Чего хотят кандидаты: как изменилась мотивация при выборе работы

В начале собеседования кандидат на руководящую должность уточняет размер гарантированного оклада. Затем спрашивает, полностью ли официальная зарплата, как рассчитывается годовой бонус и кто принимает решение о его выплате. К обсуждению профессиональных достижений ещё толком не приступили.

Лет десять назад такая последовательность вопросов могла бы показаться некоторым работодателям излишне прагматичной. Сегодня она почти никого не удивляет. О зарплатных ожиданиях открыто говорят не только рядовые специалисты, но и топ-менеджеры. Более того, основные финансовые условия всё чаще выясняются ещё во время предварительного телефонного интервью. При этом главный вопрос изменился. Соискателя интересует уже не только то, сколько он сможет заработать, но и какую часть обещанного дохода действительно получит.

Что произошло с мотивацией кандидатов? Почему перспектива высокого вознаграждения не всегда побуждает сменить работу? И отчего работодателю приходится не только убеждать специалиста принять предложение, но и заботиться о том, чтобы после трудоустройства тот не передумал? Попробуем проследить эти изменения, опираясь на исследования рынка труда и практику кадрового агентства ARES.

2015 год. Когда мотивацию пытались измерить анкетой

В августе 2015 года ARES опубликовало статью «Мотив на трудоустройство, или чего хотят кандидаты?». Тогда разговор о мотивации часто строился вокруг психологических классификаций: безопасность, развитие, принадлежность к коллективу, стремление к статусу, материальное вознаграждение. Рекрутерам предлагалось выявлять ведущие мотивы с помощью специальных вопросов. Кем кандидат видит себя через несколько лет? Что для него важнее — карьера, семья или профессиональное развитие? Почему он менял предыдущие места работы?

Сама идея была разумной: одинаковые условия могут по-разному восприниматься разными специалистами. Но попытка составить универсальный «мотивационный портрет» нередко заводила слишком далеко. Ответ о жизненных приоритетах начинали трактовать как прогноз отношения к работе. Между тем сотрудник, для которого семья важнее карьеры, вполне способен добросовестно выполнять обязанности. А кандидат, заявляющий о безусловной преданности профессии, не обязательно окажется надёжнее.

Распространённое представление, будто десять лет назад соискатели больше думали о самореализации, чем о деньгах, не выдерживает проверки. В исследовании HeadHunter 2015 года, охватившем более 20 тысяч российских соискателей, зарплату важнейшим критерием выбора работодателя назвали 82% участников. График работы отметили 56%, расположение офиса — 50%, репутацию компании — 48%. Деньги и тогда имели первостепенное значение. Изменилось скорее то, как кандидаты обсуждают оплату, какие риски учитывают и насколько готовы верить обещаниям работодателя.

От карьерных перспектив к качеству условий

За последующее десятилетие российский рынок труда пережил несколько совершенно разных периодов. Экономические кризисы сменялись восстановлением спроса на специалистов, пандемия заставила компании пересмотреть организацию работы, развитие дистанционной занятости расширило представления о допустимом рабочем графике. В 2023–2024 годах на многих участках рынка работодатели столкнулись с выраженным дефицитом персонала. Квалифицированные специалисты получили больше возможностей выбирать предложения и обсуждать условия перехода.

На первый план вышли не только зарплаты, но и формат занятости, профессиональная самостоятельность, качество руководства, рабочая нагрузка. Возможность работать дистанционно из дополнительного преимущества превратилась для части специалистов в существенное условие трудоустройства. Однако говорить о едином изменении мотивации всех российских работников было бы неправильно. Начинающий специалист, руководитель розничной сети, инженер производственного предприятия и главный бухгалтер оценивают предложения по-разному. То, что приемлемо для одного, может оказаться решающим основанием для отказа другого.

Это подтвердило и исследование Dream Job, опубликованное HeadHunter в июле 2025 года. Более семи тысяч респондентов оценивали критерии привлекательности работы. Значимость факторов заметно различалась в зависимости от возраста, должности и активности поиска. Но одна потребность оказалась общей для разных профессиональных групп: понимание структуры дохода, прозрачность показателей эффективности и предсказуемость оплаты.

2026 год. Сколько гарантируете?

В практике ARES вопросы о зарплате всё чаще возникают ещё до полноценного собеседования с работодателем. Причём представители высшего менеджмента обсуждают деньги столь же спокойно, как профессиональные обязанности или полномочия. Причина не обязательно в росте материальных притязаний. Прежде чем тратить время на несколько встреч, кандидат хочет понять, соответствует ли предложение его минимальным условиям.

Но сама структура переговоров стала подробнее. Соискатели уточняют, какая часть заработной платы закреплена в трудовом договоре, какие выплаты зависят от результатов, насколько достижимы установленные показатели и существуют ли обстоятельства, при которых премия не начисляется. Обычный вопрос «Какая зарплата?» распался на несколько: каков гарантированный оклад? Полностью ли официальная оплата? Обсуждаемая сумма указана до или после удержания НДФЛ? Какие показатели определяют бонус? Кто утверждает премию? Когда она выплачивается? Меняется ли схема после испытательного срока?

Эти вопросы не обязательно свидетельствуют о недоверчивом характере кандидата. Скорее они говорят о том, что специалист пытается оценить предложение как финансовое обязательство, а не как привлекательную возможность. В апреле 2026 года SuperJob сообщил, что 42% опрошенных россиян никогда не откликаются на вакансии с зарплатой «по договорённости». А в исследовании Работа.ру и СберПодбор за октябрь 2026 года формулировку «зарплата по результатам собеседования» назвали настораживающей 46% участников.

Это разные опросы, и их результаты нельзя складывать или представлять как единую динамику. Но оба отражают вполне определённое отношение к неопределённости условий. Кандидат хочет знать не только размер вознаграждения, но и степень его гарантированности.

Белая зарплата — не дополнительное преимущество

Особенно заметно изменилось отношение к официальному оформлению дохода. Для одних соискателей полностью белая заработная плата — безусловное требование. Для других допустимы разные условия, если они открыто обсуждаются. Но рассчитывать, что высокий совокупный доход автоматически компенсирует сомнительную схему выплат, работодателю уже не стоит.

У кандидата могут быть ипотека, кредиты, семейные обязательства, планы на отпуск или крупные покупки. Ему необходимо понимать, какой доход он сможет подтвердить и какая сумма поступит на счёт независимо от решения руководителя о премировании. Официальная зарплата не является особой щедростью работодателя. Это нормальное исполнение обязательств. Однако в условиях рынка, где подобные вопросы всё ещё приходится уточнять, прозрачность оплаты становится практическим преимуществом компании.

Иногда работодатель искренне удивляется: почему специалист предпочёл предложение с меньшим потенциальным доходом? Возможный ответ прост: потому что более скромная сумма была гарантирована, а большая существовала преимущественно в расчётах предполагаемого бонуса.

Продажи: когда испытательный срок заканчивается уменьшением оклада

Особенно показательны схемы мотивации специалистов по продажам. Предположим, компания предлагает менеджеру фиксированный оклад на период испытательного срока. После его завершения базовая часть заработка уменьшается, а основной доход должен формироваться за счёт процентов и бонусов. Работодатель может считать такую конструкцию логичной. За первые месяцы новичок знакомится с продуктом, осваивает клиентскую базу и начинает выполнять план. Затем от него ожидают результатов, а вознаграждение всё теснее связывают с продажами.

Но кандидат видит ситуацию иначе. Он прошёл испытательный срок, подтвердил пригодность к работе — и теперь гарантированная часть его зарплаты должна сократиться. При этом продажи зависят далеко не только от личных усилий менеджера. Значение имеют продукт, цены, конкурентоспособность, маркетинговая поддержка, качество клиентской базы, сроки поставок и решения самой компании. Если бонусная система непрозрачна, сотрудник фактически принимает на себя часть коммерческого риска предприятия, не получая возможности управлять всеми обстоятельствами, определяющими результат.

Это не означает, что переменная оплата плоха сама по себе. Для многих продавцов понятный процент с продаж остаётся привлекательным механизмом заработка. Сильный специалист может предпочесть именно такую схему. Вопрос в другом: насколько реальны планы, от чего зависит премия и почему после успешного прохождения испытательного срока гарантированный доход должен уменьшиться.

Если компания не способна убедительно объяснить экономику такой модели, отказы кандидатов вполне предсказуемы. Современный менеджер по продажам нередко предпочитает менее впечатляющий максимальный доход, но с устойчивым окладом и понятными правилами премирования. Это не обязательно отсутствие амбиций. Это оценка риска.

Почему резюме открыто, а кандидат не увольняется

Ещё одна особенность современного рынка — присутствие большого числа специалистов, которые формально доступны для поиска, но не стремятся немедленно менять работу. Открытое или недавно обновлённое резюме на HeadHunter не всегда означает активное намерение уволиться. Иногда специалист изучает предложения, проверяет свою рыночную стоимость или просто сохраняет возможность перейти в другую компанию при существенном улучшении условий.

Это особенно характерно для кандидатов, которые уже трудоустроены и в целом удовлетворены нынешним положением. Чтобы заинтересовать такого специалиста, недостаточно предложить аналогичные обязанности и немного более высокую зарплату. Он сравнивает не две цифры, а две ситуации: знакомого руководителя и неизвестного, существующие обязательства компании и будущие обещания, понятную систему оплаты и условия, которые ещё предстоит проверить.

Чем выше неопределённость на рынке, тем существеннее становится цена неудачного перехода. Количество доступных резюме нельзя автоматически считать числом специалистов, готовых принять конкретное предложение. Эту проблему мы подробнее разбираем в статье ARES «Отказ системы», посвящённой противоречиям современного найма.

Работу стало труднее искать — но и увольняться никто не торопится

Во второй половине 2026 года положение на рынке труда отличается от периода наиболее острого кадрового дефицита. Работодатели осторожнее относятся к расширению штата, а конкуренция за многие вакансии увеличилась. По данным открытой статистики HeadHunter, в сентябре 2026 года на одну активную вакансию в России приходилось в среднем 8,5 активного резюме. Разумеется, этот показатель не означает, что на каждую должность действительно претендовали восемь с половиной подходящих и готовых приступить к работе специалистов.

Однако изменение соотношения вакансий и резюме влияет на переговорную позицию обеих сторон. По данным опроса SuperJob, опубликованного в августе 2026 года, 52% респондентов допускали снижение зарплатных ожиданий при трудоустройстве. В 2024 году таких было 44%. Казалось бы, это должно упростить подбор. Но более осторожный кандидат может одновременно согласиться на меньшую зарплату и предъявлять более строгие требования к надёжности работодателя.

Он не обязательно ищет максимальное вознаграждение. Иногда ему важнее избежать длительного периода без работы, сомнительных финансовых схем и необходимости снова проходить поиск через несколько месяцев. Так возникает внешне противоречивая ситуация: кандидаты готовы обсуждать условия, но далеко не всегда готовы рисковать уже имеющейся работой.

Кандидата нужно еще убедить выйти на работу

Работодатели привыкли оценивать, насколько кандидат заинтересован в вакансии. Но сегодня не менее важен встречный вопрос: чем сама компания заинтересовала специалиста? Высокая профессиональная квалификация не создаёт обязанности принять предложение. Даже успешно пройденное собеседование не означает, что кандидат считает смену работы разумным решением.

Важна вся последовательность переговоров. Соответствует ли фактическая должность опубликованной вакансии? Совпадают ли условия на разных этапах отбора? Может ли руководитель объяснить задачи и ожидания? Понятны ли сроки принятия решения? Недоверие возникает не только из-за зарплаты. Если после нескольких интервью выясняется, что круг обязанностей увеличился, бюджет изменился, а бонусные показатели ещё не утверждены, кандидат вполне закономерно начинает сомневаться. В исследовании Работа.ру и СберПодбор за октябрь 2026 года среди тревожных признаков респонденты особенно часто называли слишком широкий перечень обязанностей, размытые задачи и непонятные условия работы.

Задача рекрутера — не уговорить специалиста принять любое предложение. Она состоит в том, чтобы выяснить реальные мотивы перехода и своевременно показать обеим сторонам возможные противоречия. Если кандидату необходим определённый гарантированный доход, а работодатель предлагает преимущественно переменную оплату, проблему лучше обнаружить до финального собеседования, а не после согласования выхода.

А сотрудника — убедить остаться

Допустим, поиск завершён. Специалист принял предложение, подписал документы и приступил к работе. Мотивация на этом не заканчивается. Первые месяцы становятся проверкой не только профессиональной пригодности новичка, но и достоверности обещаний работодателя. Совпадает ли реальная нагрузка с обсуждавшейся? Соблюдаются ли договорённости об оплате? Получает ли сотрудник необходимые полномочия и поддержку? Может ли влиять на показатели, от которых зависит его бонус?

Нередко именно здесь выясняется, что работодатель и сотрудник по-разному понимали условия сотрудничества. Внешне всё может выглядеть как недостаточная мотивация специалиста. Но если фактический доход, круг обязанностей или управленческие правила отличаются от согласованных, речь идёт уже не о скрытых психологических особенностях кандидата.

Не стоит, впрочем, сводить причины увольнения исключительно к работодателю. Сотрудник тоже может переоценить собственную готовность к новым задачам, не принять особенности руководства или получить другое предложение. Добросовестность и обязательность необходимы обеим сторонам. Тем не менее удержание персонала начинается значительно раньше заявления об увольнении. Оно начинается с исполнения обещаний, данных ещё на собеседовании.

В исследовании Ventra за апрель 2026 года повышение зарплаты назвали важнейшим фактором сохранения текущей работы 85,7% опрошенных. Но среди причин возможного ухода упоминались также неудобный график, большая нагрузка и отношения с руководством. Повысить зарплату иногда необходимо, но далеко не всегда достаточно.

Как теперь оценивать мотивацию кандидата

Возвращаясь к статье ARES 2015 года, можно сказать: мы по-прежнему считаем необходимым разбираться в причинах трудоустройства. Но сегодня гораздо меньше смысла искать в ответах кандидата некий постоянный психологический тип. Мотивация зависит от обстоятельств. Специалист, который несколько лет назад стремился к быстрому карьерному росту, сегодня может предпочитать устойчивый доход. Руководитель, прежде охотно соглашавшийся на командировки, теперь выбирает работу с более предсказуемым графиком. Опытный продавец может отказаться от большой переменной части зарплаты в пользу меньшего, но гарантированного оклада.

Это не означает, что амбиции исчезли или профессиональные качества ухудшились. Изменились приоритеты. На собеседовании полезнее выяснять конкретные обстоятельства и ожидания: что побуждает кандидата рассматривать переход, какие условия для него обязательны, от чего он готов отказаться, а какие риски считает неприемлемыми.

И столь же важно разговаривать с работодателем. Действительно ли предлагаемый доход достижим? Чем подтверждаются бонусные расчёты? Почему открыта вакансия? Что потребуется от нового сотрудника в первые месяцы? Какие условия компания способна гарантировать? Здесь мотивация перестаёт быть загадкой, которую должен разгадать рекрутер. Она становится предметом содержательных переговоров.

Чего же хотят кандидаты?

За одиннадцать лет, прошедших после нашей первой публикации о мотивации соискателей, изменилось многое: способы поиска работы, возможности дистанционной занятости, структура рынка, представления о карьере и допустимых условиях труда. Но было бы неверно утверждать, что современный кандидат интересуется исключительно заработной платой. Профессиональное развитие, интересные задачи, отношения с руководителем, признание результатов и возможность влиять на решения никуда не исчезли.

Скорее изменилось отношение к неопределённости. Если раньше привлекательная перспектива могла перевесить сомнения относительно условий, то теперь всё больше специалистов стремятся сначала проверить сами условия. Работодателю необходимо учитывать эту осторожность. Особенно при поиске квалифицированных сотрудников, которые уже работают и не испытывают острой необходимости менять место.

В ARES мы рассматриваем мотивацию не как перечень правильных ответов на вопросы рекрутера, а как соотношение профессиональных интересов кандидата и реальных возможностей работодателя. За годы подбора персонала мы неоднократно убеждались, что успешное трудоустройство зависит не только от совпадения опыта и требований вакансии, но и от понимания условий будущей работы.

В конечном счёте работодателю нужен специалист, который не просто согласится на предложение, а сможет и захочет работать в компании достаточно долго. Соискателю — работа, на которой обещания не расходятся с действительностью. Пообещать будущий доход гораздо легче, чем обеспечить его. Современный рынок труда всё настойчивее требует различать эти две вещи.

Источники: HeadHunter, исследование выбора работодателя (2015); HeadHunter / Dream Job (2025); SuperJob, отношение к неопределённой зарплате (2026); Работа.ру / СберПодбор, стоп-факторы при трудоустройстве (2026); Ventra, исследование трудовой мотивации (2026); SuperJob / «Коммерсантъ», зарплатные ожидания (2026).

Аналитический материал кадрового агентства ARES, Санкт-Петербург. Экспертные наблюдения агентства основаны на практике подбора персонала; приведённые результаты внешних исследований относятся к указанным в источниках выборкам.