Методы подбора персонала

Как подобрать кадры: самостоятельно или через подрядчика?

Рекрутмент - дело хлопотливое. Технологии подбора персонала многообразны.Как говорится, выбирайте на свой вкус! У вас в штате есть свой HR? Отлично. Только как скоро он дойдет до поиска сотрудников среди прочих обязанностей?

Что будет, если делегировать закрытие вакансий агентству? Вы сэкономите время, силы и – парадокс! - деньги, так как на выходе получите работника, проверенного на 100% с точки зрения потребностей Вашей организации. 

Базовые принципы

За почти 30 лет в рекрутменте, мы изучили все методы подбора персонала, разработали эффективную стратегию, учитывающую ваши основные переживания как будущих нанимателей. Самые современные технологии поиска персонала для нас - повседневные рабочие инструменты.

Несмотря на общие принципы работы рекрутера, каждая компания – особая экосистема, требующая индивидуального подхода.

Выстраивание коммуникации с заказчиком – половина успеха в процессе рекрутмента.  Аналогичным образом методы подбора персонала во многом базируются на привлекательности заказчика для соискателя.

Потребности, ожидания, требования к будущему сотруднику, необходимые компетенции – мы прорабатываем все «боли» и находим того, кто становится бальзамом на сердце руководителя или даже его верным замом.

Что Вы получаете, обратившись к рекрутерам?

Комплексную оценку, сэкономленные ресурсы и человека, который максимально быстро вольется в вашу организационную структуру.

Готовы к сотрудничеству? ООО "АРЕС" всегда на связи!

Где и как ищем?

Идеальному соискателю не скрыться – мастерство наших рекрутеров подкрепляется острым чутьем и безукоризненной интуицией.

Да, вы можете сами купить доступ к Superjob или HeadHunter. Но как выйти за пределы поисковых шаблонов?

Как мы уже отметили, наши специалисты используют самые различные методы подбора персонала. Теперь раскроем, какие именно.

Собственная база данных (500 000 регулярно обновляемых анкет уникальных специалистов) – за почти уже тридцать лет мы систематизировали информацию о профессионалах самых разных сфер, создавали мобильный кадровый резерв. Наши «запасники» регулярно пополняются новыми фамилиями – большинство из них не встретить на работных сайтах.

Межотраслевые job-порталы – помимо известных «досок» существуют узконаправленные поисковики и профессиональные сообщества, к которым у наших специалистов всегда есть доступ.

Социальные сети профессиональной направленности – работать с ними сложно, если вы не рекрутер «ARES», в среднем, более 15 лет практикующий продвинутые методы привлечения персонала. Наши менеджеры быстро вольются в любую профессиональную среду и вычислят вашу «золотую рыбку».

У вас особый случай? Тогда мы используем реферальный (рекомендательный) рекрутинг. Используя данный метод привлечения персонала анализируется штат ваших конкурентов, подключаются личные связи – нужный специалист отыщется, даже если он пока не в поиске работы.

Минуя обозначенные методы подбора персонала, мы активно практикуем head-hunting Последний применяется для поиска высшего звена или узкоспециализированных специалистов. Направлен, в том числе, и на работающих специалистов. Executive search - способ оптимальный для привлечения уникальных профессионалов. Мы можем превратить самую обычную группу социальной сети в рекрутинговое сафари!

КАК ПРОВЕРЯЕМ?

Телефонное интервью, собеседование, проверка рекомендаций – схема, безусловно, знакомая.

Онлайн-собеседование – новый, но уже прочно укрепившийся ускоренный среди методов подбора персонала. Развитие технологии (подбора персонала в том числе) позволяет нашим рекрутерам проводить собеседования по скайпу и другим каналам видеосвязи. Что это дает?

Можно как слышать, так и видеть собеседуемого. Наблюдая за его поведением, анализируя вербалику и невербалику в процессе общения, рекрутеры определяют степень заинтересованности в работе, искренность и правдивость высказываний. Но главное, собеседования онлайн дают возможность радикально сократить время на поиск.

Интерес соискателей и рекрутеров тут взаимен: соискатель не тратит время на походы на интервью, рекрутер не обременен проблемами соискателя, препятствующими личной встрече.

Такие методы подбора персонала (включая  целевую рассылку на e-mail предложений по работе) увеличивают количество «проходящих» через рекрутера соискателей и помогают качественно отобрать тех, кто обладает максимальным потенциалом для открытой вакансии.

Методы удаленного подбора кадров отдельно хороши со специалистами из IT сферы, предпочитающими не ходить на собеседования и использующими более привычные способы общения. Но и по стандартным позициям это приемлемо в силу все большей загруженности соискателя.

Интервью по компетенциям – передовой край рекрутмента

Именно компетенции определяют эффективность нового сотрудника на рабочем месте, скорость его адаптации к должности. Выявив ключевые навыки еще в начале взаимодействия с заказчиком, мы подбираем выявляющие их опросники и кейсы.

Примеры

1. Подбор главного бухгалтера

Методы подбора персонала тут годятся все: от стандартных - грамотное размещения вакансии на межотраслевых job порталах (вакансия должны вызывать интерес у гуру бухучета) и закидывание удочки на профессиональные форумы и в проф. сообщества, отработанные параллельные проекты - до нестандартных, если обычные методы привлечения персонала себя исчерпали. Хорошо работают в плане привлечения высококлассных специалистов статьи на тематических ресурсах и в соц. сетях с предложением рассмотреть вакансии.

Поиск велся по актуальной базе «ARES», стандартный поиск, рекомендательный рекрутинг, прямой поиск, обязательное оценочное интервью.

Интервью по компетенциям

Главный бухгалтер нужен в бухгалтерскую аутсорсинговую компанию.Уровень компетенций: главный бухгалтер с опытом одновременного ведения большого кол-ва юр-лиц. Потребуются компетенции руководителя, поскольку это фактический заместитель руководителя компании.

Важны хорошие коммуникативные навыки, так как сотрудник будет тесно сотрудничать с подчиненными, контролировать качество исполнения и сроки работ, формировать рабочие отношения внутри коллектива, продавать услуги компании.

Расспрашиваем претендентов о готовности продавать услуги компании, о том, как строятся их отношения с подчиненными. Просим привести пример удержания капризного клиента, пример успешно разрешенного в недавнем прошлом профессионального конфликта внутри коллектива (скажем, конфликта бухгалтера с клиентом). Наблюдаем за кандидатом в то время, как она формулирует ответ. Нужен не своенравный, не авторитарный сотрудник, но управленец, разделяющий точку зрения руководства, умеющий донести ее до подчиненных.

Совместно с заказчицей разработан кейс на знание законодательства и умение его применять в конкретной ситуации.

2. Подбор директора по логистике

Методы подбора персонала: поиск по базе «ARES», стандартный поиск, рекомендательный рекрутинг, прямой поиск, хедхантинг, обязательное оценочное интервью.

Методы привлечения кадров возможны самые разнообразные: от регулярной публикации и продвижения ее на работных порталах до привлечения кандидатов с параллельных проектов (возможно – с проектов годичной и более давности), размещения предложения в проф. сообществах, запуск информации по профильным контактам ведущего вакансию рекрутера и т.п.

На интервью спрашиваем о форс-мажорной ситуации на последнем месте работы, как была урегулирована.

Затем шли уточняющие вопросы, чтобы понять порядок управления, который использует кандидат (было 8 соискателей примерно одного уровня в финале). Требовался лидер достаточно жесткий, но способный без потерь выстраивать отношения в коллективе, так как коллектив давно сложившийся. Финальный кандидат ожидаемо готов к форс-мажорам, работе в выходные и по ночам. 

Имелся заготовленный заранее с заказчиком кейс. Обычно компания отгружает 200-300 сборных заказов в день, но случилось, что надо отгрузить 500. Действия кандидата? Соискатель, приведший и обосновавший максимальное количество альтернатив решения данной проблемы – был принят на работу заказчиком (итоговое собеседование проводилось совместно с заказчиком). Кандидат, заявивший, что такая ситуация возникнуть не может в компании с налаженными процессами – был сразу отвергнут.

Методы подбора должны варьироваться от вакансии к вакансии.

Рекомендации – своеобразный арьергард, что касается, в целом, рекрутмента. Мы обращаем внимание не только на содержание отзывов бывших коллег и работодателей. Голос, тон, желание идти на контакт – все это учитывается при оценке кандидатур. Рекомендации от приходящих на собеседование соискателей существенным образом дополняют методы привлечения персонала.

Общие критерии отбора:

1. Профессиональные.

Содержат характеристику по проф. знаниям и навыкам человека, квалификации и результатам работы.

2. Деловые.

Ответственность, коммуникабельность, личная организованность и способность организовывать других.

3. Морально-психологические.

Способность к восприятию критики, самооценка, честность, стрессоустойчивость.

4. Специфические.

Состояние здоровья, личностные качества, авторитетность в коллективе.

Структурированное интервью

Методы подбора персонала в такого рода ситуативном собеседовании собеседника, опираются на поведенческие примеры из прошлого или действия соискателя в предлагаемой ситуации. Вопросы продуманы заранее типовые для всех участников конкурса. Интервью схематично, соискатель должен укладываться в схему. Это моделирующие технологии подбора персонала. Помещаем соискателя в бывшие или будущие предлагаемые обстоятельства.

Пример

3. Подбор помощника руководителя

Технологии подбора персонала: поиск по базе «ARES», стандартный поиск, рекомендательный рекрутинг, прямой поиск, хедхантинг, обязательное оценочное интервью.

Методы привлечения персонала на данную вакансию: размещение и активный поиск на работных порталах, размещение предложения по работе в соц. сетях, пробуем заинтересовать отработанных специалистов с параллельных проектов, просим соискателей рекомендовать коллег (заодно выявляется степень открытости и лояльности претендента, необходимые качества по данной позиции).

Типовые вопросы на интервью:

Каким образом строился рабочий день кандидата (на последнем, предпоследнем месте работы)? Какой круг обязанностей на первом, втором месте и т.д.?

Требовался сотрудник, обладавший системным мышлением, свободно ориентировавшийся в потоках информации.

Далее -  уточняющие вопросы. Просьба рассказать о своем рабочем дне на последнем-предпоследнем месте работы, начиная с утра. Желательно, чтобы это был какой-то запомнившийся, первый рабочий день, например. 

Кандидат должен был продемонстрировать уверенное знание (понимание) своих обязанностей с четкой расстановкой приоритетов. 

Кейс: руководителя нет на месте (в командировке), поступает звонок от клиента с просьбой срочно решить некий неотложный вопрос. Действия кандидата (связи с руководителем временно нет):

• Пишем письмо руководителю, ждем его решений.
•  Ждем возвращения руководства и первым делом напоминаем о звонке клиента (успокаиваем клиента).
• Докладываем о случившемся заму директора, главному бухгалтеру, любому ответственном лицу, принимающему решения в отсутствие руководителя.
•  Пробуем с помощью нижестоящего менеджмента урегулировать проблему до возвращения руководства.

Попросили привести аналогичный конкретный уже пример из недавнего рабочего опыта кандидата. 

Подыскивался ассистент руководителя с высокой степенью самостоятельности, ввиду небольшого кол-ва сотрудников в петербургском офисе. Конкурсный отбор прошел специалист, максимально уложившийся в схему, обладая при этом адекватными личностными характеристиками.

Менеджеры ООО «АРЕС» с профессиональной легкостью варьируют и разнонаправлено применяют самые современные и результативные методы подбора персонала.