Гендерный разрыв в оплате труда: экономика половой сегрегации и петербургская специфика

За период 2021–2025 дисбаланс зарплат по гендерному признаку в РФ заметно усилился: по официальным данным, его масштаб вырос более чем вдвое. В 2021 средний доход мужчин фиксировался на уровне порядка 67 000, женщин — 48,6 т.р. (разница 18,4 тыс. руб.). К 2025‑му цифры поднялись до 117,7 т.р. и 79 000 соответственно, а различие в доходах достигло 38,7 тыс.

На 2026‑й предсказывают дальнейший номинальный рост: мужчины — 128–140 000, женщины — 88–96 000; при этом абсолютная разница удержится в коридоре 38–44 000, а относительная составит ориентировочно 68–70 % от мужской зарплаты.

Динамика последних лет отражает чёткое удвоение разницы в оплате: с 18,4 до примерно 38 000. Консервативные расчёты Росстата и профильных кадровых агентств Северо‑Западного федерального округа указывают на вероятную стабилизацию показателя в 2026 на уровне 38–44 000 при сохранении тренда на рост условных доходов.

Ситуация в СПб коррелирует с общефедеральными тенденциями, что касается разницы в зарплатах по гендерному признаку, но несёт региональную окраску.

Согласно данным «СберАналитики» и hh.ru, в 2023 средняя зарплата мужчин в городе составляла 112 000, женщин — 77,5 т.р. (разница около 34,5). Модели на 2025 показали повышение до 125–135 000 у мужчин и 85–92 000 у женщин — это соответствует расхождению в 37–40 000 с тенденцией к незначительному расширению в абсолютных значениях.

Прогноз hh.ru и «СберАналитики» на 2026‑й закладывает медианные показатели 132–142 000 для кандидатов и 90–98 000 для кандидаток; отставание для последних составит 38–46 000, относительный уровень — около 68–71 % от мужских доходов. В отдельных высокодоходных сегментах (IT, финансовые технологии, портовая логистика) совокупный доход с учётом бонусов различается на 45–50 000.

Ключевые причины сохраняющегося зарплатного неравенства

Проблема носит системный характер: федеральные тренды накладываются на локальные особенности города (значительный туристический блок, мощный ИТ‑сектор, крупный госсектор).

Отраслевая гендерная сегрегация с региональной спецификой. В Санкт‑Петербурге исторически преобладают сферы с высоким участием женщин и сравнительно невысокой оплатой: образование, здравоохранение, HoReCa, лёгкая промышленность, ритейл. Так, в HoReCa в 2024 женщины‑менеджеры в среднем получали 65–80 000, мужчины на аналогичных позициях — 85–100 000.

Аналитика за 2025: 70–85 000. (женщины) и 90–110 000 (мужчины).

На 2026 ожидается — 75–90 000 против 95–115 000 соответственно. В айти и финтехе стартовый разбег меньше, но он нарастает с повышением уровня должности: на позициях senior/lead.

В 2026 медианная вилка у мужчин ожидается в диапазоне 320–450 000, у женщин — 270–380 000. При этом мужчины доминируют в наиболее высокооплачиваемых направлениях — добыче, портовой логистике, тяжёлом машиностроении, IT и финтехе.

Карьерные паузы и гибкие форматы как фактор дохода. В Петербурге, как и в целом по РФ, декретные отпуска и уход за детьми чаще оформляют женщины, что влияет на непрерывность профессионального опыта и участие в высокобюджетных проектах. Ещё один значимый аспект — в крупных городских компаниях карьерный рост нередко был связан с мобильностью и командировками. Выбирая баланс между работой и семьёй, женщины чаще оказывались на ролях с меньшими надбавками за срочность и экстренные задачи.

По данным опросов кадровых агентств за 2024–2025, 35–40 % барышень 28–35 лет осознанно выбирают частичную занятость или удалёнку ради семейного баланса; на 2026‑й прогнозируется увеличение кол-ва удаленщиц и частично занятых работниц до 42–45 % на фоне повышенного спроса на гибкие графики в образовании, HoReCa и маркетинге.

Гендерные стереотипы при найме и продвижении. Исследования hh.ru по СЗФО показывают, что на руководящих должностях зарплатные вилки в объявлениях для женщин на этапе оффера в среднем ниже на 10–15 %. В госсекторе и крупных корпорациях это проявляется как «стеклянный потолок» в технических и логистических направлениях.

По оценке hh.ru на 2026, такой «дисконт» в топ‑сегменте СЗФО сохранится на уровне 10–14 %, в логистике и тяжёлом машиностроении достигнет 15–18 %.

Различия в переговорных стратегиях и ожиданиях. В 2023–2024 соискательницы по СПб в среднем указывали зарплатные ожидания на 15–20 % ниже, чем мужчины с таким же опытом. Наиболее выражена разница в группах 30–34 года (мужчины — около 147 000, женщины — 111 000) и 50–54 года (162 000 против 114 000). На 2025‑й медианные ожидания оцениваются как 155–160 000 (мужчины) и 120–125 000 (женщины) для 30–34 лет; 170–175 000 против 122–128 000. для 50–54 лет.

2026 предполагает небольшое сокращение расхождения по заработным платам (158–165 000  у мужчин и 128–135 000 у девушек в группе 30–34), однако относительное отставание остаётся на уровне 22–24 %. Важно: это не добровольный выбор меньшей оплаты, а результат накопленных барьеров — карьерных перерывов и меньшей вовлечённости в премиальные проекты.

Разница в бонусах. В топ‑менеджменте Петербурга женщины представлены ограниченно: на позициях CEO и C‑level в крупнейших компаниях города их число не превышает 15–20 %. На уровне «руководитель отдела» женщины чаще получают фиксированную часть дохода и реже — проектные бонусы. В IT и финтехе разница в бонусах способна формировать до 25–30 % разницы в годовом доходе при равных грейдах.

2026 допускает рост доли женщин в C‑level до 20–22 %, однако отставание в совокупном доходе (оклад + бонусы) на должностях CTO/CFO сохранится на уровне 25–32 % из‑за меньшей вовлечённости в высокомаржинальные проекты и более низкой части премий.

Региональные и инфраструктурные особенности. В городе высока конкуренция за «семейные» форматы занятости (частичная занятость, удалённая работа), которые традиционно оплачиваются ниже. Некоторые женщины выбирают такие роли осознанно, ради баланса между карьерой и семьёй; это статистически влияет на усреднённые показатели по профессиям.

По мнению «СберАналитики», в 2026 частичная занятость среди женщин трудоспособного возраста в Петербурге может достичь 23–25 % (в 2024‑м — 20–22 %), что продолжит оказывать давление на средние цифры в ряде отраслей.

Зарплаты женщин на топовых позициях: отраслевой срез

В среднем представительницы прекрасного пола на руководящих постах получают на 20–35 % меньше мужчин.

• Ритейл. Директор по маркетингу‑мужчина зарабатывает 450–550 000, женщина на аналогичной позиции — 350–450 000. Причины — не только опыт, но и меньшая представленность женщин на этих ролях (что ограничивает доступ к наставничеству), а также различия в бонусной части: у мужчин премии могут составлять 30–40 % годового дохода, у женщин — 15–25 %.

2026: 480–580 000 (сотрудники), 370–470 000  (сотрудницы); дисбаланс по совокупному доходу сохранится на уровне 25–35 %.

• IT. Технический директор‑мужчина получает 600–800 000 женщина — 450–650 000. В петербургских ИТ‑компаниях на уровне senior несоответствие меньше, однако на должности CTO оно резко увеличивается из‑за низкой доли женщин и ограниченного доступа к высокомаржинальным проектам. Перспективы 2026: 650–850 000 (мужчины), 480–700 000. (женщины); относительный разрыв на уровне CTO — 25–30 %.
• Госсектор и инфраструктура. Директор департамента‑мужчина имеет доход 350–500 000, женщина — 280–380 000. Здесь ключевую роль играют устоявшиеся практики назначений и менее развитая система премирования.

2026, ожидания: 380–530 000 (работники), 300–410 000 (работницы); перепад зарплат — 20–25 %.

Влияние гендерной дифференциации на рынок труда

Снижение общей производительности. Из‑за существующих барьеров множество талантливых специалистов не в состоянии полностью реализовать свои амбиции и потенциал. В условиях дефицита кадров это критично для города с развитым сектором услуг и промышленностью.

По оценке экспертов ВШЭ (филиал в Санкт‑Петербурге), недоиспользование женского кадрового потенциала в высокодоходных отраслях может стоить экономике региона 2–3 % потенциального роста ВВП в 2026.

Текучесть кадров. Женщины чаще переходят в более гибкие ниши — фриланс, частичная занятость, смежные отрасли, — что увеличивает затраты компаний на подбор и обучение персонала.

На 2026 такие переходы вырастут до 30–35 % в сегментах маркетинга и HR.

Андрей Михайлов