Звоните прямо сейчас
+7 (812) 703-12-73 / +7 (921) 352-04-04
Время работы
с 9:00 до 19:00
Подобрать персонал
HR статьи

Умный рекрутинг

26.09.20

 

Значимость человеческого капитала  в  эффективной  работе предприятия переоценить сложно. 

Как привлечь трудовые ресурсы?

Все слышали о рекрутерах, но многие до сих пор смешивают терминологию. 

Рекрутмент vs рекрутинг. Отличия  

Рекрутинг персонала —  непосредственно подбор кадров.

Рекрутмент — направление целиком.

Стихийно сформировавшийся в России рынок давно перемешал эти понятия, HR употребляют их как взаимозаменяемые.

Никто пальцем не покажет, если назовете первое вторым. А вот чтобы разобраться, кому доверить наём, стороннему или внутреннему сотруднику, предлагаем прочесть статью.

 

Рынок рекрутмента в России

Принято считать, что первые методы рекрутинга ввел еще Петр I ( Европа могла похвастаться вполне вменяемыми рынком рекрутинга уже в 14 в.).

Российский рынок рекрутинга датируется  19 веком, формировался при строительстве железной дороги. Полноценное знакомство  с профессиональным подбором состоялось  в 90-х, благодаря статье “Охотники за головами”: общественность проинформировали, что есть такой зверь на букву “R”.

Перепутались термины сферы рекрутмента (headhunting приравняли к рекрутингу персонала, реферальный рекрутинг вообще незаслуженно забыли). Мы рискнули разложить все по полочкам, сделать немного доступнее для понимания.

 

Разновидности

Год за годом сегмент подбора персонала  развивался и утвердился как самостоятельный бизнес-процесс. Сегодня актуальны несколько его  видов..

Целевой поиск призван найти лучшего под жесткие требования нанимателя. Производится как среди живо откликающихся, так и неактивных (занятых) работников.

  • Хедхантинг предполагает переманивание конкретного умельца ( Прохора Продающего из конторы “Крутые сейлзы пылесосов”). Только он способен справиться с поставленной задачей.Никаких других претендентов от смежников ( “Отличные продажники уборочной техники”) рассматривать нельзя.

  • Executive search реализуется  в четко очерченном кругу бывших или действующих спецов компаний-конкурентов. Поэтому и называется “прямой поиск”.  Предполагается, что у рекрутируемых обнаруживаются  уникальные знания.

  • Management Selection: отбираются наиболее продуктивные представители руководящих должностей отрасли. Приоритетен управленческий опыт.

Реферальный рекрутинг 

Бывает внутренним, когда в него вовлечены сами сотрудники, внешним, “сорока на хвосте принесла”. Сопровождается  денежным или иным вознаграждением рекомендателю. Реферальный рекрутинг  иначе называют рекомендательным. Смысл  — в непосредственном привлечении персонала внутри профессиональной среды, ведь профи зачастую сближаются по отраслевому признаку, общаются своего рода коммунами, отсюда идея подбирать персонал при его же поддержке.

Плюсы:

  • свежие источники информации

  • уверенность в кандидате

Минусы:

  • процветающее панибратство

  • чрезмерная увлеченность доп.заработком, игнорирование прямых обязанностей

  • принятие решения о сотрудничестве заставляет параноить (“я молодец, привел специалиста” или, напротив, “ему отказали, потому что мне не хотят доплачивать”)

  • рост коррупционной составляющей, местничество.

Классический рекрутинг

Данный вид подбора дистанцируется от реферального и целевого: ведется преимущественно силами ищущей стороны, подключая рекрутеров для экономии времени. Отлавливаем высокоактивных кандидатов..

Методы

Структурированное интервью — вопросы заранее оговариваются, включают ситуативные, стрессовые задания. По каждому аппликанту у нанимателя получаются ответы по интересующим его особенностям. С огромной долей вероятности, вы испытывали на себе лично такой метод.

Профессиональные тесты — популярны и эффективны, но их стоит разрабатывать применительно к каждой должности. Могут содержать темы про обучаемость, профессиональные стремления, тестовое задание, имитирующее выполнение какого-либо  поручения. 

Психологические тесты — излюбленный постсоветский метод подбора персонала. Если собеседуемые выучили ожидаемые реакции, обходя хитрые выпады собеседователей, то обманывать бумагу генетически непривычно. Загвоздка  в правильной дешифровке: приглашается психолог.

Ассессмент-центр — максимально рациональная, дорогая методика, применяется при подборе и оценке имеющегося штата. В ходу идут  вышеперечисленные способы + наработки агентства. Процедура занимает энное кол-во дней, проводится группой HR ‘экспертов.

Скрининг —  быстрый, неглубокий поиск персонала. Его проводят, отталкиваясь от пары-тройки опорных точек в резюме: образования, последнего места работы, возраста, о котором запрещает много говорить ФЗ , не допускающее  всяческую дискриминацию. Такой  банальный метод пригоден, закрывая  нишевые позиции, там  неизбежна текучка  неквалифицированных кадров. Рефералами удобно добирать скрининг (пришел, приведи друга, получи грейд).

Мало знать методы рекрутинга, важно избирательно ими пользоваться!

Скажем, рекрутировать квалифицированных рабочих и айтишников равно непросто: невероятно востребованы..

Но (!) у каждого из них свои личные мотиваторы.  Отрабатывать похожие приёмы — бессмысленно, необходимо выявлять разные пси-качества. Надо уметь “почувствовать”. Перевести с программерского на человеческий. Рабочего — разговорить, выявить нужные задатки (не у всех у них есть готовые CV), презентовать заказчику.

С IT и рабочими хорош реферальный рекрутинг, но по разным причинам: рабочие — коллективные трудящиеся, а айтишники, наоборот, — часто интроверты, индивидуалисты. Впрочем, они одинаково жаждут трудиться в слаженном, качественном коллективе. Рабочих не привлекает нематериальная  мотивация, а IT влекут масштабные проекты, в рамках которых они могут профессионально вырасти. Естественным образом следуют различные  методы привлечения кадров.

Разбираем подробно методы подбора:

Внешние рекрутеры могут оказывать дополнительные услуги, связанные с HR.

Аутплейсмент  Компания вправе выкинуть ленивца, пассивно выполняющего свои обязанности, но это обидно и нередко имеет  далеко идущие негативные последствия. А иногда случается  поступаться превосходными работниками. Вернулась декретница или закончился контракт, занимаемое кресло оптимизировали. Почему бы не помочь своему уже почти бывшему работнику трудоустроиться? Не  стоит терять реноме заботливой альма-матер. Стараясь сократить риски поспешных увольнений, резонно привлечь поставщиков данной услуги, если собственный HR здесь не компетентен.

Оffboarding —  парадоксальный для подборщиков вид деятельности: увольняем при необходимости. Это существенно, чтобы сохранить лицо, статус, привлекательность  работодателя в глазах  будущих служащих. Статистика неумолима: при плохих отзывах от экс-сотрудников шанс утратить ценные кадры возрастает геометрически!

Оффбординг включает exit-interview, закрытие+передачу текущих дел, сбор рекомендаций, организацию “прощального ланча”, карьерную консультацию.

Рекрутинг персонала на аутсорсе делает менее болезненными увольнения и реорганизацию отделов.

Как делегировать функцию подбора персонала?

Заказчик формирует заявку, после прописывается  ТЗ (профиль). Затем запускается алгоритм подбора  и появляется очередной мультифункциональный бог менеджмента в дверях вашего скромного офиса. 

 

Новейшие методы 

Чтобы рынок рекрутинга в России соответствовал потребностям работодателей, рекрутерам приходится постоянно осваивать прогрессивные  технологии.

HR-маркетинг (марчар) — в известной мере помогает выстроить приманчивый  бренд работодателя. Прикладываются усилия, чтобы создать привлекательный образ организации, где вкалывают избранные. Игнорируя реферальный рекрутинг  — уговоры приятелей стать коллегами. Сыграет именно обращение к целевой аудитории, понимание потребностей соискателей, их чаяний, зарплатных,прочих ожиданий. Чтобы привлечь суперспециалистов  применяется то, что HR легкомысленно именуют марчар.

Марчар — итог многолетней обратной связи от соискателя в перипетиях меняющегося рынка. Кризисующий персонал бурно реагирует, замечая  любые агрессивные вмешательства. Оперировать инструментами HR-маркетинга грамотно, без репутационных потерь обучены консультанты по персоналу,  выращенные профессиональными кадровыми компаниями.

Какие еще встречаются виды  рекрутинга?

 

Эпистолярный —  убеждает соискателей при помощи искусства письма. Изыскивается единственно верное соотношение всех пунктов описания вакансии, какой язык привлечет экспертов. Аналогично мы пытаемся манипулировать  адресатом, составляя свою ежедневную деловую корреспонденцию.

Социальный  —  задействует поиск через соц. сети. Раньше говорили о Linkedin и Facebook.  Стоит вспомнить Instagram, получивший резкое развитие за последние 5 лет. Одно объявление в сториз — вашу вакансию увидели сотни, тысячи (в зависимости от количества подписчиков, они же еще расшарили, провели реферальный рекрутинг).

Flash-рекрутинг —  закрывает вакансию за 48 часов. Секрет — грамотная подготовка: отобрать удачные анкеты, оговорить условия тестирования, выбрать членов жюри …и наслаждаться результатом!

Smart  —  автоматизация рекрутинга персонала, цифра, интеграция искусственного интеллекта. Облегчает жизнь, однако требует определенных навыков.

Digital — напоминает смарт+социальный, но есть разница. Так же юзает достижения интернета, социальных сетей (не исключая приложения типа Tinder), контекстную рекламу. Человек причем управляет, а не только интерпретирует результаты машины.

 

Зачем нужно кадровое агентство 

На рынке рекрутинга потребуется  деятельный посредник, осуществляющий работу по подбору, оценке эффективности, увольнению тружеников и прочие сопутствующие услуги. Менеджеры рекрутингового агентства называются рекрутерами. 

Они отличаются от HR тем, что принципиально ограничиваются рекрутингом персонала. Рекрутер изучил рынок труда, как офисник - свой стол, он постепенно становится из узкого специалиста универсальным инициатором подбора,  участником  адаптации персонала.

HR — “многорукий многоног”, у которого нет минуты лишней ни на что помимо ведения КДП, адаптации, корпения над корпоративной культурой, составления мотивационных схем. Уже немалый список задач… а еще ивенты навешивают, хотя этим должен заниматься event-менеджер или пиарщик. При подобной загрузке искать, отбирать и собеседовать  не подготовленных  кандидатов кажется недопустимой роскошью и тратой драгоценных ресурсов!

Руководители это понимают, мотивируют своих многостаночников, как могут. Реально работающих стимулов для HR в рекрутменте нет. Давать регулярную премию за найденного штатника накладно. Кроме того, погоня за деньгами может парализовать остальную деятельность подчиненного. Выгоднее отдать разово рекрутмент на аутсорс. 

Основные критерии выбора рекрутеров

  1. Цена

Слишком низкая, должна насторожить, как и чересчур высокая (возможно, живут одним заказом полгода). Если удерживать цены ниже рыночной позволяет постоянный поток заявок, это грандиозный плюс.

  1. Время

Косвенный показатель: чем дольше рынок рекрутинга знаком с агентством (а оно с ним), тем больше доверия. Сильный руководитель обучит даже молодой коллектив.

  1. Отзывы

Не разглядывайте модные лейблы в разделе “мы взаимодействовали” ( достаточно одного звонка с предложением посотрудничать, чтобы определиться).  Реальные интернет-отзывы, благодарственные письма (сканы) уже прекрасная рекомендация!

Этапы рекрутинга

  1. Оставляете заявку

  2. Обсуждаем портрет кандидата

  3. Заключаем контракт

  4. Подбираем 

  5. Уточняем отобранных релевантов

  6. Закрываем позицию

Гарантия =  испытательный срок!

Отлаженный кадровый приток — надежная опора любого бизнеса. Кадровики, эйчары  всегда найдут себе занятие. Зато настоящего природного рекрутера хлебом не корми — дай рекрутинг персонала провести.

агентство по подбору персонала, Е. Клещёва

< К списку
Нужны эффективные сотрудники? Звоните, закажите звонок
Ф.И.О *
Телефон*
Персональные данные
❌X
Подобрать персонал
Карьерная консультация
Ф.И.О*:
Телефон для связи*:
Е-mail*:
Требования:
Обязанности:
Условия дополнительная информация:
Раздел для размещения:
Должность:
Образование:
Опыт работы:
Название вашей организации:
Заработная плата от:
указать больше параметров
Поля, помеченные*, обязательны для заполнения.