Поиск программистов

Пандемия-2020 внесла сильные коррективы в развитие трендов – особенно в сфере IT.

До февраля’22 тон оборотам задавали обязательная удалёнка, автоматизация производств, фокус на виртуальное взаимодействие с клиентами.

Пока к ним не присоединился отток рабочей силы за рубеж, уход иностранных игроков и участившиеся вливания во внутренние структуры.

1. Технологии, обеспечивающие home based, стали более востребованными. Функционировать в режиме онлайн научились даже госструктуры. Государство приноровилось достаточно оперативно проводить цифровизацию сервисов (Госуслуги, НСПК).

2. Следующая тенденция — господдержка в виде налоговых льгот, собственные инновации предвещают усиление отечественного ПО, сквозных технологий.

3. Крупные предприятия с гос. участием скупают всех направо и налево. Госорганы старается получить контроль над большими частными корпорациями. Яндекс - яркий пример тенденциозного развития рынка как последний IT-гигант, перешедший под контроль государства. Результат: больше государственных, меньше рыночных отношений.

4. Холдинги стремятся развивать индивидуальные экосистемы, позволяющие совершать необходимые действия (оплата счетов, доставка еды, такси) внутри себя: СБЕР.

5. Самые пострадавшие от коронакризиса секторы (ритейл, медицина, образование) активно занимаются цифровизацией. Чтобы оставаться на плаву, многие “вложились” в улучшение приложений, дабы пребывать в поле видения пользователей, привыкших жить с телефоном под рукой.

• Подбираем программистов с 91 г.!
• Не только поможем найти разработчиков требуемой квалификации, но и предоставим гарантию замены.

Что несёт 2024?

1. Дистанционная занятость теряет популярность. Из общей массы вакансий только 31% - гибридные. И если работники в диапазоне 30-50% ещё склонны выбирать такой формат, то наниматели соглашаются на вынужденный компромисс и предпочли бы функционировать «по старинке».

2. Объем рыночного пространства по прогнозам скакнёт на 10-15%, благодаря приросту инвестиций отечественных бизнесменов в собственные продукты, господдержке, импортозамещению.

3. Несмотря на востребованность ИТ-персонала, искать его трудоёмко, а дефицит кадров по некоторым расчётам составляет 1 миллион человек. Речь об опытных представителях: многие из них релоцировались, а «замена» пока не набрала достаточный «вес».

4. С 2023 ряд компаний (включая ВК, Яндекс, Софтлайн) – ранее не зарегистрированные в России, но совершающие здесь деятельность – начали «переезжать» или структурно трансформироваться. Что неизбежно отразится на их инвестиционной привлекательности и финансовом положении.

5. Мировой вектор указывает на AI-ассистентов, которые способны осуществлять ресечинг. У нас данные инструменты пока «сыроваты», их активное внедрение в ближайшем будущем не предвидится. Хотя появляются многообещающие альтернативы джоббордам, которые «соединяют» потенциальных начальников и подчиненных посредством анализа слов искусственным интеллектом.

6. Популярная тема – nudgetech («техника подталкивания»), суть которого в том, что ИИ-помощник анализирует компетенции релеванта и выдаёт ему план дальнейшего роста в профессии.

7. В качестве ведущих направлений выделяются кибербезопасность, машинное обучение, нейросети.

8. По статистике произошло снижение зарплат в сегменте разработки игр – минус 28%. Занятые в создании 1С потеряли 20% от дохода (ныне в среднем – 153 тысячи); фронтендеры – 17% (150 тыс.); отвечающие за мобильные приложения – 9% (200 000). Однако на практике тенденция пока не наблюдается – во многом конечная цифра определяется возможностями бюджета и ценностью навыков спеца.

Вопреки кадровому голоду и большому числу заинтересованной в технообласти молодёжи, подбор программистов реализуется медленно и трудно. В идеале занимает месяц-два, периодически – полгода и дольше.

Почему?

1.Возросшее количество «зеленых»

Курсы наподобие Skillfactory вовремя подсуетились, наштамповав младших разработчиков, которые претендуют на определенные преференции без соответствующей подготовки. Онлайн-образование не тождественно достойной квалификации. «Сырые» деятели учредителям без надобности – взращивать, наставлять их некому, некогда и не на что. Поэтому в погоне за качественными умами работодатели повысили «ценз на опыт».

2.Уменьшение финансирования стартовых должностей

Перенасыщение ниши способствует понижению оплаты труда. Нестабильная экономическая ситуация заставляет пересматривать движение финансов – увеличивать жалованье сеньорам, экономя на стажёрах.

Мы видим решение в том, чтобы усовершенствовать процесс рекрутинга:

• тщательнее прописывать обязанности и портрет искомого;
• заходить на узкоспециализированные поисковые системы, а не избитые, заспамленные «мертвыми душами» работные сайты;
• делегировать поиск программиста профильному рекрутеру, попросить о содействии технического специалиста в качестве нанимающего менеджера, чтобы сразу корректно оценивать кандидата.

Приведем таблицу с подробным описанием функций программистов (так намного понятнее, кого искать).

Если цель находится во втором перечне – читайте наше руководство.

Где обитают «те самые»

Если начальные позиции допустимо искать классическим путем (HH, Superjob), то за глубокой экспертизой обращаются к специальным порталам: Geekljob, Habrahab, «Мой круг», djinni.co.

Традиционно эффективным до 2016 считался Линкедин (заблокирован в Российской Федерации) – ему на смену пришла деловая сеть Tenchat

Соцсети – тоже актив. Например, однажды директор Екатеринбургского филиала ИТ-компании окончательно отчаялся найти программистов обычными способами и разместил запрос в Инстаграмм (организация, запрещённая на территории РФ и признанная экстремистской). Наши рекрутеры подтверждают – стратегия дельная.

Профмир довольно узок – сарафанное радио даёт выхлоп. Зачастую удачно советуют одногруппников, бывших сослуживцев. Парадоксально, но иногда автор рекомендации увольняется, а его «протеже» успешно трудится долгие годы.

Поиск разработчиков должен проводиться не только кадровиком. Целесообразно привлекать руководителя или старшего товарища к проведению техинтервью, формулированию и проверке тестового задания.

Тестирование может быть отвергнуто. Большинство нанимателей не усложняют и без того проблематичный подбор разработчиков предварительными кейсами и длительными проверками на профпригодность, во время которых испытуемые соглашаются на другие предложения. Следует помнить, что программисты (и не только) активно перепокупаются, идет борьба за кадры.

На джуниорские позиции допустимо предлагать тестовое до собеседования, на сеньорские, лидовские — после. Постарайтесь, чтобы ТЗ оказалось интересным, и программист выполнял его с удовольствием. Плюсом станет вознаграждение труда претендента. Хорошо, если это не будет написано “в стол”, а будет интегрировано в работу (при прохождении). Сумма, сроки, условия оговариваются заранее, до начала выполнения теста.

Что важно учитывать

Правила диктуют соискатели – преимущественно, когда необходимо подобрать senior или крепкого middle.

Собрали основы успешной коммуникации с нанимаемыми.

1.     Рассылайте адекватные предложения

Айтишнику через мессенджеры присылают до 20 приглашений на работу за неделю. Отстройтесь от конкурентов через вменяемость требований, хорошие условия, коррелирующую функционалу ставку.

2.     Проявите гибкость

Претендента потребуется в прямом смысле уговаривать рассмотреть вакансию. Для этого необходимо запастись терпением и пониманием: помимо текущего рабочего места, гарантирующего соискателю относительную стабильность, у каждого из них 2-3 параллельных джоб-оффера на руках.

Поторопитесь

В письме, звонке или сообщении не углубляйтесь в пересказ должностной инструкции. Сконцентрируйтесь на главном, предлагайте конкретику. Стоящий профессионал не скитается по интернет-площадкам, а буквально за 24 часа одобряет приглянувшийся оффер. Следовательно, действовать нужно максимально быстро, донося выгоды – желательно монетарного характера.

Конечно, постоянно подстраиваться под пожелания других – вредить себе и делу. Чтобы оптимально использовать средства и оставаться в профиците, предприниматели отдают заказы на аутсорс.

3.     Готовьтесь заранее

Воспользуйтесь сервисами вроде yandex.people или git, поинтересоваться личностью интервьюируемого через изучение его блога, публичных выступлений.

4.     Укрепляйте HR-бренд

Проработанный имидж, выстроенные внешние и внутренние коммуникации с настоящими и бывшими сотрудниками позволяют сохранять за собой избирательность и расширяют выборку. Нередко, увидев объявление какого-нибудь предприятия, респондент вспоминал о знакомом, трудоустроенном там, и уточнял отзывы непосредственно у него.

Укреплению репутации благоприятствуют:

• Положительные рецензии (идеально от экс-сотрудников!);
• известные профессионалы в штате;
• захватывающие идеи;
• ощутимая карьерная динамика;
• приглашения на тематические конференции;
• программа мотивации.

Как приманить и удержать

Раньше главной приманкой при подборе разработчиков служило профессиональное любопытство – необычные проекты, задачи, шанс бросить себе «вызов». А потом уже заработать.

Сегодня деньги берут верх: жизнь дорожает, инфляция ужасает, а цены повсеместно шокируют. Логично наблюдать, как 54% опрошенных готовы сниматься с насиженного местечка, если им гарантируют оклад повыше.

Относительно офиса мнения расходятся. Одним приятно вернуться в эргономичные кабинеты и современные зоны рекреации после «домашнего заточения». Работая по «классике», общаешься с коллегами, обмениваешься знаниями, чувствуешь себя частью дрим-тима.

Другие против менять свободный график и в крайнем случае согласны миксовать. Тем более, что в порыве закрепить ценные человеческие ресурсы бизнес идёт на многое: организует доставку еды на дом, компенсирует такси при необходимости разъездов, обеспечивает официальное оформление, дополнительные образовательные источники, ДМС. И платит, естественно, в белую.

Айти-гуру продвинуты, для них значим «life-work balance». К тому же, «выгоревший» гений только доставит хлопот. Проще вложиться в поддержание его результативности, чем столкнуться с просроченными дедлайнами и ошибками.

Дружная команда. Миф, будто коды пишут сплошь интроверты. Пожалуй, программисты специфичны настолько, насколько меняет человека специфика профессии в принципе, но с учетом этого айтишники общительны и открыты новому. Наличие дружелюбного коллектива ускоряет интеграцию вновь прибывшего «члена стаи». Наши консультанты часто запрашивают информацию о группе, чтобы прицельно подобрать подходящее звено.

Выезда заграницу в контексте командировок – тоже приятный бонус. Хотя в текущих обстоятельствах его реализация по понятным причинам осложнена.

Как уменьшить затраты на подбор программистов 

• Воспитайте соработников сами. Откройте школу программирования или договоритесь с аналогичным заведением на «поставку» выдающихся студентов.
• Установите контакты с ВУЗами: напрямую, гостевые дни, участие в ярмарках, мероприятиях.

• Обращайтесь в рекрутинговое агентство. Чтобы сберечь нервы, ресурсы и создать благоприятную почву для устойчивого предпринимательства, заполните форму ниже, закажите подбор разработчиков у нас.

Наталия М.