Звоните прямо сейчас
+7 (812) 703-12-73 /
Время работы
с 9:00 до 19:00
Подобрать персонал
HR статьи

Стрессоры в HR

07.09.22

 

В разнообразном списке задач HR-службы, вишенкой на торте часто становится – формирование экологичной атмосферы в команде.

Даже если это не указано в тексте объявленной вакансии, на финальном собеседовании работодатель не забудет намекнуть, что «вообще-то у нас Финансовый директор священная корова с всплесками деспотизма, и девочки из отдела продаж непрерывно жалуются на нее со слезами – но мы никого не готовы потерять. Вы ведь позаботитесь об этом?».

Ну а кому еще поручить столь важную и одновременно размытую в критериях оценки миссию? Повышенная ответственность в сочетании с неопределенностью – самый надежный рецепт для создания стрессовой ситуации в любой профессии.

Этот незначительный, при первом рассмотрении, нюанс, иллюстрирует насколько хрупок психологический комфорт самих HR-ов и требует к себе еще более внимательного отношения по сравнению с другими членами коллектива. Каковы триггеры стресса для HR-специалиста, что может стать ресурсом для их преодоления и сохранения психологического, а порой и физического здоровья – разберемся в материале.

 Опираемся на несколько понятий:

 

Тема стресса в наши дни у всех на устах и это создает своего рода фоновое ощущение «великого и ужасного», неизбежного и неотвратимого, даже модного и трендового. Человек без стресса современному обществу неинтересен. Производство продуктов питания и ТНП, красота и фитнес, фармацевтика и медицина, психология, IT-приложения и др.: самым разным секторам экономики выгодно эксплуатировать наше напряжение. Прибавим к этому агрессивную конкуренцию, темп жизни и идею о том, что «Работа – зона высокого напряжения, и это НОРМАЛЬНО». Все это надежно укрепилось в умах работников и работодателей за последние десятилетия.

Но мы, по крайней мере, вольны выбирать «свой» стресс. Ведь разные профессии щедры на свои специфические вызовы. Общие черты тоже существуют. Всем знакомые дэдлайны, необходимость непрерывно перестраиваться в связи с меняющейся ситуацией в экономике, стране и мире, неэкологичное поведение руководителя. Но от Ведущего Юриста потребуется намного больше терпения и дисциплины, чем от Дизайнера, а Руководитель отдела закупок чаще оказывается в ситуации внутреннего конфликта и компромисса чем, например, Механик на производстве.  Главные герои данной статьи – HR-ы – также встречаются со специфическим набором триггеров напряжения, требующих от них определенных личностных качеств или приобретенных навыков, которые позволяют им быть эффективными в своей работе на долгую перспективу, без потери здоровья и психологического благополучия. Под HR-м или HR-специалистом в статье понимается обобщенный образ сотрудника службы персонала, в должности руководителя или менеджера, в зону ответственности которого в разных пропорциях входит реализация корпоративных задач через управление кадровым ресурсом.

 

Наиболее существенным является влияние именно длительного, затяжного, хронического стресса, с которым мы ежедневно сталкиваемся в рабочем процессе. Исследование на тему «Стратегий совладания со стрессом сотрудников HR-служб», опубликованное в 2022-м году, показало, что стрессу более всего подвержены специалисты, которые в профессии более 10 лет и последние несколько лет не менявшие работу – у них наблюдались все стадии выгорания.

 

Что же конкретно приводит к хроническому стрессу даже бывалого и набившего шишек HR-специалиста? Независимо от специфики и длительности работы, при опросе HR-ов на тему их профессиональных стрессов, в первую очередь обозначаются три главных точки напряжения: Рекрутинг, Взаимодействие с персоналом, Общение с Высшим руководством и Собственниками. Остановимся на каждой из них. 

РЕКРУТИНГ.

- Высокая степень неопределенности в самых разных аспектах подбора. Вы словно перманентно находитесь в ожидании вердикта о помиловании и Ваши шансы 50/50, ведь человеческий фактор в лице неопределившихся и ненадежных кандидатов, срывающихся на уровне Job Offer или при массовом подборе, регулярно и агрессивно вмешивается в Ваши планы, нарушая Ваше психологическое и финансовое благополучие. Приступая к новой сложной заявке – Вы не можете достоверно утверждать, когда Вы выполните эту работу – через один месяц или полгода, иной раз сомневаешься в реализуемости данной задачи.

- Жизнь в состоянии вечного компромисса. Вам необходимо постоянно лавировать между запросами Ваших внутренних заказчиков и реальностью рынка труда. Это рождает регулярное чувство фрустрации – ведь как мы знаем идеальных кандидатов не бывает – и нам никогда не удается дать 100% верный ответ на имеющуюся «задачку». Это всегда в среднем от 50% до 80%, сомнения в правильности выбора, а, следовательно, и в своей компетентности.

- Договор с совестью. Далеко не всегда наше предложение по-настоящему привлекательно для кандидата, иногда и вовсе противоречит требованиям рынка качественных кадров. HR же первый и главный человек в компании, демонстрирующий максимальную лояльность и продающий вакансию кандидатам. Да, это часть работы и профессионализма, но внутреннее напряжение, которое рождает этот конфликт, никуда не исчезает.

- Ощущение бессмысленности и бесполезности проделанной работы – сложной и объемной. Рекрутинговая часть HR-процессов не гарантирует 100% результат, как это могло бы быть, например, при изготовлении материального продукта, дизайн-проекта, выпуске видео-ролика. Даже вложив всю душу в поиск необходимого специалиста, можно столкнуться с конкуренцией, изощренностью приемов нынешнего работодателя по контрофферу, семьей кандидата или форс-мажорными обстоятельствами – и остаться ни с чем. Вдохновить себя на продолжение поиска стоит серьезных моральных и физических сил.

- Родительская ответственность. Выводя «своего» кандидата в штат, мы словно родители перед родительским собранием ожидаем вердикта по нашему отпрыску. Эта попытка взять на себя ответственность за чужие усилия и результаты, как правило, плохо помогает кандидату адаптироваться и отнимает много нашей энергии. А при достижении отрицательного результата – ухода кандидата или увольнения его по инициативе компании – рождает в нас ощущение профессионального провала, вины и некомпетентности, которые всегда сопутствуют выгоранию.  

 

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ПЕРСОНАЛОМ

- Голову с плеч! HR-у часто доверяют особую миссию – увольнение. Расставание с неугодным сотрудником, даже несмотря на то, что часто это происходит по справедливым причинам требует эмоциональных и энергетических усилий.

- Нейтральная позиция. Оказаться меж двух (а то и более) огней, выступая то в качестве медиатора, то в качестве корпоративного психолога, брошенного для оказания первой помощи разным противоборствующим подразделениям – обычная ситуация для HR-специалиста. Единственным способом выживания здесь становится – сохранение нейтралитета. Это может оказаться сложным, особенно для малоопытных эйчаров, втянутых в корпоративные баталии и оказавшихся в ловушке стремления оставаться хорошими для всех.

- Нравственный ориентир организации. Роль почетная, но необходимость пребывать в ней всегда и транслировать ценности компании, независимо от собственного отношения и настроения на данный момент, часто становятся стабильным триггером напряжения.

- Быть опорой в сложные времена. Кризисы в компании, сопровождающиеся сокращениями, снижением зп, потерей ключевых сотрудников и разного рода реструктуризациями, становятся серьезной проверкой HR-специалиста на прочность. В этот период от него требуется особое мужество, способность пренебречь индивидуальными интересами и независимо от собственных трудностей – успокаивать коллектив, мотивировать работать за интерес, поддерживать позитивный образ ТОП-менеджмента и многое другое.

- Политика невмешательства. Будучи, хоть и косвенно, но в ответе за эффективность работающего персонала, для любого HR-а особенно сложной становится ситуация кумовства и присутствия на рабочих местах разного рода «священных коров». Наблюдение за тем, как это откровенно противоречит задачам бизнеса, отсутствие возможности повлиять на это и одновременно ответственность за результат – нарушает равновесие даже у самого стрессоустойчивого специалиста. 

 

ОБЩЕНИЕ С ВЫСШИМ РУКОВОДСТВОМ И СОБСТВЕННИКАМИ.

- Босс большой, я маленькая. В публикациях по менеджменту Вы наверняка найдете много информации относительно продуктивности партнерской позиции в отношениях HR-a и собственника/CEO организации. Но в реальности не всегда даже статус HR BP в компании гарантирует наличие таковых взаимоотношений. Часто восприятие руководством специалистов по человеческим ресурсам ограничивается рекрутингом, бумажками и организацией корпоративных ивентов. Даже HR-директор далеко не во всех компаниях является топ менеджером. При этом, уровень поставленных задач в кадровом менеджменте предприятия требует совершенно иного уровня полномочий. В результате у HR-а отсутствуют реальные рычаги для изменения ситуации, проблемы с персоналом не решаются, а требование результатов остается прежним. Это приводит к постоянному ощущению фрустрации от бессмысленности своих действий, что само по себе является сильным стрессом и ведет к быстрому выгоранию специалиста.

- От идей к реализации. Собственники, как известно, люди идейные и мыслят глобально. На своем уровне у них есть живописное полотно желаемого будущего компании, которое они намечают крупными мазками. Будем откровенны, далеко не всегда HR-у удается уловить смысл, заложенный в задачу руководством, оперативно сопоставить это с реальностью, перевести на язык цифр. Далеко не каждый здесь возьмет на себя смелость напрашиваться на очередной meetup, чтобы сблизить позиции и прояснить ситуацию. Часто это приводит к тому, драгоценные месяцы уходят на решение другой задачи. HR-м все недовольны, а он, в свою очередь, получает в качестве бонуса чувство вины, теряет самооценку, веру в себя и свою экспертность.

- Один в поле не воин. Подчас у HR-ов складывается ощущение, что они воюют не с рынком, а со своим руководством, описывая истинную картину рынка труда, пытаясь разработать релевантные меры для решения кейса, например, по поиску рабочего персонала, хэдхантинг которого зачастую обходится дороже, чем топ менеджера. Недооценка рынка труда и перекладывание полной ответственности за результат подбора на HR-а приводит долгому и дорогому поиску, а для HR-а является основой для дистресса, ведь на эту борьбу и решение невыполнимой задачи тратится очень много психической и физической энергии.

- Под прессингом. Человеческий ресурс по-прежнему является ключевым практически во всех отраслях бизнеса. Его потеря, особенно внезапная, является болезненным ударом для компании и этот удар принимает HR. К нему обратится собственник или директор, подчеркнув, что именно от него зависит сейчас безопасность всего бизнеса. Этот груз ответственности далеко не каждый способен вынести и выдержать накал напряжения, которое создает такое мощное влияние человеческого фактора. Бесспорно, управлять человеческими ресурсами – и есть основа профессионализма HR-a, но даже в идеально выстроенной системе, влияние человека, со всей изменчивостью его настроений и мотивов – не избежать.

 

 Чтение всего перечисленного наводит на мысль о том, что профессия HR-a и ее стрессы формируют в нас, в первую очередь, философский взгляд на жизнь. А если серьезно, то в данной работе есть отличная возможность для понимания слабых мест нашей личности, а смело отвечая на описанные выше вызовы мы шлифуем совершенно конкретные качества характера. Результат таких усилий   –способность управлять нашим напряжением и не допускать лишнего стресса в профессиональной деятельности и в жизни. Главное достижение здесь – психическое и физическое здоровье.

 Итак, важнейшими точками напряжения, имеющими в работе HR-а ключевое значение, являются:

  • Неопределенность и непредсказуемость
  • Размытая зона ответственности
  • Эмоциональное давление
  • Осознание бессмысленности своей работы
  • Невозможность повлиять на результат на 100%
  • Необходимость «держать» лицо.

 Какие же качества и навыки могут стать антистресс-ресурсами для HR-а?

             - Долой перфекционизм!

Тревожное стремление к идеалу в решении вопросов человеческих ресурсов, является фактически противопоказанием, если Вы намерены остаться в профессии надолго. Постоянные изменения и вторжения реальности в Ваши планы, обусловленные человеческим фактором, приведут к быстрому выгоранию и потребуют от Вас развития ГИБКОСТИ, пересмотру жестких долженствований и установок, ОТКРЫТОСТИ любому развитию событий и СПОСОБНОСТИ АДАПТИРОВАТЬСЯ к ним. 

- Воспитание ЖИЗНЕСТОЙКОСТИ!

Качество говорит само за себя и означает способность противостоять любым стрессорам за счет 3-х составляющих. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ и искренний интерес к своей деятельности, Контроль и ВЛИЯНИЕ на события в своей жизни с активной позиции, ПРИНЯТИЕ РИСКА как возможности при любом раскладе научиться чему-то новому – как никогда могут оказаться полезны, дадут уверенность во взаимодействии с высшим руководством и собственниками.

- Устойчивость САМООЦЕНКИ!

Чем больше нестабильности в вопросе самооценки у HR-a, чем неразрывнее связь между регулярно происходящими на работе катаклизмами и его оцениванием себя, тем быстрее, накатывающее, словно цунами, напряжение превратится в истощающую стадию выгорания. Напротив, СТАБИЛЬНАЯ САМООЦЕНКА не позволит специалисту рассыпаться от разного рода внешних воздействий – будь то недовольство директора, сплетни коллектива или долго незакрывающаяся вакансия. Все это только подхлестнет бойцовский дух и придаст стимул к развитию.

- Защита ЛИЧНЫХ ГРАНИЦ!

В условиях непрерывной коммуникации с самыми разными людьми, преследующими свои интересы, осознание собственного «Я» и права на личные границы – то есть того, что для меня допустимо, а что нет во взаимоотношениях – жизненно важный ресурс для профессии HR-а.  Здоровое восприятие своих психологических границ позволяет выдерживать любое давление или не допускать его, а значит защищать себя от стресса, с ним связанного.

- ТОЛЕРАНТНОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ!

Неопределенность – один из самых сложных триггеров напряжения, недаром главным некоторые авторы указывают именно высокий уровень толерантности к ней как явственный признак настоящего лидера. Способность сохранять эмоциональное равновесие в условиях хаоса, неполной и противоречивой информации – становится залогом психологического благополучия. Принятие неизбежности неопределенности – уже является первым шагом на пути к свободе от напряжения.

- МЕТАПОЗИЦИЯ

Способность абстрагироваться и вовремя встать в позицию наблюдателя в заряженной эмоциями ситуации, где закручены мотивы, интересы и ценности представителей компании и рынка труда – стержень HR-а. Именно он часто помогает оставаться беспристрастным во внутрикорпоративных играх, не поддаваться панике в кризисе, четко выполнять свою работу и сохранять эмоциональное равновесие.

Порог входа в профессию кадрового менеджера на первый взгляд кажется низким и легким в преодолении, но в реальности все оказывается не так просто. Профессиональные вызовы требуют от hr-ов конкретных личностных компетенций, отсутствие или недостаток которых часто приводит к стрессу и разочарованию. При этом, искренний интерес к профессии, открытость к изменениям, упорство на пути к своим целям, психологическая работа подарит HR-специалисту впечатляющие результаты и эмоциональный баланс.   

Александра Смельцова, карьерный коуч, headhunter

a.smeltcova@yandex.ru

 

 

< К списку
Нужны эффективные сотрудники? Звоните, закажите звонок
Ф.И.О *
Телефон*
Персональные данные
❌X
Подобрать персонал
Карьерная консультация
Ф.И.О*:
Телефон для связи*:
Е-mail*:
Требования:
Обязанности:
Условия дополнительная информация:
Раздел для размещения:
Должность:
Образование:
Опыт работы:
Название вашей организации:
Заработная плата от:
указать больше параметров
Поля, помеченные*, обязательны для заполнения.