Поиск топ-менеджера

Подбор топового персонала — задача стратегическая. Нерешительность или малоопытность нанимаемого обойдутся дорого. Поиск топ-менеджера требует взвешенности, аккуратности и тонкости реализации, поскольку нередко речь идет о подборе под работающего топа. Желание получить топ-менеджера без рисков несоответствия должности оправданно во время жесткой экономии средств относительного рекрутинга любого персонала. Ожидаем в роли топа управленец, органично вписывающийся в нее.

Коротко о нас и наших преимуществах:

1. Подбираем топ-менеджеров в Санкт-Петербурге с 1991.

2. Гарантируем экспертность и скрытность поиска.

Если планируется найти топ-менеджера, отдельно подразумевается приватность поиска, поскольку и раньше заметная значимость корпоративной тайны при замене топа резко возросла. Топов нельзя менять, как перчатки, не только из-за крайнего дефицита грамотных руководящих кадров в свободном поиске, но и потому что открытые сведения о крупных кадровых перестановках могут о многом рассказать конкурентам. Не лишен вероятия слив информации, связанный с катастрофическим переходом в конкурирующую фирму ЛПР, что с недавних пор не является этически неприемлемым для топ-менеджера. Подписание Non-Compete Agreemen в какой-то степени ограждает от подобных опасностей, хотя в рамках отечественного законодательства соглашения о неконкуренции не слишком эффективны.

Возможности выбора для топ-менеджеров сузились на фоне возобновленной традиции подбора топового персонала посредством рекомендательного рекрутинга. В России рекомендации традиционно становятся насущнее профессионализма при масштабных структурных изменениях в экономике, так как рекомендованный специалист находится как будто в стороне от вышеозначенных проблемных зон подбора, качество которого при этом несомненно падает.

И как быть в этой практически патовой ситуации топовому персоналу? Сменить профиль или разменять фигуры на противоположном поле. Строгая мораль в стремнине очередного трансформационного спада отходит на задний план. Как и заинтересованность топов в нематериальной мотивации, о чем поговорим ниже.

О чем молчит эйчар

HRD — и матерые многостаночники — не владеют достаточной фактологией о стремительно трансформирующемся соискательском ресурсе ввиду загруженности контролем КДП, развитием внутренних (кастомизацией и интегрированием каналов) коммуникаций, построением позитивного HR-бренда и т.п. А без актуальных знаний невозможно корректно организовать поиск топ-менеджмента. Да и разумно ли поручать кадровику подбирать начальника «под себя»? Как нанимающий менеджер он совместно с учредителем курирует подбор топ-менеджера, но не волен сам выбирать свое начальство. Это некомфортно для самого эйчара и непродуктивно в принципе.

Среди топов конкуренция остается приличной, хотя нынешний показатель относительно прошлогоднего упал в 1,7 раза.

Анализ HH.ru показывает, что число анкет все еще значительно превосходит массу объявлений — детали зависят от позиции. Однако мы наблюдаем отчетливую тенденцию к отрицательной динамике.

Охотятся на «птиц высокого полета» на 67% чаще. По сравнению с прошлой осенью топовые вакансии поднялись на третью строчку по частоте размещения. Топ-менеджеров принялись активнее искать. Другое дело, каким именно образом их в итоге находят. Возникает проблема с адаптацией к неуклонно растущим зарплатным ожиданиям персонала, не только топового, они увеличиваются вслед за инфляцией ежемесячно. Немногие наниматели выдерживают эту гонку за кадрами. Приведенные в графике средние зп как будто из другой реальности, везде придется накидывать сверху +- 50 000 руб. В конечном счете, качественный топ-менеджер недешев, рассматривает варианты трудоустройства крайне пассивно, испытывая значительные имеющие под собой почву опасения насчет перемены рабочего места.

Тем не менее, несмотря на уменьшение количества CV на 3%, инициатива найти топ-менеджера упрется в обработку гигантского массива профайлов, содержание которых потребует дополнительной проверки.

Претенденты со стабильным заработком и должной квалификацией, как мы уже отметили, не спешат расставаться со стабильностью независимо от ранга и ниши. В случае с CEO искать эффективнее через хантинг, а не мониторинг работных сайтов.

Но переманивание сложная и затратная процедура, а вот реферальный рекрутинг — понятный российскому предпринимательству простой инструмент, на практике это примитивное местничество, чреватое утратой репутации и денег. Правильнее все же искать топ-менеджера, а не неприятности.

Разберем причины детальнее

1. Необъективность

Стороннее мнение носит субъективный характер. Гипотетический Петр Иванов окажется не столько «ассом» в управлении, сколько привлекательным на чей-то вкус индивидом, который когда-то выручил нахваливающего его кандидатуру в «уплату долга». Родственные узы аналогично не обеспечивают надежность или эффективность топ-менеджера.

2. Отсутствие релевантного опыта

Симбиоз практического стажа и теоретической подготовки позволяет топ-менеджеру видеть картину бизнеса целиком. Искать и находить альтернативные решения на основе бенчмаркинга.

Представим: в индустрию гостеприимства советуют взять классного руководителя из банковской сферы. Возможно, он потянет нагрузку и вникнет в суть, но как быстро? Связи, наработанные в банке, пригодятся при открытии гостиницы? Готовы ли вы инвестировать в такое «исследование»?

Или новая стратегия требовалась вчера, а вам сватают «проверенного N» — без навыков взаимодействия с коллективом и финансовыми активами конкретного предприятия. Коммерция любит авантюры, но продуманные.

3. Коррупция

Акцент на своячестве провоцирует рост коррупционной составляющей. Как убедиться, что соискатель действительно отвечает отзыву о нем, а не предложил его автору процент от зарплаты или некие преференции в будущем? Внешний же рекрутер действует максимально беспристрастно, для него важен только беспроблемный плейсмент.

4. Конфиденциальность

Запрос посоветовать исполнителя запускает «круговую поруку». Отсюда цена совета — осведомленность посторонних о потребностях вашей корпорации. Чем больше народу в курсе, тем вероятнее утечка.

Узнает действующий топ. Как он себя поведет? Профессиональное сообщество теснее, чем кажется, а наведение мостов с соперничающими компаниями более не табу для топ-менеджмента.

Внутри организации кипит общение. Случайный разговор с коллегой за обедом в духе «скоро нашего босса попросят освободить кабинет», обязательно включит череду неприятных для всех последствий. К тому же, поиск топ-менеджера в собственном инфополе не обещает приток свежих идей.

Найти high-level кандидата и провести с ним переговоры — непростая миссия для рядового подборщика. Крепкие топы редко афишируют намерения и плохо реагируют на стандартизированные вопросы в стеклянных переговорных.

Идеальный портрет

До последних политических коллизий предприниматели стремились подобрать топ-менеджеров 35+. Указанная категория оценивалась как адаптивная к повальной автоматизации процессов, да и балансировать между поколениями в подчинении им теоретически легче.

На четвертом десятке человек обычно энергичен, силен в креативе, оставил позади рефлексию юности и внезапные эксперименты со сменой видов деятельности.

Сейчас фокус сместился на лиц около 45. Их ценят за сноровку и привычку к встряскам, 2-3 кризиса они преодолели. Минимизированы страхи по поводу исчезновения привычных деловых конфигураций из-за непредсказуемых обстоятельств (как это происходило в сентябре 2022).

Перечисленные выше факторы в целом влияют на притязания работодателей. В условиях жесточайшего кадрового голода и постоянно снижающейся ротации кадров на негативном рынке труда очевидно: сотрудники — полноценные участники рыночного пространства, интересы которых надо учитывать.

Прежние подходы к подбору топового персонала устарели. Топов, как и любой другой персонал в 2023 г., прежде всего волнует уровень материальной компенсации их усилий, а собственник выступает не просто дающим работу, а продающим ее субъектом на арене экономических событий. Выстраивать отношения с топ-менеджером на собеседовании следует в формате диалога, как с покупателем.

С посредником – выгодно

Тренд на «спрошу знакомого» оборачивается печальными кейсами, которые после безуспешных попыток приносят в наше агентство. Для заказчика этот сценарий дольше и дороже.

• Мы 31 год осуществляем подбор топ-менеджеров. Овладели необходимыми методиками, сформировали широкую сеть контактов вместе с закрытой базой резюме.
• Наши консультанты объективны, интегрированы в различные профкластеры, участвуют или даже живут в нетворкинге, знают, как выйти на самого необщительного респондента.
• А главное — мы сохраняем вашу полную анонимность, ищем без предоплаты и предоставляем гарантию.

Схема сотрудничества с нами:

Наталия М. / Сергей Л.