Хедхантинг: искусство соблазнения

Если на заре нашей цивилизации от охотников за головами стоило держаться подальше, то теперь многие бы дорого заплатили, чтобы оказаться у них под прицелом. Современные охотники утратили былую кровожадность, облачились в дорогие костюмы, а в качестве оружия используют ясный ум, холодный расчет и умение убеждать. Речь идет об элите рекрутинга – хедхантерах. Стать их добычей сродни профессиональному комплименту, ведь такой снайпер берет на мушку только самые светлые головы – специалистов экстра-класса.

Современный рынок труда не способен выдать нужное количество опытного и квалифицированного персонала, чтобы удовлетворить растущие запросы бизнеса  на человеческий ресурс. А особенно, если дело касается поиска руководителей, определяющих будущее компании, или узкопрофильных технических специалистов, которых днем с огнем не найдешь. Такие обычно без работы не сидят, а потому перебирать ворох резюме на порталах по трудоустройству в поисках подходящей кандидатуры, бессмысленно. Взращивать работников путем внутрифирменного обучения – дело затратное, ненадежное, да и долговременное.

Между тем, обычно ключевые вакансии требуют оперативного закрытия, и в условиях кадрового голода пословица «дорога ложка к обеду» становится как никогда актуальной. В этом случае выход один – взять да умыкнуть редкого специалиста из армии фирмы-конкурента. Задача эта не из легких, а потому лучше отдать ее на откуп профессиональным рекрутерам.

Особенности национальной охоты

В России хедхантинг (он же Executive Search) начал развиваться в начале 90-х годов прошлого века и пока еще только набирает обороты. Рекрутинговые агентства в Санкт-Петербурге, ориентированные исключительно на прямой поиск и переманивание специалистов, можно пересчитать по пальцам. С одной стороны, хедхантинг может приносить неплохую прибыль, так как гонорар за нахождение нужного работника доходит до 35% от годового дохода принятого на работу кандидата. При этом зарплаты у таких асов исчисляются не десятками, а сотнями тысяч рублей. Но есть и другая сторона медали: оплачивать услуги «охотника» по карману далеко не каждой компании, а потому спрос на такие заказы невысок. По сравнению с другими кадровыми технологиями (скринингом или рекрутингом), хедхантинг – услуга сегмента лакшери, которая подразумевает эксклюзивность и высокий профессионализм в поиске и вербовке единичных «суперкадров». Российские рекрутинговые компании пока побаиваются специализироваться только на хедхантинге, в то же время все больше кадровых организаций открывают executive search-подразделения в качестве дополнительной услуги для особо взыскательных клиентов.

Принеси то, не знаю что…

Executive Search – сложнейший бизнес-процесс, который представляет собой цепочку взаимосвязанных процедур. И одним из ключевых звеньев является тесное сотрудничество хедхантера с заказчиком. Четкое понимание требований клиента к его будущему сотруднику – это уже половина успеха. Описание кандидата, выданное в формате «я хочу лучшего из лучших», не прокатит, так как понимание «лучшего» у каждого свое. При составлении портрета идеальной «жертвы» охотнику необходимо обладать информацией по текущей ситуации в данной сфере бизнеса, понимать профессиональные задачи искомого специалиста, его личностные характеристики, а также знать ожидаемую зарплату и составляющие компенсационного пакета – в общем, вникнуть во все, что касается данной вакансии и будущего работника. Кроме того, хедхантеру нужно не только досконально изучит досье на свою потенциальную добычу, но и снять так называемый «профиль» компании-клиента. Вот с этим, кстати, возможны некоторые проблемы, так как обычно заказчики не торопятся рассказывать о себе, прикрываясь избитой фразой «секреты фирмы». Однако для исполнителя заказа параметры самой компании имеют такое же важное значение, как и параметры кандидата. Финансовое положение, ниша, занимаемая на рынке, миссия, цели, организационная и корпоративная структура – эта информация необходима охотнику-кадровику, иначе при общении с кандидатом он рискует попасть впросак и будет выглядеть некомпетентным. Главный козырь агента – полная и всесторонняя осведомленность, а она будет невозможна без тесного сотрудничества с заказчиком и доверительных отношений между сторонами.

Шпионские страсти

Благодаря грамотно составленному портрету «идеального сотрудника» хедхантеру удается значительно сузить круг поиска. Следующий шаг – сбор информации по намеченным кандидатам, и такая «пристрелка» является одним из самых сложных этапов в работе рекрутера: многие компании наслышаны о происках охотников за головами, а потому держат за семью печатями информацию о своих самых ценных кадрах. И такая антихантерская политика вполне оправдана: нередки случаи, когда охотники умудрялись уводить не только топового специалиста, но и всю его команду, а также ключевых клиентов прежнего работодателя. Ясное дело, такой массовый переход грозит конторе-донору серьезными убытками, вплоть до разорения, поэтому многие компании стараются оградить своих асов от опасных и сомнительных связей. Впрочем, и на этот счет у охотника есть свои хитрости.

Для получения нужных сведений ресечер для начала может пообщаться с «наводчиками» – поставщиками, дилерами, клиентами организаций-доноров. Самые смелые агенты сразу обращаются непосредственно в компании, где работают интересные им специалисты. Правда, чтобы получить «доступ к телу» намеченного профессионала, придется примерить на себя роль Джеймса Бонда и вооружиться какой-нибудь подходящей легендой – ну, к примеру, при общении с секретарем фирмы-донора прикинуться журналистом, который хочет взять интервью у коммерческого директора, или недовольным клиентом, требующим телефон начальства, или даже директором школы, где учится чадо искомого сотрудника.

Способов втереться в доверие много – выбор нужной агентурной легенды зависит от ситуации и фантазии охотника.

Вербовка по-хедхантерски

Итак, хедхантеру удалось обвести вокруг пальца армию секретарей и менеджеров и выудить заветный номер телефона нужного сотрудника. Осталось убедить этого работника перейти под флаги организации-заказчика - «схантить» его, иными словами. Для этого нужно предложить сотруднику такие условия, от которых ему будет сложно отказаться. Казалось бы, что проще – заманить его окладом повыше, и дело в шляпе! Однако здесь есть нюанс: объекты внимания хедхантеров – люди весьма обеспеченные, и материальные блага для них зачастую отходят на второй план. Обычно их мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, новыми интересными проектами – на это и надо давить. А вот если претендента интересует в первую очередь высокая заработная плата, охотнику стоит насторожиться: такой специалист, ведущийся на деньги, надежностью не отличается – не ровен час, какой-нибудь другой охотник с той же легкостью уведет его из фирмы-заказчика. Талантливый хедхантер умеет выявлять привлекательные стороны у заказчика и сопоставлять их с мотивами у потенциального кандидата, чтобы в итоге, подобно свахе, свести вместе обе стороны.

Ну и, как и положено уважающей себя свахе, агент обязан некоторое время следить за тем, как складываются отношения между переманенным специалистом и его новым работодателем: выступать консультантом, помогать решать им возникающие на первых порах проблемы и конфликты. Такая опека должна продолжаться вплоть до истечения «гарантийного срока» услуги.

Для КА в СПб ООО "АРЕС"  Ирина Толкачева, ссылка на сайт www.ares.com.ru  обязательна

Другие статьи на тему поиска персонала:

1. Как искать персонал?

2. Гарантия на подбор персонала: что обещают рекрутеры заказчику?

3. Краткая история рекрутинга