Экспертное интервью

Что оценивает рекрутер/HR на собеседовании? 

По моему мнению: способности, ценности, мотивацию кандидата.

Никто не сметает со счетов оценку соответствия требованиям вакансии по профессиональным компетенциям, однако, эта оценка кандидата «руками» рекрутера носит поверхностный (пара-тройка базовых вопросов), формальный (соответствие резюме требованиям вакансии) характер. Все же оценка кандидата по профессиональным компетенциям – прерогатива нанимающего менеджера.

Если рекрутер специализируется/давно работает в определенной сфере, то он уже специалист не только на рынке труда этого отраслевого профиля, но и 3 признака объектно-ориентированного программирования знает (полиморфизм, наследование, инкапсуляция), если он из ИТ, или о правилах Инкотермс пообщается с кандидатом, если он из международной логистики, поэтому «защиту от дурака» обеспечит. Если же нет таких знаний вовсе, то добываем пару тестов у работодателя (это в его же интересах).

А вот дальше самое интересное – экспертное интервью!

Как оценить мотивацию

Начнем с того, что «поделим» ее на две: стратегическую и ситуативную (поскольку одно иногда противоречит другому).

Стратегическая – «Вы любите свою работу, профессию?» и больше не слушаем, что говорит наш собеседник, а смотрим КАК отвечает (отслеживаем поведенческие реакции). Тот, кто увлечется поиском способов решения рабочей задачи так, что опоздает на обед, – у него будет «глаз гореть», он, скорее всего, немножко улыбнется и так скажет «да», что Вы поверите (смотрите внимательно и доверьтесь своим ощущениям, сейчас оценка кандидата производится именно этим Вашим рабочим инструментом).

Но ощущения – инструмент ненадежный, да и «сигналы» для оценщика бывают слабыми. Поэтому обязательно экспертное интервью не ограничивайте только одним пунктом.

«За что Вы любите свою работу» – ответы на этот вопрос предоставят Вам материал для диагностики структуры мотивации работника, позволит раскрыть, что его держит, а что вдохновляет работать эффективнее.

Следующий вопрос «от чего Вы получаете удовольствие в работе» позволит дополнить и «раскрасить» первые, поможет их детализировать. Людям, которым проще идти от частного к общему, которые не очень осознаны в своей деятельности (конечно, чаще всего это молодые специалисты с небольшим опытом), на 1-е вопросы отвечать достаточно сложно, а этот помогает им раскрыться, а Вам узнать необходимое. Ко всем вопросам ситуативно добавляйте сопутствующие, уточняющие. Для молодых специалистов в ходе экспертного интервью эффективны вопросы о выборе профессии (как выбирал, как пришёл к выбору этой сферы, чем привлекла, как процесс учебы/стажировок/начальных рабочих опытов укрепил в уверенности, что этот род занятий – Ваш, или, напротив, какие возникли сомнения).

«Какая работа для Вас желаема сейчас», «по каким критериям Вы её выбираете» – это уже о ситуативной мотивации. В чем здесь кроются противоречия со стратегической мотивацией. К примеру: в ближайшие годы для кандидата важен офис неподалеку от дома, поскольку требуется забирать ребенка из сада; в то время как за пределами «детсадовского» периода местонахождение компании для него третьестепенно, а главное – самореализация и признание. Оценка кандидата производится только после сопутствующих, уточняющих вопросов.

Как оценить способности

Начнем с того, оценку каких способностей мы производим (какие особенно первостепенны, а какими «пожертвуем») для того, чтобы этот работник был успешен в предлагаемой должности. А мы ведь изначально, составляя описание вакансии/профиль должности, это определили, верно? Если нет – самое время сделать это до интервью.

И дальше начинается самое занимательное: как определить, в какой мере кандидат способен, допустим, не растеряться при неопределенности, риске? Способен в таких условиях действовать или склонен застыть?

Легенда это или правда, но пишут, что Александр Македонский так отбирал рекрутов в свою армию: шагал вдоль выстроившихся в ряд молодцев и каждого бил по лицу, наблюдая за реакцией. Их всего две: мужчина либо краснел, либо бледнел. Кого полководец брал с собой в великие походы, а кого нет? Если Вы предпочитаете краснеющих – покорение мира за Вами!

Все физиологически просто. Покраснение означает, что кровь приливает к голове, к мозгу, а значит, человек лучше соображает.

Бить кандидатов на собеседовании я не рекомендую. Что же делать?

Создать соответствующую ситуацию: в начале интервью задать вопрос или предложить кейс, к которым наш кандидат не готов. Оценка кандидата таким методом определяет развитие его латерального мышления (умение мыслить без шаблонов и стандартов, использовать разнообразие подходов). Суть состоит в том, чтобы заставить его сбросить «маску» стереотипов и открыть свою настоящую личность.

Например: обоснуйте круглую форму крышек канализационных люков.

Возможны два сценария преподнесения странных вопросов:

1) Проводящий экспертное интервью предупреждает, что задаст не совсем обычные вопросы и объясняет, для чего. Я предпочитаю оценку кандидата при помощи такого варианта.

2) Никакого предупреждения нет.

В первом случае обстановка менее стрессовая: предупрежден - вооружен. Во втором же кандидату сложнее ввиду внезапности.  Сценарий выбираем в зависимости от задач должности. Если случается, что «нечто» будет обрушиваться на него совершенно неожиданно и достаточно регулярно, и соображать, принимать решение требуется быстро – второй вариант предпочтительнее.

Как провести экспертную оценку ответов соискателя?

В первую очередь оценка кандидата проводится по его реакциям.

Если наш соискатель: 

• Высказывает недовольство и впадает в ступор.
• Игнорирует заданное, отвечает «не знаю» и тому подобное.
• Сразу говорит, что пришло в голову, не подумав, – 

Вероятность того, что и в настоящей, неигровой обстановке он станет действовать аналогично – весьма велика.

Если ведет себя с достоинством и сохраняет спокойствие – такая модель с очень большой вероятностью применится им и на практике.

Если захочет «встать и уйти» – объясните ему смысл и цели происходящего. Если не сработало – либо Вы неубедительны, либо кандидат расписался в том, что проверку на эмоциональную зрелость не прошел.

Странное, неудобные вопросы – это своего рода тест, игра. Нужно хорошо подготовиться к роли ведущего: четко понимать цели, контролировать экспертное интервью, чутко отслеживать все реакции претендента, поскольку его поведение существеннее  ответов на сами вопросы непосредственно.

Каковы критерии результативного поведения соискателя:

1. Отсутствие агрессии.

2. Может брать паузу: «Это неожиданно, дайте мне минутку». Неслучайно говорят «гроссмейстерская» пауза.  Или переспросит интервьюера: «Вы спрашиваете, кто победит: Бэтмен или Спайдермен»? (практика знаменитых актеров). 

3. Не забывайте: Вы – не экзаменатор. Предоставьте право Вашему визави спрашивать и почувствовать, что он – партнер в этом общении. Скажите: Вы можете сразу ответить или порассуждать вслух, как Вам удобнее.

На мой взгляд, уточнения – лучший способ, каким кандидат в состоянии показать себя: одновременно и берет паузу, чтобы дать себе время подумать, и получает от Вас подсказку.

Не важно, как именно он ответит, а как вы себя проявите: ваше поведение, подходы в поиске решения, эмоции, реагирование. Как Вы проводите экспертное интервью.

Кстати, про форму крышек канализационных люков существует несколько объяснений (Вы их точно должны выяснить, готовясь на собеседование). Если еще не рассуждали об этом, загляните в википедию.

Следует отметить, во многих известнейших компаниях оценка кандидатов производится с учётом обсуждаемых вопросов. Вот список некоторых из них:

Как оценить ценности

Однажды я проводила собеседование совместно с коллегой. Позиция, на которую мы собеседовали соискателя – заместитель главного бухгалтера.  До этого момента наш соискатель занимал позицию главбуха. Моя коллега спросила: «У Вас нет амбиций?»

Я немного опешила, не понимая, какая цель преследуется, какую оценку кандидата хочет произвести напарница, что хочет «прочитать» в ответе кроме умения держать удар. Можно ли таким образом выяснить, насколько ценна карьера, в чем амбиции?

Думаю, что нет. Ответ мы получим, больше узнав о ценностях кандидата. В этом случае следует предположить, что карьера – не главная ценность, а важно что-то другое. Что? 

Один из наиболее эффективных инструментов найти ответ – экспертное интервью с проективными вопросами.

Чаще всего сложно рассказывать персонально о себе (в силу неоднозначности, комплексности обсуждаемых понятий, мы затрагиваем весьма личное, в силу возможности высказываться социально ожидаемо, стереотипно). А вот рассуждать о других значительно проще.

Сила проективных вопросов в том, что претендент, рассуждая о других, как бы абстрактно, на самом деле высказывает свое отношение к проблеме, демонстрирует свои ценности на интервью.

На прямое вопросительное высказывание «Вы воруете» вряд ли когда-то услышим утвердительный ответ. А ответ на вопрос «Как Вы думаете, почему люди воруют» конкретизирует его отношение к такой проблеме и обстоятельствам, при которых он допускает это и для себя.

Я часто спрашиваю на интервью: «При каких обстоятельствах Вы считаете ложь/обман приемлемыми»? (наверняка Вы слышали о некоторых исследованиях в этой области Роберта Фельдмана, Шанкара Ведантама и Билла Меслера, Пола Экмана: абсолютно все показывают, что ложь свойственна человеческой природе). Как Вы думаете, те, кто выказывают уверенность, утверждая «ни при каких», склонны ко лжи или наоборот?

Для руководителей наглядным будет ответ на вопрос «Как Вы считаете, за что не только можно, но и нужно уволить сотрудника». Ах, какую гамму суждений и ситуаций даёт мне интервью с этим вопросом для составления мнения о ценностях кандидатов! Искренне рекомендую применять при оценке кандидата. 

Другие примеры для интервью вопрос и ответ:

• «Почему одни успешны, а другие нет».
• «Какой стимул помогает персоналу работать эффективнее».
• «Для чего стремятся сделать карьеру» (и это неплохая альтернатива для вопроса об амбициях).
• «Если сотрудника ценят коллеги и руководители, как это проявляется».

И т.п. Вы можете сами сформулировать значимые вопросы в форме проективных и тем самым экспертное интервью даст от кандидата то, что Вы хотите.

Возможности для того, чтобы узнать мотивационно-ценностные факторы (впрочем, как и другие) не ограничиваются применением перечисленных методик.  Оценка кандидата предложенными способами – опробована на опыте и зарекомендовала себя. Раскладов множество. Буду рада прочитать Ваши вопросы и варианты, давайте учиться друг у друга!

рекрутинговое агентство, HR-эксперт Любовь Пустовалова