HR статьи

Цифровизация в управлении талантами: как сохранить баланс между эволюцией и здравым смыслом

21.12.23

«20% талантливых сотрудников обеспечивают 80% успеха компании» (Брайан Трейси).

Именно благодаря этим невероятным людям ваша компания процветает, продукция остается востребованной, а бизнес держит планку выше конкурентов.

Задача каждого руководителя – не только привлечь и удержать таких сотрудников, но и по максимуму увеличить их количество в компании.

Как в этом помогает автоматизация? Когда она действительно полезна?

И как сильно это влияет на скорость развития компании?

Давайте обо всём по порядку.

Ключевые тренды 2023 - 2025 гг.

Важный тренд и драйвер дальнейшего развития в HR-сфере — внимание к человеческому фактору и переход от HR-технологий к WorkTech. Сдвиг заключается в фокусе на улучшении опыта сотрудников и повышении их продуктивности без выгорания.

По мере того как место работы и дома смешались (привет, удаленка), области использования HR-технологий тоже смешались. Так, внимание работодателей стало смещаться в сторону мониторинга метрик производительности, здоровья и благополучия. Потому что личной коммуникации всё меньше, а эйчары должны быть в курсе настроения своих коллег, чтобы проявлять заботу даже на расстоянии.

Отмечается популярность цифровых решений, автоматизирующих все аспекты работы с командами: автоматизацию HR-процессов, well-being (готовые решения для благополучия сотрудников), обучение и развитие сотрудников внутри компании, удержание персонала и борьба за таланты, HR-аналитика и т.д. (более подробно - на рисунке ниже)

В 2022 году наблюдалось увеличение объема поисковых запросов, связанных, в том числе с HR-технологиями в управлении талантами, направленных на:

Привлечение
Онбординг
Адаптацию
Корпоративное обучение
Удержание и развитие сотрудников, а также
Автоматизацию обратной связи и оценки персонала

Всё это порождает необходимость чуть глубже разбираться в этой теме и искать решения, закрывающие ту или другую область процессов.

При этом, действуют новые правила:

Если раньше HR-специалисты были сосредоточены на том, чтобы проектировать и упорядочивать процессы, поддерживать стандартные методы работы, то сейчас все большее значение приобретает оптимизация производительности сотрудников, их вовлеченности в работу и карьерный рост.
Если раньше HR-специалисты старались выбирать готовые облачные решения и реализовать лучшие практики управления талантами, то сейчас намного важнее разрабатывать инновационные программы, корпоративные порталы и приложения для дальнейшего развития корпоративной цифровой среды. Это влияет на HR-бренд компании и способствует удержанию молодых специалистов с прогрессивным мышлением и цифровыми навыками. Для них это действительно важно.
Если раньше были актуальны типовые базы знаний и так называемые «порталы самообслуживания», главное - быстро найти необходимую информацию и иметь доступ к ключевым кадровым процессам, то сейчас намного важнее исследовать опыт сотрудников и проектировать корпоративные решения на основе реальных потребностей, усиливать возможности работы с информацией с помощью искусственного интеллекта (ChatGPT и т.п.) и других передовых технологий, чтобы измерять и укреплять роль сотрудников, признавать их вклад в эволюцию внутренней цифровой среды.

Компоненты управления талантами

В цифровизации HR-блока управления талантами принято выделять несколько компонентов:

Для поддержания этого процесса могут подойти:

Конструкторы для создания обучающих программ:

iSpring – платформа для онлайн-обучения персонала
Skillspace – платформа для онлайн-обучения
Unicraft – платформа для дистанционного обучения
Профильные образовательные платформы:
Skillbox
Geekbrains
Яндекс.Практикум

Для поддержания этого процесса могут подойти:

Mirapolis – модуль вознаграждения сотрудников

Масштаб цифровых возможностей впечатляет.

И внедрение систем автоматизации для управления талантами актуально для многих. Однако, не все компании могут обеспечить весь объем цифровых решений под каждый компонент. Основная масса HR-систем имеет сложное ценообразование, высокую стоимость в расчете на 1 человека и предлагает тарифы со стартовым количеством пользователей от 50 и более человек. А это серьезное ограничение для бизнеса. Кроме того, функциональные возможности сервисов довольно непрозрачны, не всегда есть возможность попробовать продукт в действии (отсутствует демо-период, возможна только онлайн-демонстрация), и с реальной системой ты сталкиваешься только после составления договора и оплаты лицензии.

Повод задуматься, а так ли оно надо и есть ли другие пути?

Для кого это наиболее актуально?

Крупным компаниям: помогает справиться с большим объемом данных и повысить эффективность HR-отдела. Многие крупные организации в ходе цифровой трансформации перешли на облачные HR-платформы, что позволяет поддерживать корпоративный рынок труда и способствовать ротации кадров внутри компании.
Для организаций, которые сталкиваются с высокой текучестью кадров, HR-системы становятся ключевым инструментом для оперативного поиска персонала на вакантные места, что помогает минимизировать время простоя и поддерживать непрерывность рабочих процессов внутри единой корпоративной системы.
Компаниям, стремящимся к расширению: если компания планирует активный рост и найм новых сотрудников, система управления талантами поможет сделать этот процесс более организованным.
Компаниям с разветвленной структурой: если в компании много отделов и подразделений, система управления талантами поможет лучше координировать работу HR-менеджеров и руководителей разных уровней.

А что делать другим?

Проектировать свое решение, использовать стандартные сервисы и прокачивать внутреннюю коммуникацию.

Важно не то, насколько круто и дорого устроена ваша автоматизация. Важно то, какое место в ней занимает ваш талантливый сотрудник, насколько доступны и понятны ему возможности для роста и развития. В приоритете – только здравым смысл.

Даже в digital-сфере без развития внутренней коммуникации и поддержания высокого уровня проектов автоматизация бессмысленна. На практике получается так, что гораздо важнее продумать внутреннюю систему адаптации, развития и поощрения «на бумаге» и внедрять простые HR-инструменты, не требующие дополнительных трудозатрат:

Конструктивную обратную связь – это про коммуникацию и внутреннюю этику. Будет намного лучше, если вы выстроите комплексную работу с обратной связью. Что это значит:

Не копите обратную связь и не откладывайте ее сбор к моменту аттестации. Действуйте в моменте и ищите возможность отметить сильные / слабые стороны сотрудника в связке с конкретной работой. Давая оперативную обратную связь, вы остаетесь в едином контексте и с большей вероятностью будете опираться на конкретные примеры и факты. Отложенная обратная связь, как правило, не дает такого эффекта. Она более размытая и менее весомая в глазах сотрудника. Не забывайте при этом про слои обратной связи: сначала позитивные моменты (конкретные детали), затем вдохновляющие предложения (что можно улучшить) и позитивные выводы.

Оценивайте и цените не только hard, но и soft-skills. В наше время это гораздо важнее. Жесткие навыки быстро устаревают, а аналитическое мышление и возможность адаптироваться к изменениям рынка позволяют талантам беспроблемно осваивать новые инструменты и оставаться востребованными.

Систематически собирайте внешнюю (от клиентов) и внутреннюю (от коллег) обратную связь. Это позволит сделать многомерную оценку талантов сотрудника с разных ракурсов, ведь разные роли в команде проявляют в человеке разные качества и особенности поведения. Можно ввести регламент, когда после каждого проекта вы проводите внутреннюю ретроспективу и разбираете результаты работы сотрудника по полочкам. В нашей команде действуют опросники, которые мы отправляем клиентам после этапа аналитики, где просим оценить содержание выводов и рекомендаций исполнителя, уровень защиты и качество оформления отчетных материалов. У команды свои маркеры качества, причем у дизайнеров – одни, а у разработчиков другие. Всё это делает работу с ожиданиями более прозрачной, а у таланта появляются инсайты для саморазвития.

Суммируйте и анализируйте собранную обратную связь в формате SWOT-анализа. При этом, сохраняйте анонимность конкретных тезисов о сотруднике. Матрицы SWOT-анализа помогают мне подвести итоги квартала или полугодия, обобщить представление о сотруднике в понятной форме, кластеризовать информацию до уровня сильных, слабых стороны (точек роста), возможностей (талантов) и угроз (рисков). Это помогает формировать планы индивидуального развития и подсвечивает фокусы самому сотруднику.

Менторство и коучинг. Составьте график коучинговых сессий на год вперед. Продумайте вопросы, зафиксируйте их в гугл.доке / заметках и используйте как шпаргалку на встречах. Закрепите менторов по направлениям, чтобы в случае чего новички понимали, к кому они могут обратиться. Достаточно просто прописать это в Базе Знаний или сделать закреп в карте развития.

Делюсь своим гайдом one-to-one сессии, эта структура очень выручала меня на старте управленческой карьеры. Будет лучше, если вы адаптируете их под конкретную цель разговора. Одни и те же вопросы из раза в раз могут вызвать недоумение у вашего сотрудника, поэтому я не рекомендую слепо идти по этой структуре. Вопросы могут меняться, и со временем вы найдете для себя более удачные формулировки.
Возможности для обмена опытом. Талантам очень важно больше практиковаться и делиться своим видением задач, особенно, нетиповых. Возьмите за правило проводить не только обучения по вашей предметной области, но и практические разборы конкретных кейсов. В digital-сфере каждый проект – нетиповой, невозможно заранее предугадать, с какой проблематикой зайдет клиент. Каждый раз ты должен быть готов просто сесть и спокойно разобраться во всем, продумать план действий. В такие моменты рождается логика, то, как человек рассуждает и к чему это потом приводит. И чаще всего, всё это остается за кадром, потому что никто этим не делится. Молча сделал и пошел дальше. Так быть не должно. Считаю важным формировать у ребят насмотренность (вернее, наслушанность) относительно логики работы с проектами. В этом могут помочь регулярные мозговые штурмы по итогам закрытия проекта или этапа. Кроме того, стоит искать и формировать в своем окружении коллег из других компаний, которые готовы делиться экспертизой. Придумывайте разные форматы – обмен опытом, лекция, брейншторм, разбор кейса и т.д.
Признание ценности и значимости вклада в достижение общей цели.

Сформулируйте ЦКП (ценный конечный продукт) компании / отдела. Это позволит талантам замечать свой вклад в достижение общих целей и успех компании, понимать и соотносить конкретные результаты своего труда и их влияние на клиентов и команду. Кроме того, это способствует ощущению собственной значимости и важности, стимулирует профессиональное развитие и рост, поскольку сотрудники знают, чего от них ждет компания.
Составьте цели отдела, синхронизируйте их с целями компании и регулярно проводите стратегические сессии для своих сотрудников. Дайте им возможность проявить себя не только как участники, но и как модераторы. Каждый квартал мы пересматриваем свои OKR, а каждые полгода – актуализируем стратегию отдела. Сформируйте шаблон, по которому будете работать и встречайтесь еженедельно.

Нетиповые / бонусные задачи, выходящие за рамки базовых компетенций.

Внедряйте бонусные миссии. Мы их так называем. Что-то формируется в контурах работы над OKR, что-то рождается из «банки мыслей», а что-то подсвечивает обратная связь. У нас даже есть список бонусных миссий, который обновляется каждые 2 месяца. Нетиповые задачи повышают интерес и мотивацию к работе. Это увеличивает скорость освоения новых навыков и компетенций и может привести к новаторским идеям и решениям. Важно отмечать результат работы над такими задачами в виде ачивок или поощрений. В долгосрочной перспективе это поможет удержать ценных сотрудников в компании.

Возможность пробовать и осваивать новые роли в команде.

Ничего не должно мешать человеку, умеющему классно дизайнить, быть аналитиком на проекте. Не ограничивайте талантливого сотрудника компетенциями, прописанными в должностной инструкции. Позвольте ему попробовать себя в разных ролях. В нашей компании есть возможность ротации. В прогрессивных IT-компаниях один и тот же человек может быть и хорошим «проджектом», и дизайнером, и аналитиком. Главное, сохранять субординацию и не использовать таких ребят в корыстных целях.

Возможность участия во внутренних обсуждениях и проектах компании, имеющих стратегическую основу.

Подобное участие может включать разработку новых продуктов, оптимизацию процессов, внедрение инноваций или разработку долгосрочной стратегии. Это позволяет сотрудникам проявить и развить лидерские способности, критическое мышление и навыки управления. В контексте стратегических инициатив такие сотрудники часто общаются с различными отделами и уровнями управления, что способствует синергии внутри организации. Сплошные плюшки. У нас в агентстве для таких целей сформирован целый клан: «Дружба отделов» называется.

Индивидуальную траекторию развития и учет своих достижений.

Здесь, пожалуй, подойдет обычная таблица Excel или более продвинутый Notion, главное, чтобы был регулярный мониторинг движения в соответствии с планом, встречи с наставником и актуализация действий, чтобы не зависать на каждом шаге.

В конечном итоге, у вас может получиться очень уютное и насыщенное активностями пространство.

И для этого вам не потребуется внедрять сложные многофункциональные сервисы, настраивать и осваивать их. Все это время вы сохраните для планомерной адаптации разработанных механик.

Так тоже можно

10 простых рекомендаций: что нужно сделать уже «сегодня»

Определить фокус компании: какие это клиенты и направления работы, какие сотрудники, достижения и ключевые результаты.
Определить ЦКП (ценный конечный продукт) компании, чтобы понимать, что вы можете предложить и чего ожидаете от будущих сотрудников. Это можно и нужно будет использовать в собеседованиях. А в дальнейшем – стоит это распечатать и разместить на самом видном месте, чтобы постоянно напоминать команде о важности вклада в конечный результат.
Определить фокус найма: понять, где такие сотрудники «обитают» и что написать в вакансии.
Продумать EJM - путь талантливого сотрудника в вашей компании. Не скупитесь на простые механики вроде welcome-наборов с мерчем компании, продумывайте задания на взаимодействие с другими коллегами вне контуров рабочих задач и вовлекайте в совместное обсуждение проектов как можно раньше. Дайте новичку шанс проявиться и понять, что вы ему уже заочно доверяете и замечаете его вклад в общие решения.
Составить карту новичка и продумать онбординг. Это создаст положительный первый опыт и способствует формированию лояльности к компании. Хорошо организованный онбординг снижает вероятность раннего ухода сотрудника из компании, помогает новичку лучше понять и принять корпоративные ценности и стандарты поведения и освоиться на рабочем месте. Чем быстрее талантливый сотрудник освоит базовую информацию, тем быстрее он приступит к непосредственной реализации своих талантов на реальных проектах.
Провести серию интервью с командой, актуализировать текущий уровень удовлетворенности команды навыками и результатами сотрудника, которого вы хотите развивать, сделать всестороннюю оценку его талантов по итогам полученной обратной связи и распаковать его сильные/слабые стороны, возможности и угрозы в виде SWOT-анализа.
Провести one-to-one сессии с текущими сотрудниками, актуализировать профессиональные цели, намерения, уровень навыков, удовлетворенность текущими результатами и условиями работы.
Актуализировать цели и выделить список стратегических инициатив компании. Для этого сформировать инициативную группу и передать ей право заниматься разбором проблемных кейсов, оптимизацией процессов и внедрением лучших практик управления в работу.
Продумать меры поощрения за активность. В чем это будет измеряться – решать только вам. При этом, важно соблюдать баланс материальных и нематериальных мер поощрения.
Собирать и анализировать обратную связь по мере внедрения новых механик.

Таким образом, грамотно выстроенный процесс управления талантами становится неоспоримым преимуществом для прогрессивных компаний. Вы можете выбрать и адаптировать одно из готовых цифровых решений и использовать его функциональные возможности как основу для выстраивания своих HR-процессов. Это непросто, когда процессы уже выстроены. Однако, если вы только развиваете данное направление и масштаб компании того требует, такое вложение будет оправдано. Во всех остальных случаях стоит рассмотреть упрощенные методы автоматизации.

Важно помнить, что без комплекса дополнительных мер, направленных на формирование целей, развитие внутренней коммуникации и работы с улучшениями, процесс управления талантами будет бессмысленным. Автоматизация, в свою очередь, должна служить инструментом, который освобождает вас от рутинных HR-задач, предоставляя возможность сосредоточиться на более сложной и творческой работе – работе с людьми. Только в этом случае автоматизация обретает смысл и способствует устойчивому развитию компании.

Я провожу небольшое исследование среди экспертов в сфере HR. Буду признательна вам за инсайты для дальнейшего развития моего проекта. Каждому, кто прошел опрос до конца - шаблон Notion-пространства для работы с воронкой рекрутинга.

https://forms.yandex.ru/u/653a20d1068ff025ce2c037c/

Удачи вам в освоении цифровых улучшений!

Ксения Ельцова,
Head of Analytics в digital-агентстве «Атвинта»
https://tenchat.ru/kseonyka

< К списку