований или бюджет позиции. Мы считаем такую обратную связь полноценной частью профессионального подбора.
Почему одного метода недостаточно
Рекрутинг изменился. Количество доступной информации о специалистах выросло, появились новые цифровые инструменты и искусственный интеллект. Но сама задача не стала простой.
Доступ к информации ещё не означает доступ к кандидату. Можно найти профиль специалиста, но не заинтересовать его. Можно получить прекрасное резюме, но ошибиться в мотивации. Можно провести десятки интервью, если изначально искать не тех людей или не там.
Поэтому технология подбора АРЕС строится не вокруг одного «секретного» метода. Она основана на сочетании поиска, профессиональной оценки и понимания рынка труда.
АРЕС занимается подбором персонала в Санкт-Петербурге с 1991 года. За это время менялись работные сайты, технологии поиска, рынок кандидатов и сами профессии. Не менялся главный принцип: метод подбора должен соответствовать конкретной задаче бизнеса.