Рычаги командного управления. Как навести порядок в коллективе с помощью модели Белбина?

В условиях новых экономических вызовов и непростой рыночной ситуации, для современных руководителей становится все более актуальным – создание сильной команды и использование ее ресурсов в полную силу.

Почему сейчас «отрегулировать» команду становится особенно важным?

Изменения и кризисы по-разному действуют на человека, в зависимости от особенностей нервной системы и темперамента. Для кого-то демонстрируют его скрытый потенциал, ломая поведенческие привычки и позволяя проявиться в совершенно неожиданной и неочевидной роли. Когда менеджер по продажам, вдруг чувствует в себе силы добавить драйва и объединить коллег, возглавив проект совместного обучения. Или Начальник отдела снабжения, берет на себя роль аналитика и инициирует исследование новых перспективных поставщиков.

Для других, напротив, кризисы делают традиционное поведение еще более выраженным, когда в стремлении к безопасности мы обрастаем защитными механизмами. Например, HR, привыкший администрировать процессы, еще более яростно включающий функцию контроля и отчетности, игнорирует роль Лидера изменений, в которой сейчас так нуждается компания. Так или иначе, внешние вызовы обостряют ситуацию и требуют от руководителя особого внимания и знаний, чтобы вовремя сбалансировать команду.

Одна из проверенных временем и доступных в оценке моделей, способная стать опорой для HR-а или топ менеджера – Теория Белбина и его тест «Командные роли». Автор, посвятивший большую часть жизни изучению того, почему одни команды достигают больших успехов, чем другие – Раймонд М. Белбин – яркий исследователь в области бизнес-психологии и консультант по менеджменту крупнейших корпораций. Центральная идея, заложенная в его модели – Идеальных менеджеров не существует, но правильное их «сочетание» способно создать идеальную команду. В конце статьи вы сможете пройти тест Белбина.

Развитию теории послужил неожиданный результат игровых управленческих экспериментов, в рамках которого соревновались команды с разным составом и в одну из них были объединены самые одаренные участники. Исследователи ожидали наилучших результатов от данной команды, ведь в ней играли настоящие «ЗВЕЗДЫ». Каково же было их удивление, когда эта команда с символичным названием «Аполлон» - заняла последнее место в командном зачете.

Анализ ситуации показал, что именно эта команда большую часть времени потратила на бесполезные дебаты и утверждение своей «правильной» точки зрения. При этом, игроками совершенно игнорировались другие аспекты, чрезвычайно важные для эффективной работы команды:

- использование имеющихся ресурсов

- обмен информацией

- координация действий

- оценка рисков

-  детали реализации идей

 и др.

Так появилось понятие «Синдром Аполлона», а Белбин продолжил экспериментировать теперь уже взяв за основу особенности темперамента  и ОДНОРОДНЫЕ («Чистые») составы участников. Результаты оказались неоднозначными:

Сформулировать финальную концепцию Белбину помогли 6 факторов, которые он определил как наиболее влияющие на выбор человеком его командной роли:

1. Личностные характеристики (особенно, экстраверсия и эмоциональная устойчивость).
2. Интеллектуальные способности (делал акцент на умение аргументировать свою точку зрения)
3. Мотивация и ценности
4. Внешние условия
5. Предыдущий бэкграунд
6. Уровень освоения паттернов поведения, характерных для командной роли.

Результатом исследований стали 9 ролей (ранее 8), каждая из которых представляет собой комбинацию данных факторов, образующую при разумном балансе - эффективную команду. В последствии автор модели сгруппировал их по назначению, выделив Интеллектуальные роли, Социальные роли и Роли действия. А их применение в современных реалиях позволило также найти связь командных ролей с основными процессами менеджмента – Производство Результатов, Администрирование, Предпринимательство, Интеграция - PAEI (по И. Адизесу).

Рассматривая участников команды на предмет наличия или отсутствия в ней каждой из ролей следует помнить несколько важных принципов:

• эффективная команда под проект - это целостное образование, в котором роли одного менеджера могут выполнять все члены команды, разделив их между собой.
• один человек, как правило сочетает в себе несколько ролей, при этом, 1-2 роли – выражены наиболее ярко, 3-5 – в средней степени и 1-2 слабо выражены. Например, член команды может быть одновременно Творцом и Исследователем, Аналитиком и Реализатором, Координатором и Дипломатом, хотя с меньшей долей вероятности будет сочетать в себе противоречивые качества Исполнителя и Творца, или Генератора идей и Аналитика.
• наиболее существенным при анализе ролей участников команды являются крайние точки: максимальная и минимальная выраженность той или иной роли у каждого участника.
• идеальный размер команды 6 человек, минимальный – 4, максимальный - 8. Команда из 4-х человек может быть успешной при наличии всех ролей, что бывает редко. В команде из 8-ми человек – к ее руководителю предъявляются более высокие требования.
• при дублировании ролей в команде – ресурсы внутри группы расходуются неэффективно и необходимо искусственно перераспределять численность команды, чтобы личностные и управленческие ресурсы не тратились впустую. Так, в команде из 10 человек, как правило, образуется костяк из 2-4 человек, влияющих на ключевые решения и люди вне его состава.
• в зависимости от целей проекта/деятельности необходимо начать с самой важной роли для проекта, а остальные члены команды должны дополнить качества друг друга и нейтрализовать недостатки.

Особое значение для формирования команды Белбин также уделял Пригодности и Приемлемости, как наличию необходимых навыков и знаний для достижения поставленных целей и соответствие роли в конкретной команде. Непригодные и неприемлемые должны быть исключены из команды или уволены – в другой команде они найдут свое применение в соответствие со знаниями и ролью.

 -+

Модель Белбина может стать удобным и практико-применимым инструментом для управленца и HR-а:

- при формировании новых команд, стартапов, открытии филиалов и запуске новых направлений

- в проектной деятельности, особенно актуальной для конкретных отраслей (IT, строительство, инжиниринг, консалтинг и др.)

- при расстановке сил в ТОП менеджменте компании

- для оценки и аттестации персонала

- в кризисных ситуациях, требующих экстренного формирования рабочей группы

- для устранения проблем в существующих командах/отделах/подразделениях

- для выявления потенциала и скрытых ресурсов отдельных сотрудников

Так, например, периоды перемен и кризисов в компании, требующих быстрых решений, лидерской позиции для растерянного коллектива, нестандартных ходов, способности сориентироваться в новой ситуации, обнаружить потенциал в трудностях и уберечь от ошибки, просчитав риски - обостряют необходимость в Генераторах идей, Творцах, Исследователях и Экспертах.

А наиболее популярные проблемы, неизбежно возникающие в устоявшихся корпоративных группах возможно устранить, перераспределяя силы. Любопытную аналитику по решению подобных проблем с помощью модели Белбина приводит Максим Цепков, бизнес-аналитик и Agile-эксперт в своем докладе в 2020-м году  на конференции TeamLead Conf. Рассмотрим его главные практические рекомендации:

В индивидуальной работе с персоналом модель Белбина также может быть востребована. Боль любого HR-a, руководителя или собственника компании – отсутствие универсальности конкретного сотрудника для реализации ключевых задач компании. Живой человек, обладающий индивидуальным набором качеств и особенностей редко идеально вписывается в сформированную матрицу должностных инструкций и положений. Но используя знания ролевой модели в управлении можно своевременно и точно запустить необходимые изменения. Для генерирующего идеи Начальника производства найти Заместителя, совмещающего роли Эксперта и Исполнителя, нереализованного Администратора офиса загрузить задачами Исследователя по поиску перспективных рынков, для реализации лидерской роли Творца – мотивировать Финансового директора качественным бизнес-обучением.

Для того, чтобы оценить наиболее характерные Вам и Вашим сотрудникам роли в команде, Вы можете:

Александра Смельцова, карьерный коуч, headhunter

a.smeltcova@yandex.ru