Поиск специалиста – квест для стрессоустойчивых!

Работников много – достаточно разместить вакансию, как отклики появляются десятками. Пять-десять первых звонков отрезвляют – качественного персонала совсем немного.

Часть соискателей банально путается в названиях должностей, именуя резюме совсем не тем специалистом, который выполняет описываемые ниже функции. Другие страдают завышенными ожиданиями, раздувая пламя самомнения напыщенными фразами и терминами. Но это история типичная.

Другое дело, что многие толковые кандидаты банально не могут вырасти в настоящих профессионалов. Работодатели хотят найти специалиста, но не задаются вопросом, как соискателю им стать.

Экономическая ситуация не позволяет регулярно повышать образование. Доступные онлайн-курсы зачастую оказываются «разводом». На корпоративное обучение у фирм денег нет – кризис. Времени взращивать собственные кадры практическим путем жалко. «Нулевой» сотрудник – это история про инвестиции, перспективы, «прекрасное далеко». А если его не будет? Положение малого и среднего бизнеса, как правило, всегда шаткое.

Надо искать специалиста готового – средства сэкономишь, позицию закроешь. Только как это сделать в таких дефицитных условиях?

Начинающий предприниматель прошерстит социальные сети, маленькая компания напряжет внутреннего эйчара, фирма побольше раскошелится на формирование рекрутингового отдела.

Правда, стратегии снова потребуют затрат. Молодой бизнесмен потратит время, которое можно уделить развитию стартапа; внутренний сотрудник попросит морально-денежной компенсации за разрыв между документооборотом усилиями, отведенными на поиск специалиста; отдел «ищеек» вообще отдельная история – все начнется с их обучения, а закончится регулярными выплатами окладов.

Поэтому учредители и HR-директора все чаще выбирают современный подход – делегирование. Да, отдать задачу на аутсорс = заплатить кадровому агентству. Зато один раз, получив гарантию, сэкономив время, задействовав максимальное количество каналов поиска.

Рекрутерам из агентства доступны разные методы – выбираются те, что отвечают ситуации. Маркетологов и бухгалтеров одним лассо не ловят. Род занятий, специфика потенциального работодателя, нюансы условий труда, даже деятельность фирм-партнеров или конкурентов может по-своему изменить алгоритм.

Ассортимент инструментов у кадровой компании обширный: своя база данных с регулярными обновлениями; доступ к работным порталам, различным проффорумам, отраслевым группам, соц. сетям. Не говоря уже о навыках консультантов по персоналу выходить на тех, кто формально работу не ищет – топ-менеджеров, например. В мутной воде общедоступного рынка труда столь крупную рыбу не поймать – рекрутерам доступны необходимые наживки.

Без практического опыта выбрать канал, чтобы найти специалиста, сложно – одних работных сайтов десятки. Вам же нужен тот единственный, где «водятся» профессионалы искомой отрасли.

Поэтому, если задача искать специалиста стоит ребром, лучше пойти по оптимальному пути – обратиться в рекрутинговое агентство. Сотрудничество – наиболее продуктивный вариант взаимодействия для тех, кто хочет развиваться, а не заниматься бесконечными текущими задачами самого разнообразного свойства.

Наталия Матюшина