Российский рынок труда меняется. После нескольких лет острого кадрового дефицита работодатели всё чаще получают больше откликов и видят больше доступных резюме. Но означает ли это, что проблема найма решена? Практика показывает обратное: найти кандидата стало проще, а найти специалиста, действительно соответствующего задачам бизнеса, — по-прежнему сложно.

В 2026 году соотношение сил на рынке труда постепенно меняется, и особенно хорошо это заметно в Санкт-Петербурге. По данным городского Центра занятости, за год число резюме увеличилось: в мае 2026 года на одну условную вакансию приходилось уже 8–9 резюме против 7 годом ранее. При этом средний срок закрытия вакансии по отраслям составлял 2,9 месяца.

На первый взгляд, для бизнеса это хорошая новость: выбор становится шире, конкуренция среди соискателей растёт. Но именно здесь возникает главный парадокс рынка труда 2026 года: резюме становится больше, а действительно подходящих кандидатов — не обязательно.

Больше резюме — ещё не больше нужных специалистов

За общими показателями скрываются совершенно разные ситуации. Ещё в прогнозах на 2026 год эксперты рынка отмечали одновременно нехватку специалистов в прикладных и технических сферах и избыток кандидатов в ряде офисных и креативных профессий. Поэтому говорить о едином «рынке работодателя» или «рынке кандидата» сегодня всё сложнее.

В Петербурге эта неоднородность особенно заметна. К началу осени на портале «Работа России» было представлено более 40 тысяч вакансий, а средняя предлагаемая заработная плата за год выросла на 8,3% — до 74,2 тыс. рублей. Устойчивый спрос сохраняется в промышленности, IT, образовании, транспорте, логистике и сфере услуг.

Увеличение количества анкет ещё ничего не говорит о том, сколько среди них специалистов, соответствующих конкретной вакансии. Работодатель может получить 50, 100 или 200 откликов, но после проверки отраслевого опыта, профессиональных компетенций, зарплатных ожиданий, мотивации и соответствия корпоративной культуре реальных кандидатов иногда остаётся несколько. Количество резюме и доступность нужной квалификации — разные характеристики рынка труда.

Выросла и цена ошибки при найме

Для массовой позиции работодатель иногда может расширить критерии поиска и обучить сотрудника после выхода. При подборе руководителя или редкого специалиста такой подход работает далеко не всегда. Финансовый директор без опыта трансформации финансовой функции, главный бухгалтер без знания специфики отрасли, коммерческий директор без необходимого рынка контактов или руководитель производства без опыта управления сопоставимым предприятием формально могут соответствовать названию вакансии, но не задачам компании.

Именно поэтому поиск топ-менеджера в условиях растущего количества резюме парадоксальным образом может не становиться быстрее. Работодателю приходится оценивать не только то, что кандидат делал, но и в каких условиях он это делал, какого результата достиг, каким масштабом ресурсов и команды управлял и сможет ли повторить этот результат в другой бизнес-среде.

Рынок кандидатов превращается в рынок компетенций

В ARES мы считаем это одним из ключевых изменений 2026 года. Прежнее разделение на «рынок работодателя» и «рынок соискателя» становится слишком упрощённым. Сегодня может одновременно существовать избыток кандидатов одного профиля и острый дефицит другого. Более того, дефицит способен возникать внутри одной профессии.

Например, бухгалтеров на рынке может быть много, а главных бухгалтеров с опытом конкретной отрасли, автоматизации учёта, прохождения налоговых проверок и управления командой — значительно меньше. То же относится к руководителям: директоров по продажам много, но управленцев, которые успешно перестраивали продажи при сокращении рынка, создавали новые каналы и руководили сопоставимой по масштабу командой, уже гораздо меньше.

Главным дефицитом становится не человек как таковой, а точное сочетание опыта, компетенций, мотивации и личных качеств.

Петербург: выбор растёт, потребность в поиске остаётся

Городская статистика хорошо показывает эту двойственность. С одной стороны, предложение кандидатов увеличивается. С другой — работодатели продолжают активно использовать дополнительные инструменты привлечения персонала. Только с начала 2026 года Центр занятости Петербурга провёл более 140 открытых отборов для более чем 160 организаций. В них приняли участие около 1300 соискателей, примерно 900 получили направления на повторные интервью, около четверти участников были трудоустроены.

Даже при большом числе потенциальных кандидатов бизнесу требуется механизм, который помогает найти, отобрать и довести подходящего человека до трудоустройства. Для массового персонала эту задачу могут решать ярмарки вакансий и открытые отборы. Для руководителей, ключевых экспертов и специалистов узкого профиля необходим другой подход — адресный поиск.

Лучший кандидат может вообще не искать работу

Есть ещё одна причина, по которой количество резюме не отражает реального предложения квалифицированных специалистов. Лучший кандидат на вакансию вовсе не обязательно находится в активном поиске. Он может быть трудоустроен, не публиковать резюме и не просматривать вакансии, но при этом быть готовым рассмотреть предложение с более интересной задачей, высоким уровнем ответственности или перспективой профессионального развития.

Такие специалисты не появляются в стандартной воронке откликов. Поэтому профессиональный подбор персонала предполагает не только работу с опубликованными резюме, но и прямой поиск, анализ профессионального рынка, компаний-доноров и отраслевых связей. В этой модели количество доступных анкет перестаёт быть главным показателем качества поиска.

ИИ ускоряет поиск, но не решает проблему выбора

В 2026 году алгоритмы всё активнее используются для первичного скрининга резюме и первых этапов отбора. ИИ способен быстро обработать сотни анкет, сопоставить формальные требования и выделить потенциально подходящие профили. Но чем выше уровень позиции, тем меньше ценность простого совпадения ключевых слов.

Для руководителя имеют значение масштаб реализованных проектов, качество принятых решений, стиль управления, способность работать в условиях неопределённости, деловая репутация, мотивация и совместимость с собственником бизнеса. Всё это невозможно достоверно определить только по CV. Поэтому автоматизация не отменяет профессионального рекрутера, а меняет его функцию: меньше времени тратится на механический поиск и больше — на оценку человека и его соответствия конкретной бизнес-задаче.

Что делать работодателю в 2026 году

В ARES рекомендуют начинать поиск не с публикации вакансии, а с ответа на более сложный вопрос: какую бизнес-задачу должен решить новый сотрудник? Если компания ищет финансового директора, недостаточно сформулировать требования «опыт от пяти лет» и «знание управленческого учёта». Нужно понимать, зачем этот руководитель нужен именно сейчас: привлечь финансирование, подготовить компанию к продаже, повысить прозрачность финансов, внедрить бюджетирование, сократить расходы или выстроить функцию с нуля.

После этого формируется профиль компетенций, определяется рынок поиска и только затем начинается работа с кандидатами. Такой подход уменьшает количество формально подходящих резюме, зато значительно повышает качество финального выбора.

Комментарий ARES

«В 2026 году работодателю действительно может казаться, что выбирать стало проще: резюме больше, откликов больше, кандидаты активнее. Но наша практика показывает, что количество не превращается автоматически в качество. После сопоставления отраслевого опыта, реальных результатов, мотивации и особенностей бизнеса круг кандидатов быстро сужается. Поэтому сегодня выигрывает не тот работодатель, который получил больше резюме, а тот, кто точнее понимает, кого именно ищет».

Не дефицит людей, а дефицит точного соответствия

Рынок труда 2026 года уже сложно описать одним словом — «дефицит» или «профицит». Он становится всё более сегментированным: где-то работодатели получают десятки и сотни откликов, где-то продолжают конкурировать за каждого сильного специалиста, а на ключевых позициях проблема всё чаще заключается не в отсутствии людей вообще, а в недостатке кандидатов с нужным сочетанием компетенций.

И это принципиально меняет подход к рекрутингу. Большая база резюме создаёт выбор. Профессиональный подбор превращает этот выбор в результат.

ARES работает на рынке подбора персонала с 1991 года. Мы ищем руководителей и квалифицированных специалистов не только среди активно рассматривающих вакансии кандидатов, но и методом прямого поиска, оценивая профессиональный опыт, достижения, мотивацию и соответствие конкретным задачам бизнеса.

Нужен сотрудник, который действительно соответствует вашей задаче? ARES поможет найти и оценить кандидатов, которых стоит приглашать в команду.