Подбор HR-менеджеров и директоров по персоналу в СПб

Компания решает найти HR-менеджера. Запрос кажется понятным — пока не начинается обсуждение обязанностей. Один работодатель ждёт от нового сотрудника подбора персонала и адаптации, другой — ведения или контроля кадрового делопроизводства, третий — разработки системы мотивации, снижения текучести, работы по удержанию персонала и его профессиональному развитию совместно с руководителями. Иногда к этому списку добавляют обучение, корпоративную культуру, HR-бренд, организацию праздников.

Проблема в том, что всё это разные направления работы. И далеко не всегда для них пригоден один и тот же специалист. Мы занимаемся подбором HR-менеджеров, рекрутеров, специалистов по кадровому делопроизводству, руководителей отделов персонала, HRD и HRBP. Помогаем подобрать HR-специалиста под реальные цели компании. Нередко поиск начинается не с резюме, а с вопроса заказчику: «Кого именно вы хотите найти и какую задачу этот человек должен решить?»

 Кадровое агентство АРЕС на рынке труда Санкт-Петербурга с 1991 года. Опыт — в каждом подборе.

Подобрать HR-специалиста  →

Вам нужен эйчар. Какой?

Названия HR-должностей далеко не всегда говорят о реальном их содержании. Иногда компания начинает поиск HRD, хотя фактически ей нужен универсальный HR-менеджер. 

Границы между ролями не абсолютны. В разных компаниях одинаковые должности могут называться по-разному, а часть перечисленных специализаций встречается на рынке значительно реже универсальных HR-менеджеров, рекрутеров или кадровиков. Поэтому при подборе HR-персонала сначала полезно определить функцию, а уже потом формулировать название вакансии.

Карьерный консультант — отдельная специализация: он работает прежде всего с профессиональной траекторией конкретного человека, помогает определить направление развития, оценить опыт и подготовиться к следующему карьерному шагу. У АРЕС это отдельное направление — карьерное консультирование.

Единственный HR-менеджер в компании: человек, который делает почти всё

Для малой и средней компании это часто оптимальная модель. HR-менеджер сам занимается подбором, адаптацией, внутренними коммуникациями, помогает руководителям решать вопросы с персоналом, участвует в разработке мотивации. Иногда он даже организует корпоративные мероприятия — просто потому, что отдельного специалиста для этого в компании нет.

Такой эйчар работает руками. Сегодня нужно провести собеседования, завтра — помочь руководителю с новичком, затем разобраться, почему из подразделения начали уходить люди. При поиске HR-менеджера в единственном числе особенно важна самостоятельность кандидата. Узкий эксперт из большой HR-службы может прекрасно знать своё дело, но оказаться не готовым отвечать сразу за несколько направлений.

Рекрутер: когда главная задача — найти людей

Внутренний рекрутер (менеджер по подбору персонала). Он специализируется на рекрутинге: массовом подборе, производстве, офисных специалистах, продажах, IT или других группах вакансий.

Если компания постоянно нанимает много сотрудников, хороший внутренний рекрутер может быть полезнее универсального HR-менеджера, которому подбор приходится совмещать ещё с несколькими функциями.

Чем внешний рекрутер отличается от внутреннего

Внутренний рекрутер хорошо знает свою компанию и специализируется на определённом направлении подбора. Внешний рекрутер кадрового агентства работает иначе: ему приходится разбираться в вакансиях разных уровней и профессий, одновременно взаимодействовать с заказчиком и кандидатами, постоянно сравнивать требования компании с реальной ситуацией на рынке труда.

Такой опыт накапливается годами. Рекрутер может начинать с массового и линейного персонала, затем переходить к квалифицированным рабочим и специалистам, позже — к инженерам, коммерческим специалистам, IT и руководителям. Вместе с каждой новой группой вакансий он учится понимать профессию, рынок кандидатов и требования разных работодателей.

В АРЕС консультанты по персоналу с большим опытом работают с вакансиями самого разного уровня — от рабочих и линейного персонала до инженеров, IT-специалистов и топ-менеджеров.

Именно поэтому работа внешнего рекрутера включает в себя не только поиск кандидатов, но и регулярную обратную связь для работодателя о реальном положении дел на рынке труда. Подробнее об этом мы рассказываем в статье «Все держатся за старую работу. Кого тогда нанимать?».

Менеджер по обучению и развитию: когда сотрудников нужно не искать, а развивать

По мере роста компании часть HR-задач постепенно превращается в самостоятельные направления. Одно из них — обучение и развитие персонала. Менеджер по обучению и развитию, Training Manager или L&D-специалист, анализирует потребности сотрудников и подразделений, организует тренинги, участвует в создании программ развития и помогает руководителям формировать необходимые компетенции внутри компании.

Если компания регулярно ищет людей, ей нужен рекрутер. Если сотрудники есть, но их необходимо обучать, развивать кадровый резерв или повышать квалификацию руководителей, нужен тренинг-менеджер.

При подборе такого сотрудника важно смотреть не только на количество проведённых тренингов. Один менеджер по обучению и развитию в основном приглашал внешних подрядчиков, другой сам разрабатывал программы, третий выстраивал систему сразу для нескольких подразделений. Название должности может быть одинаковым, а масштаб и содержание работы — совершенно разными.

HR-менеджер и руководитель отдела персонала — не одно и то же

Когда компания растёт, одному HR становится тесно. Появляются отдельные рекрутеры, кадровики, специалисты по адаптации, мотивации или обучению. Их работой уже нужно управлять.

Так возникает роль руководителя отдела персонала. Он организует текущую работу HR-подразделения, распределяет нагрузку, контролирует найм и другие кадровые процессы, взаимодействует с руководителями подразделений. Эту должность часто смешивают с HRD, хотя круг задач у первого уже.

Руководитель отдела персонала прежде всего управляет работающей HR-функцией. HRD отвечает уже за то, как она устроена и соответствует ли задачам бизнеса.

Когда компании действительно нужен HRD

HRD — не HR-менеджер с красиво звучащей должностью и не самый главный рекрутер компании. Директор по персоналу выстраивает HR-систему: кадровую структуру, процессы подбора и адаптации, мотивацию,  программы развития руководителей и сотрудников,  работу по удержанию персонала и HR-аналитику. Он работает с собственниками и топ-менеджерами и участвует в управленческих решениях, связанных с персоналом.

В развитой структуре у HRD могут быть в подчинении руководитель отдела персонала, рекрутеры, HR-менеджеры, специалисты по кадровому делопроизводству и другие сотрудники. Сам директор по персоналу может участвовать в поиске топ-менеджеров и собеседовать руководителей подразделений. Но ежедневный подбор рабочих, продавцов, кладовщиков или большого количества линейных сотрудников — обычно его мало касается.

Поэтому запрос «Найдите нам HRD, который сам будет закрывать все вакансии» требует уточнения. Иногда компании действительно нужен директор по персоналу. А иногда — хороший HR-менеджер или руководитель отдела персонала. Для компании из нескольких десятков сотрудников отдельный HRD нередко оказывается избыточным: размер штата не единственный критерий, но чем проще структура бизнеса, тем меньше смысла создавать управленческий уровень, на котором фактически нечем и некем управлять.

А HRBP тогда кто?

HRBP (HR Business Partner) продуктивен прежде всего там, где HR-функция уже достаточно развита, а сам бизнес достаточно велик или сложен. HR-бизнес-партнёр работает с руководителями конкретного направления и помогает решать организационные задачи: изменение структуры, эффективность команд, удержание ключевых сотрудников, пополнение кадрового резерва, развитие руководителей и анализ HR-показателей.

Это куда тоньше, чем конвейерный подбор персонала. Поэтому пожелание найти «что-нибудь среднее между HRD и HRBP, чтобы этот туманный специалист ещё сам искал и находил персонал», часто означает, что должность пока что чересчур мультифункциональна.

HR и кадровое делопроизводство

Ещё одно частое пожелание работодателя: HR должен одновременно заниматься подбором персонала и полностью вести кадровое делопроизводство. В небольшой компании такое совмещение возможно. Но по мере роста штата КДП превращается в самостоятельный большой участок работы.

Приём и увольнение сотрудников, переводы, отпуска, трудовые документы, персональные данные, воинский учёт и другие обязательные процедуры требуют времени и аккуратности. Если такого рода временные затраты разрастаются до потребности в отдельном работнике, тогда уже лучше поискать и найти кадровика или специалиста по кадровому делопроизводству (КДП). В некоторых компаниях ведение КДП полностью или частично берёт на себя бухгалтерия.

Если у компании одновременно большой объём КДП и активный подбор, попытка переключить это на одного эйчара почти неизбежно приводит к неразрешимой дилемме: срочные документы вытесняют подбор, а срочные вакансии — кадровую работу.

А кто должен заниматься HR-брендом?

Позиционирование HR-бренда (EVP) иногда автоматически записывают в обязанности эйчара. Но карьерный сайт, выстроенные внутренние коммуникации,  формирование ценностного предложения и корпоративные мероприятия сами по себе не делают компанию привлекательным работодателем.

Если зарплата заметно ниже рынка, сотрудники уходят из-за качества управления или условия работы объективно уступают конкурентам, одними только формальными каналами обратной связи и сплошь позитивными отзывами эту проблему не решить. Сильный HRD или HRBP сначала должен разобраться в причинах текучести и трудностей с наймом, а затем определить, какие инструменты действительно нужны для отладки корпоративного механизма. В большой организации развитие HR-бренда может стать отдельным направлением. В небольшой компании отдельный проект по HR-бренду, скорее всего, не потребуется. 

Зарплаты HR-специалистов в Санкт-Петербурге

Зарплаты указаны как ориентиры для подбора состоявшихся специалистов в Санкт‑Петербурге, актуальные на начало октября 2026 года, а не как официальные средние значения. Итоговый уровень заработной платы зависит от масштаба компании, численности персонала, состава HR-команды и реальной зоны ответственности.

Как мы подбираем HR-менеджеров и директоров по персоналу

При подборе HR-менеджера, руководителя отдела персонала или HRD резюме рассказывает далеко не всё. Особенно важно понять, что кандидат действительно делал сам. Можно участвовать во внедрении системы мотивации — а можно её разработать и внедрить. Можно присутствовать при перестройке HR-функции — а можно отвечать за результат. Можно много лет работать рядом с сильной командой рекрутеров — и при этом самому давно не заниматься поиском кандидатов.

Поэтому, прежде чем отправить директора по персоналу или HR-менеджера заказчику, мы выясняем структуру прежней или текущей компании соискателя, кому он подчинялся, кто находился у него в команде, какие задачи выполнял самостоятельно и какие процессы действительно создавал или менял кандидат.

Пример из практики: в производственную компанию обратились с запросом «найдите нам HRD». Анализ потребности показал, что директорской повестки — системы мотивации, управленческого резерва — на этом этапе нет, а люди уходят из‑за низкого качества найма. Вакансию закрыли  универсальным менеджером по подбору в единственном числе с упором на поиск людей и базовое кадровое оформление. Заказчик получил ожидаемый результат быстрее, экономичнее и с более широкой выборкой кандидатур. 

Мы можем подключаться к поиску как вместо собственной рекрутинговой функции компании, так и вместе с внутренним HR — при сложных вакансиях, высокой загрузке или необходимости выйти за пределы привычных источников кандидатов.