Как использовать трудовой ресурс старшего поколения?

Старая гвардия – балласт или актив для HR-а?

Взаимоотношения между современным работодателем и соискателями 50+ требуют новых подходов. И взаимность здесь – ключевая идея.

Мы уже не можем спустить собак на одну из сторон, обвинив работодателя в цинизме, а представителей старшего поколения в ригидности.

Демографическая яма 90-х, повышение пенсионного возраста, продолжающийся отток молодых специалистов в 2022-м году и напряженная экономическая ситуация в стране – сейчас все более очевидными становятся обоюдные потребности одних в других и это вынуждает строить коммуникацию на паритетных основах и принципах сотрудничества.

В 2022-м году по данным Росстата из 35 миллионов, проживающих на территории России пожилых людей (женщины 55+, мужчины 60+), 77% пенсионеров были заинтересованы в продолжении работы или подработке, при этом, 63% соискателей пожилого возраста сталкивались с препятствиями при поиске работы и немотивированными отказами работодателей.

Однако, уже в 2023-м году отмечается заметная динамика в сторону интереса к соискателям 50+.

По данным сайта hh.ru в марте текущего года на открытые вакансии работодателями было отправлено на 67% больше приглашений соискателям 50+, чем в марте прошлого года и в 2,5 раза больше, чем в 2021-м году. Стоит отметить, что интерес к соискателям до 40 лет вырос лишь на 11% по сравнению с 2022-м годом. Примечательно, что в конце прошлого года после информации о частичной мобилизации свой взор на кандидатов старшего возраста обратила даже сфера IT, хотя ранее стабильно проявляла интерес лишь к кандидатам до 45 лет.

Между тем, сложности, с которыми сталкиваются работодатели и соискатели 50+ на разных этапах взаимодействия - остаются. Попробуем в них разобраться, объективно рассмотреть опасения и ожидания обеих сторон, с учетом потребностей и интересов каждой.

Каковы главные страхи руководителей в отношении кандидатов старше 50-55 лет? Исследовавший в 2021 году представления HR-специалистов о данной категории соискателей, социологический факультет МГУ собрал ожидаемую статистику. Наиболее пугающими и противоречащими образу эффективного работника характеристиками пожилых сотрудников HR-ы называли следующие:

Очевидно, что основные опасения работодателей связаны с физиологическими, когнитивными и психогенными изменениями человека старше 50-55 лет, с которыми, как правило, ассоциировано старение.

И здесь важно отделить объективные физиологические перемены в организме пожилого человека и субъективные психологические, обусловленные в большей степени социальными факторами. К наиболее важным причинам объективных изменений, со ссылкой на ученых страницы популярных изданий и многочисленные интернет-источники относят, как правило:

• сокращение массы головного мозга, количества и функциональных свойств нейронов, ослабляющее активность нервно-психических процессов
• уменьшение жизнеспособности митохондрий – энергетических субстанций организма – и как следствие - общего уровня энергии.
• дегенеративные изменения в самых разных системах организма, уменьшающие его выносливость и способность к долговременным физическим и умственным нагрузкам.

На первый взгляд – удручающая и беспросветная картина. Мы слишком склонны цеплять взглядом негативную информацию и верить стереотипам, не потрудившись разобраться в деталях. Тем временем, именно перемена отношения к пожилому человеку (равно как и гос. поддержка и развитие новых форм занятости) является одним из ключевых факторов их трудоустройства, а вовсе не кадровая нехватка. Никто не отменяет процессов старения, но в то же время те самые ученые подтверждают, что возрастные изменения происходят намного медленнее, чем мы себе это представляем и фактически реальные перемены в восприятии и мышлении начинают происходить после 70 лет. Так, например, уменьшение объема головного мозга до 60 лет практически никак не влияют на когнитивные способности, а средняя потеря массы мозга составляет 11% уже после 86 лет.

Говоря о физическом здоровье – природе, безусловно, противоречить сложно. Хотя и в этом вопросе у старшего поколения появляется значительно больше ресурсов, чтобы чувствовать себя даже лучше, чем в молодости.

Интегративная медицина и нутрициология, улучшающие питание и качество жизни, многочисленные антистресс-практики и ориентация общества на деятельный образ жизни, доступность необходимой информации, свобода и креатив в интеллектуальном развитии. Важно, что все эти тренды подхватывают участники рынка – культурно-досуговые, социальные центры, медицинские организации, реализуя проекты по достойному старению и активному долголетию. Например, в июле 2023-го среди вакансий работодателя - одного из лидеров по опеке над пожилыми людьми, можно было увидеть вакансию Руководителя проектов по наилучшему старению, включающую в себя ЗОЖ, работу над ментальным и психологическим благополучием, здоровым питанием, активным досугом и развитием в целом. Без сомнений, это активно развивающаяся тенденция на десятилетия вперед и может стать надежным ресурсом для каждого, заинтересованного в активном, социально и профессионально реализованном долголетии, пожилого человека. И это - его зона ответственности.

Что касается субъективных изменений, которые преимущественно связывают с психологическим фоном и настроением человека после 55 лет. Чаще всего в их список включают:

Изменения гормонального фона, конечно, присутствуют. Но… все-таки, можем ли мы быть уверены в том, что «возрастной» кандидат, как их обычно называют за закрытыми дверями HR-отделов, мотивированный интересной работой, нужностью людям и возможностью максимально, творчески и осмысленно проявить себя в этот финальный отрезок нашей человеческой жизни – окажется тем самым вечно недовольным, нудным тюфяком, не способным осваивать новое, угрюмо погруженным в бесконечное исследование своей больничной карты и не готовым к ненормированному графику, в полном соответствии со стереотипами эйджизма? Когда мы – 35-45-летние лица, принимающие решения - с легкой руки отправляем резюме кандидатов 50-55+ в урну по единственному критерию возраста - не путаем ли мы причину и следствие?

Тем временем, карьерные консультанты, работающие с клиентами 50+ активно делятся в профильных чатах примерами благополучных историй клиентов старшего возраста, которым удалось профессионально реализоваться, зачастую в более комфортных и творческих карьерных историях, по сравнению с более ранним опытом работы:

Влияние профессиональной вовлеченности и активности на эмоциональное состояние и настроение подтверждают и научные факты.

Справедливым будет отметить, что HR-специалисты, независимо от сложившихся в обществе негативных убеждений об профессиональной эффективности кандидатов старше 50-60 лет, замечают и существенные плюсы в использовании трудового ресурса старшего поколения.

Один из факторов, который фактически отражает возрастную дискриминацию, но все же обеспечивает интерес работодателя, это заниженные требования кандидатов от 50 лет к условиям работы и уровню заработной платы. Действительно, достигая определенного возраста, соискатели становятся все менее притязательными в зарплатных ожиданиях, а после нескольких месяцев в поиске трудоустройства и вовсе готовыми на любую работу. Еще одна похожая по смыслу причина взять кандидата постарше на работу – их готовность выполнять рутинные задачи, на которые сложно мотивировать других, более молодых кандидатов, отсутствие выраженных амбиций, и при этом, минимум обязательств вне работы.

Это далеко не единственный повод для внимания HR-ов к этой категории кандидатов. Среди наиболее важных преимуществ они отмечают такие черты, как:

И если на государственную поддержку повлиять сложно, то другое отношение к кандидатам 50+, а также экспериментирование с новыми формами занятости может позволить задействовать этот надежный ресурс для решения задач предприятия.

Учитывая сочетание возможностей и ограничений старшего поколения, о которых шла речь ранее в статье (например, отсутствие амбиций наряду с большим административным опытом, или техническая экспертиза вместе с дотошностью, педагогическим талантом и навыками коммуникаций), логичным будет обратить внимание на следующие области и направления деятельности, в которых соискатели этой категории будут не просто наиболее продуктивны, а, возможно, на порядок эффективнее более молодых коллег.  

Что касается форм занятости, у работодателя здесь появляется даже больше возможностей, ведь в его распоряжение поступает человек, не только лояльный и мотивированный на профессиональную занятость, но и не ограниченный графиками детского сада или школы ребенка, готовый к онлайн формату работы, удаленно трудящийся в другом городе и допускающий частичную занятость. А помощниками в выстраивании взаимодействия с кандидатами может стать:

• сотрудничество с профильными центрами переквалификации и обучения
• проведение процедур ассесмента для оценки и отбора кандидатов 50+
• конкурсы проф. мастерства и профильные ярмарки вакансий для кандидатов 50+
• мониторинг профессиональных компетенций и предпочтений среди актуального кадрового состава предприятия более раннего возраста 45+
• использование в подборе и проведении собеседований современным методов оценки, включая видео-интервью
• внедрение well-being мероприятий, способствующих адаптации и психологической поддержке пожилых сотрудников в компании
• организация корпоративных и командных мероприятий – для обеспечения инклюзивности сотрудников 50+ в общий коллектив

Не стоит игнорировать и факт, что предубеждения в отношение рынка труда со стороны кандидата также могут тормозить процесс трудоустройства и взаимодействия с работодателем. Как правило, это:

• Нежелание адаптироваться в подчинении руководителю другого поколения с иными ценностями и темпом работы
• Неготовность идти работать на более низкой позиции или с понижением дохода
• Низкий уровень подготовки в области современных технологий (IT, автоматизация и пр.)
• Незнание возможных вариантов переквалификации
• Неготовность проявлять инициативу и быть активным на рынке труда
• Плохое знание рынка труда и его возможностей
• Отсутствие гибкости и готовности сочетать разные форматы работы.

Внимание к этим вопросам может позволить кандидату старше 50-60 лет предпринять соответствующие меры: отнестись к трудоустройству в этом возрасте как к новому специфическому этапу в своей жизни, который, вероятнее всего, будет связан для него с внешними и внутренними переменами, пройти необходимую переподготовку и обучение, расширить воронку поиска интересных вариантов, мониторить тенденции рынка труда.

Такая взаимная ответственность нанимателя и кандидата 50+ позволит максимально удовлетворить потребности игроков рынка труда с обеих сторон.

Александра Смельцова, психолог, карьерный коуч

a.smeltcova@yandex.ru