Работодателю

Поиск ТОП-менеджера

28.02.22

8 соискателей на место: как грамотно подобрать директора

Найти топа – это закрыть ключевую позицию, по существу, стратегическую. Искать через знакомых или довериться рекрутинговому агентству?

Как избежать «слива» информации? И что делать, если подбор топа происходит, пока действующий остается «при исполнении»?

Раскрываем насущные вопросы в статье.

Если искать топов на HeadHunter’е, сайт выдаст 1099 резюме на 145 свежих объявлений. Половина работодателей отдает предпочтение кандидатам с опытом 1-3 года.

В то время как разместившие анкеты на упомянутой job-доске, преимущественно обладают совсем другим бэкграундом:

Выдвинем гипотезу: предложение не отвечает спросу из-за желания ЛПР экономить на зарплате кадров. Стремление объяснимо – экономику «триггерит» на постоянной основе с момента «коронации». Но в случае, когда надо найти топа, пословица про скупость подтверждается на все двести. На кону куда больше, чем разбор «текучки» и даже получение прибыли – за ошибки придется расплачиваться репутацией.

Согласно статистике по Санкт-Петербургу, число вакансий в сегменте high-level менеджмента выросло в шесть раз, количество резюме – в семь.

На графике ниже детально представлены ожидания нанимателей. Картина маслом: максимум 40-летний мужчина, который последние 15 должен сидеть на руководящих постах.

С возрастом ясно: бизнес полностью автоматизируется, изменения происходят молниеносно. Чем моложе претендент, тем проще ему сначала быстро интегрироваться в коллектив, затем наперед «ловить» тренды, эффективно выполнять делегируемые функции, продуктивно участвовать в модернизации предприятия, наращивании его мощностей – в этом ключевая особенность звена стратегического уровня.

Предприниматели сходятся на том, что к 35-40 специалист достаточно «прокачал» свои навыки, остепенился-определился, одновременно сохранил адаптивность и подвижность ума. Он активен, деятелен, регулярно мониторит события.

Второе преимущество возраста – гибкий управленческий подход. Проблема поколений все чаще становится камнем преткновения. В кабинетах или зум-конференциях собираются представители X, Y и Z со своими ценностями, целями, приоритетами. Выстроить коммуникацию с каждым на понятном ему языке, грамотно замотивировать, собрать в единую команду – вот качества, на них и стоит опираться, когда ведете поиск топа.

С опытом сложнее. Сначала определитесь, что вы вкладываете в это понятие. Период, когда человек занимал определенную должность? Находился в рамках одной фирмы, конкретной отрасли? Или в принципе считался «занятым»?

Дальше настоящий хардкор: «сшить» свои желания с канвой рынка. Если искать топа за Вас будет посредник, он в первую очередь предоставит актуальные сведения о ситуации во внешней среде, предметно проанализирует область деятельности. Поможет разделить «хочу» на «реально необходимо» и «по сути не особо значимо», чтобы оперативно и качественно покрыть потребность в персонале.

Без помощи консультанта варианта два:

а) подробно изучить обстановку, включить на максимум объективность и критичность мышления, чтобы подобрать директора под оптимальные параметры;

б) месяцами искать топов, бегая за фантомными идеалами и расходуя втрое больше ресурсов, чем планировали.

Риски без шампанского

Подбор топ-менеджера своими силами – идея заманчивая. Не выносить новости «из избы», да и зря вы, что ли, HR-отделу зарплаты платите? Хорошо бы еще друзей-семью спросить – наверняка есть проверенные лица.

В этой точке самостоятельный поиск топа превращается в опасный квест.

1. В управленческих процессах нет лазеек для панибратства. Найти топа – значит вверить кому-то будущее вашей компании, вектор ее масштабирования, рабочие места сотрудников, стабильность и прирост средств, репутацию бизнеса и собственника.

Конечно, вы получаете отчеты, одобряете глобальные решения. Но какой смысл подобрать директора и ежедневно контролировать его вдоль и поперек? Вывод: брат вашей жены наверняка прекрасный шурин, но на этой субъективной оценке корпорацию не вывезешь.

2. Подбор топ-менеджера – конфиденциальное намерение, от него зависит устойчивость корпорации. Вы не очередного стажёра меняете, а ищете навигатора, рулевого и капитана в одном лице. Стоит ли оповещать конкурентов о внутренних перестановках? Вполне, если надоело заниматься коммерцией. Поэтому метод сарафанного радио абсолютно исключен, как и «хантинг» руками внутреннего эйчара.

Поручать ему задачу не безопасно, потому что:

А – может не хватить компетентности. Искать топов – это не директивно интервьюировать линейных исполнителей или общаться с рядовым бухгалтером. Тут важна этика, гибкость, уместно сказанное деликатное слово. Даже формат типичного собеседования не годится. За классным управленцем приходится частенько «побегать», половить его после совещаний или выждать подходящий случай для привлекательного оффера.

B – высока вероятность столкнуться с продвижением «своих» игроков. Не обязательно для личной выгоды, а из стремления поскорее закрыть вакансию, угодить начальству, скинуть этот груз и заняться привычным делопроизводством. Рекрутер не ищет одобрения – он нацелен на качественный результат, потому что тот напрямую связан с его доходом.

C – штатник «варится» в коллективе. Пошел выпить кофе, поделился непосильной задачей от босса. А дальше информация разнеслась, окрасилась новыми тональностями, дошла до управленца, которому пока не сообщили о расторжении трудового договора, или до коллег из партнерских и даже конкурирующих фирм.

Сейчас мы наблюдаем тренд реферального рекрутинга. Компании предпочитают вести поиск топов в собственном инфополе с целью экономии. А, когда столкнутся с проблемой разглашения причин или некомпетентного отбора, приходят с кейсом, решить который уже дороже и сложнее для самого заказчика.

Сторонняя же организация изначально объективна, обладает более глубокими знаниями и сноровкой, виртуозно использует нетворкинг, параллельно соблюдает полную анонимность второй стороны. А главное – не «водит за нос». Никакой предоплаты – средства перечисляются по итогу работы. Бонусом – пролонгированная гарантия.

Секретный ингредиент

Важный нюанс: подбор топ-менеджера – односторонняя игра. Обычно это равносильно «переманиванию», причем ювелирному, и не деньгами едиными оффер подкрепляющему. Рекрутер не приглашает потенциального кандидата на интервью напрямую. Требуется другой любопытный предлог для деловой встречи на нейтральной территории.

Доход – критерий, который, само собой, подразумевается. В современных условиях это касается всех специальностей, не только топовых. Однако здесь подключаются и другие «якоря»: интересные проект, возможности для профразвития, какие-то привилегии и «плюшки», престиж работодателя, расширение спектра полномочий.

Мы не только знаем эти тонкости, но и 31 год применяем на практике. Консультируем своих клиентов по динамичной конъюнктуре рынка, вместе шлифуем портрет идеального претендента, учитываем весомые параметры.

Алгоритм взаимодействия с агентством выглядит так: