Экспресс-рекрутинг, или фишки конкурсного отбора кандидатов

Часть I: На старт! Внимание! Блиц!

Существует множество методов подбора персонала, и, в принципе, каждый способ оценки кандидатов показывает свою высокую эффективность, но только если он выбран в соответствии с поставленной задачей. Как правило, чаще всего рекрутеры используют такие HR-технологии, как интервью, кейсы, тестирование. Но что делать, когда для закрытия определенной позиции необходимо лично отсобеседовать и проверить в деле десятки кандидатов, а сроки поджимают? Единственным вариантом остается проведение конкурса. Правда, организация такого соревнования пугает многих эйчаров – иногда не знаешь, чего ждать от одного-то соискателя, а тут их целая толпа!

На самом деле все не так страшно: главное – тщательная подготовка и знание некоторых полезных нюансов.Собрать скопом всех кандидатов, столкнуть их лбами и посмотреть, кто «выживет» в ходе ожесточенной конкурентной борьбы – что ж, суть конкурсного отбора проста, но вот его воплощение на практике может вызвать определенные сложности.

В плане организации экспресс-отбора важно учитывать многие тонкости, иначе есть риск потерять контроль над процессом, вызвать негодование соискателей и подмочить репутацию компании-работодателя. Чтобы не теоретизировать голословно, попробует составить план проведения конкурса для закрытия вакансии «менеджер по продажам». Очное соревнование идеально подходит для отбора такого рода специалистов: за короткое время можно отсмотреть десятки человек, проверить их навыки, мотивацию и психологическую устойчивость в ходе практических заданий, а благодаря коллегиальному судейству остается надежда на то, что «приговор» по каждому претенденту будет максимально объективен. Но обо всем по порядку.

НА СТАРТ! Определяемся с желаниями

Отправная точка организации конкурса, как, собственно, и любого другого рекрутингового мероприятия, – составление четкого портрета желаемого кандидата. В частности, описание менеджера по продажам должно состоять из двух частей – психология и функционал. Причем первая составляющая полностью зависит от второй: одно дело, если сейлз будет работать «в полях», занимаясь активными продажами, и совсем другое, если он будет сидеть на телефоне и совершать, например, холодные звонки. На разные участки цепочки продаж требуются люди с определенными личностными характеристиками и специфическими навыками. Разумеется, это должно быть отражено в описании вакансии, чтобы соискатели понимали, подходит им это работное предложение, или нет.

Не будем подробно останавливаться на самом текстовом описании открытой должности – специалисты по подбору персонала в Петербурге наверняка знают правила привлекательной подачи вакансии соискателям. Единственное, хотелось бы дать пару полезных советов, касаемых вакансий именно для сейлзов. Во-первых, не стоит в названии позиции указывать именно «менеджер по продажам», лучше – «менеджер по работе с клиентами»: как показывает практика, люди активнее откликаются именно на такую формулировку. Во-вторых, не стоит писать, что работодателю требуется всего один специалист (даже если так оно и есть) - указываем, что компании требуются сразу несколько продавцов. Дело в том, что кандидаты воспринимают подобные описания как увеличивающие их шансы на трудоустройство в данную организацию и опять-таки активнее отсылают резюме. В-третьих, объявление работает эффективнее, если оно строится по принципу «меньше обязательств – больше бонусов». Не нужно «навешивать» на потенциального кандидата сразу 20 пунктов требований и обязанностей, и при этом в бонусной части указывать всего пару-тройку «плюшек». Здесь важен баланс! Пункт с требованиями/обязанностями и пункт с «наградами» по объему должны быть равноценны, хотя бы визуально.

На этапе подготовки к конкурсу необходимо продумать, какое количество человек приглашать на соревнование. Как показывает практика обращений в рекрутинговые компании Петербурга, специализирующихся на найме менеджеров по продажам, если сделать масштабную рассылку вакансии по 2000 кандидатов, из них в течение первых 6 часов отвечают 100-120 человек, из которых, в свою очередь, до конкурса доходит порядка 60%.  Идеальная пропорция для экспресс-отбора – 10 претендентов на одно место. Таким образом, если в отдел продаж требуется 4 человека, то на конкурс должны прийти как минимум 40, а лучше (с запасом) 50 кандидатов. Конечно, стоит просмотреть резюме конкурсантов перед началом рассылки приглашений. Однако рекрутеры кадровых агентств СПб часто отмечают, что большинство фаворитов по резюме, как ни странно, «проваливаются» уже на первом-втором этапе соревнований. Почему-то выходит так, что люди, которые блестяще подают себя на бумаге, на деле обладают далеко не самыми выдающимися сейлз-навыками, и наоборот. Это нужно учитывать при составлении первоначального мнения о кандидатах по резюме.

При приглашении соискателя на конкурс (по почте или по телефону) следует четко обозначить дедлайн – время, до которого от кандидата ждут ответа, придет он на собеседование или нет. Кроме того, для письма-приглашения не допускается безликость – оно непременно должно быть именным, с обращением по имени-отчеству. В нем стоит указать, что кандидатура соискателя была отмечена в ходе предварительного заочного отбора. Это своеобразный психологический захват кандидата: у претендента, понявшего, что письмо не случайно и он уже прошел какой-то начальный этап, более высокая мотивация добраться до встречи.

Итак, люди приглашены – процесс запущен. Пора вплотную заняться подготовкой самого мероприятия.

ВНИМАНИЕ! Еда, вода и… рассол!

Подготовка массового конкурса с участием нескольких десятков человек требует скрупулезного следования основным правилам, которые вывели отечественные специалисты, осуществляющие подбор персонала, перенесшие практику экспресс-рекрутинга в российский HR.

1. Комиссия: оптимальный судейский состав – пять человек. Во-первых, нечетное число важно при подведении итогов голосования. Во-вторых, это самая подходящая численность жюри для проведения обсуждения (трое – маловато для вынесения объективной оценки, семеро – перебор, т.к. процесс обмена мнениями может затянуться). Основной состав судейской коллегии – продавцы. Принцип тут очень простой: рыбак рыбака видит издалека. Очень хорошо, если среди продавцов-судей будет один представитель совершенно из другой сферы бизнеса, пусть даже не особо знающий продукт. Его мнение особо ценно, если вдруг попадется кандидат с хорошими навыками продаж, но плохо знающий специфику конкретного товара. Сотрудники данной компании, входящие в состав судей, могут из-за этого «завернуть» хорошего продавца, а вот продажник из другой сферы сможет беспристрастно отнестись к тому, что соискатель «плавает» в характеристиках продукта, и объективно оценит его навыки и качества.
2. Помещение: понадобиться одна большая аудитория человек на 50 – так сказать, «зал ожидания», а также комната поменьше – непосредственно для собеседования, на 10-12 человек. Идеально, когда конкурс можно провести на территории работодателя: кандидаты увидят, что компания реальна, смогут оценить обстановку. Но если проведение массового отбора непосредственно в организации не представляется возможным, можно сделать это в съемных помещениях, в бизнес-отелях или в стенах рекрутинговых агентств, многие из которых имеют все необходимые ресурсы для организации подобных мероприятий. Следует позаботиться о том, чтобы рядом с помещениями был кафетерий, где кандидаты могли бы заморить червячка в ожидании вердикта комиссии, кофейный аппарат, или хотя бы кулер с водой. Такая минимальная забота о приглашенных людях в разы повысит лояльность конкурсантов к компании и не оставит неприятного впечатления о прошедшем конкурсе.
3. Вспомогательный персонал: необходим ведущий мероприятия – желательно, не из членов жюри, который будет проводить практические упражнения. Еще понадобиться ассистент для координации людей из одного помещения в другое, а также так называемая «подсадная утка» (свой человек, внедренный под видом одного из конкурсантов). Задача последней – успокаивать волнения среди кандидатов, которые неизбежно начнут гулять по «залу ожидания». В большой толпе наверняка возникнут недовольства и подозрения – мол, это какая-то неправильная компания, которая делает неправильное собеседование, и вообще отсюда нужно уносить ноги… Так вот, задача «утки» – контролировать группу изнутри, деликатно сводя на нет все возможные провокации.
4. Анкеты: одна – для регистрации, другая – для проверки теоретических знаний, выявления психологических характеристик или оценки мотивации соискателей. Вариантов может быть много, но, между нами, по большей части они направлены на то, чтобы чем-то развлечь-отвлечь соискателей во время ожидания.
5. Определяем время старта: если в среднем рабочий день заканчивается в 18:00, то кандидатам нужно еще хотя бы час времени на дорогу до мероприятия. Как правило, вовремя успевают прийти чуть более 50% приглашенных кандидатов. В этот момент организатору важно предупредить народ, что еще не все подошли и придется подождать еще минут 15 минут. Эта фраза, и особенно упоминание о том, что ожидается еще больше претендентов, очень важна для создания соответствующей чуть напряженной обстановки, способствующей накалу духа соперничества. В итоге создается так называемый «рассол» конкуренции, благодаря которому мотивация кандидатов, их стремление к победе возрастают в разы. На этом этапе также можно использовать еще один психологический прием, который заключается в том, чтобы слегка поддавливать кандидатов на выход. Ведущему конкурса достаточно лишь полушутливо бросить фразу: «Ну что, никто еще не надумал уйти?». Такая провокация нацелена на подъем боевого духа претендентов: вместо того, чтобы действительно встать и уйти, они наоборот укрепляются в своем желании пройти конкурс. Хорошие продажники как раз относятся к той категории людей, в которых легко пробудить азарт и интерес. Они легко ведутся на такие дразнилки и с легкостью принимают вызов. Ну а те, что действительно развернутся и уйдут – не продавцы и были!

Когда большинство приглашенных соискателей собрались, ведущий может пояснить основные принципы конкурсной программы. Если претендентов много, необходимо успокоить людей и заверить, что добрая половина сможет уйти буквально через час, уже после первого отборочного тура, который пройдет очень динамично. Да и по оставшимся, наиболее успешным соискателям, решение будет принято в этот же вечер. Конечно, никто не запрещает организаторам делать между этапами отбора промежутки в несколько дней, но лучше все же не растягивать это удовольствие. Что касается отбора менеджеров по продажам, то это как раз тот случай, когда конкурс можно провести буквально за один день. Кандидаты обычно благосклонно воспринимают такой подход, когда решение принимается здесь и сейчас. Таковы тонкости режиссуры старта – пора переходить к главному.

БЛИЦ! Или 3 минуты на знакомство

Суть этого этапа – отделить зерна от плевел, то есть понять, кто продавец, а кто нет. В ходе блица каждому соискателю жюри задает по 5-7 вопросов. При анализе ответов конкурсантов можно ориентироваться даже не на сам контент, а на то, как кандидат себя ведет при общении. Да что там при общении! Опытные рекрутеры уже по тому, как человек заходит в помещение, как он приветствует конкурсную комиссию, могут сказать, насколько хорош он как сейлз-специалист.

Примеры вопросов:

- Один из первых вопросов - «что для Вас является продажей?». Ответом на «пять» является слово «деньги» или «сделка», ответ на «четыре» - «удовлетворить запрос клиента», ответ на «троечку» - общение. 

- Вопрос номер два – «сколько Вы хотите зарабатывать в нашей компании? Назовите минимум и максимум». Некоторые рекрутеры, давно работающие на какое-либо кадровое агентство Петербурга, наверняка захотят оспорить этот момент – мол, негоже на первом же собеседовании сразу поднимать вопрос о зарплате. Безусловно, они правы, если дело касается любой другой вакансии, но, позвольте, – о чем еще говорить с менеджером по продажам, как не о деньгах? Ответ на вопрос о минимуме финансовых ожиданий покажет нижний порог ожиданий кандидата, о максимуме – его амбиции. Вдогонку можно поинтересоваться – «а какой минимальный оклад Вас устроит?». Если на вопрос о минимуме заработка соискатель ответил, допустим, 40 тыс. рублей, а минимальным окладом назвал сумму в 30 тыс., стоит задуматься: выходит он практически не надеется на бонусную часть зарплаты (она при таком раскладе составляет всего 25%), а значит, его эффективность как продавца вызывает большие сомнения. Обычно соотношение зарплаты и процента с продаж составляет хотя бы 50 на 50, а идеальная пропорция – 20 на 80. Но это опять-таки очень скользкий момент, который зависит от того, какого именно уровня требуется менеджер. Нужно понимать, что у разных категорий менеджеров соотношение оклад-бонус может кардинально отличаться.

Вопросы для блиц-знакомства важно продумать заранее, ведь беседа должна проходить в максимально возможном темпе. Оптимальное время, затраченное на каждого кандидата – не более 3 минут.

После первого тура отсеиваются те кандидаты, которым все пять членов жюри поставили минусы. Идея такова, что все пять судей не могут ошибиться, а значит пять минусов – явный показатель на вылет. Таких «лишних» людей на конкурсе может быть много – возможно, бОльшая часть. Но эти кандидаты тоже нужны и даже необходимы. Они создают тот необходимый уровень конкуренции, чтобы, во-первых, держать в тонусе соискателей более высокого уровня, а во-вторых, хоть немного снизить зарплатные амбиции продажников-асов, которые иногда запрашивают какие-то астрономические суммы за свои услуги. Видя столь высокий спрос на вакансию, даже самые лучшие профи хоть немного, но поумерят свои финансовые аппетиты.

Конечно, делать категоричные выводы на одном только блице непредусмотрительно: не всякий человек сможет раскрыться за отведенные ему несколько минут. Поэтому по итогам данного этапа, соискателям, за которых проголосовали хотя бы два члена комиссии, стоит дать еще один шанс и отправить во II тур. Однако большинство кандидатов, увы, ждет от ворот поворот, ведь первый отборочный этап считается самым значительным по отсеву: иногда после блица из игры выходит до двух третей соискателей. Зато оставшиеся острее чувствуют вкус победы, концентрация конкурентного «рассола» достигает своего максимума, и такой накал страстей пойдет полуфиналистам только на пользу: участникам необходимо оставаться в тонусе, ведь впереди их ждет еще много интересного – «продажные» игры, выход «в поля» и, наконец, финальная битва. Заинтриговали? Тогда оставайтесь с нами: в следующей статье мы продолжим рассказ о том, как это все устроить и в итоге выбрать лучшего специалиста, а то и целую команду профи, всего за один день!

 Ирина Толкачева (ссылка на www.ares.com.ru  является обязательной)