Работодателю

Подбор руководителей и CEO

14.09.26

Как найти руководителя любого ранга: от начальника отдела до CEO

Отрезать кусок пирога с начинкой из полномочий — подходящий способ распределить нагрузку, оптимизировать ресурсы, приумножить производительность. Логичная мысль о поиске руководителя периодически закрадывается в загруженные головы ЛПР.

Сложность задачи прямо пропорциональна ступени должности. Схема «обременения могуществом» ведущего из сотрудников понятна. Иногда счастливчик становится классным шефом. Подбор руководителя для ощутимых результатов — всё же вопрос тактики, а не инерции.

Подбор руководителей в АРЕС

01 Подбираем руководителей с 1991 года.

02 Гарантируем экспертность и анонимность поиска.

03 Поможем подобрать специалиста от руководителя направления до руководителя высшего звена.

Заявка на подбор руководителя →

Как найти руководителя: анализ задачи

Мы анализируем ТЗ клиента, сопоставляем нанимательское «хочу» с реальной картиной рынка труда. Корректируем выборку, на первом этапе сокращаем издержки. При самостоятельном поиске объективное исследование условий вовне отсутствует. На интервью попадают заведомо несоответствующие специалисты, средства затрачиваются впустую.

Особенности подбора руководителя

Поиск руководителей — как возведение домов. Фундамент одинаковый, что «вырастет» — зависит от ряда факторов.

Частные параметры, которые ценно учитывать

Уровень власти. Чем он ниже, тем больше прикладных знаний нужно претенденту. Понимания «вершков» мало, когда контролируешь узкопрофильных айтишников или бухгалтеров. Покорение карьерной лестницы усложняет механику взаимодействия. Заместителя начальника цеха можно оценить тестом, главу логистического отдела — кейсом. Если в фокусе генеральный, проторенная методология не сработает — требуется иной подход.

Функционал. Заранее продумайте, зачем активирован поиск руководителя. Контекст роли определяет механизмы рекрутинга и требования к респондентам.

Цели. Ради чего затеялось внедрение нового члена коллектива: запустить пилотный концепт, утроить выручку, развить региональную сеть или сформировать-обучить команду? Один расклад предполагает искать руководителя из конкретной области, другой допускает смежность направлений. Матёрый эксперт «читает» возможности претендента по актуальному и предыдущему опыту, не зашоривает своё видение, проявляет гибкость мышления.

CEO

Найти руководителя руководителей высшего звена — отдельная тема.

Подбор CEO — это не поиск сильного исполнителя, а выбор стратегического лидера и партнера. Здесь ключевыми становятся навык вести за собой организацию в полной неопределённости, умение выстраивать отношения с собственниками и советом директоров, транслировать ценности и задавать вектор развития. Соискателей оценивают не по операционным KPI, а по бэкграунду в управлении изменениями, готовности принимать решения при дефиците данных, способности удерживать команду и инвесторов в кризисных ситуациях. Круг таких профессионалов весьма узок.

Зарплатные ожидания CEO

По информации кадровых агентств и платформы Хедхантер, нижняя граница базового оклада CEO (для небольших фирм, стартапов или если у кандидата пока нет масштабного опыта) — 250–350 000 в месяц. Верхняя граница (холдинг, сложная отрасль с высокой ответственностью) — доходит до 400–900 000.

Руководители высшего звена нечасто публично сигнализируют о намерении поменять работу. Они по-прежнему находятся в «скрытом» статусе и откликаются преимущественно точечно. При этом спрос на продвинутых управленцев не снижается: организациям нужно закрывать критически важные позиции в условиях непрекращающейся турбулентности и ускоренной трансформации бизнес-моделей. По сведениям hh.ru, в Петербурге управленцы системно ожидают на 20–30% выше, чем предлагают учредители. Antal Talent подтверждает: кандидаты рассчитывают на рост +15–25% при переходе, тогда как компании готовы давать +7–12%. При этом 45% петербуржцев не желают снижать зарплатные ожидания даже ради оффера.

Немного статистики по управленцам в поиске

Наблюдается противоречие: формально резюме много, но их содержательная ценность не соответствует запросам нанимающей стороны. Так, в сегменте «Высший и средний менеджмент» показатель hh.индекс в мае 2026 составил 30,7 резюме на вакансию — это более чем втрое превышает усреднённые цифры. При этом подавляющее большинство нанимателей (93 %) отмечают дефицит требуемых компетенций: обилие откликов не означает наличия подходящих управленцев. Действительно релевантные профили встречаются крайне редко.

Подбор управленцев как процесс существенно растянулся во времени. В 2021–2023 закрытие позиции руководителя укладывалось в 2–3 месяца, тогда как в нынешнем году компании тратят на подбор директора 4–8 месяцев — прежде всего в высокотехнологических отраслях. Со стороны соискателей активный поиск рабочего места на управленческом уровне занимает 6–9 месяцев. По сведениям «Российской газеты», типовой срок закрытия управленческой вакансии — порядка 60 дней, однако в наукоёмких и технологически непростых сферах подбор нередко затягивается до полугода и более.

Потребность в сильных руководителях при этом сохраняется: 72% предприятий признают острую нехватку управленцев, способных проводить трансформации. Наиболее востребованы те, кто может влиять на эффективность бизнеса — управлять EBITDA, маржинальностью, OPEX и CAPEX. По данным Ассоциации менеджеров, 39% составляет спрос на финансовых директоров, а также руководителей ИТ и цифровизации.

Глобальный рынок executive search в 2025 оценивается примерно в 61 млрд долларов с темпом роста около 10% ежегодно (согласно Consegic Business Intelligence). Мировой индекс CEO Turnover (Challenger, Gray & Christmas) фиксирует 2 032 ухода генеральных директоров в США за тот же период — своеобразный антирекорд, превышающий подсчёты предыдущих лет. В РФ с января по сентябрь 2025 было открыто около 6 тыс. мест для гендиректоров, медиана зарплатного предложения составила 163,8 тыс. рублей, а топовые предложения перекрывали 1 млн руб. в месяц. В ситуации точечного, а не массового поиска предприятия платят не за должность, а за способность решить конкретную бизнес-задачу с измеримым финансовым результатом. Работодатели всё чаще предоставляют расширенные компенсационные пакеты, гибкие форматы работы и опционные программы. Требования к руководителю при этом стали жёстче, чем когда-либо.

Внутренние резервы кажутся удобной альтернативой внешним алгоритмам поиска.

Аутсорсинг сохраняет конфиденциальность, препятствует сливу стратегических перестановок конкурентам. Обычно учредитель или HRD располагают wish-листом имен. Посредник «обрабатывает» сначала тех, кого озвучил заказчик, потом предоставляет варианты.

Консультант по персоналу, которому делегируют искать руководителя высшего звена, заточен на деликатное общение. Он мотивирует релеванта пониманием бизнес-ниши, адекватным отношением к его положению в иерархии. Тогда оппонента заинтересует встреча — банально почерпнуть свежую информацию, установить связи. На полезное «знакомство» топы соглашаются охотнее, чем на стандартное собеседование.

Найти руководителя высшего звена помогает марчар, позитивное позиционирование HR-бренда, деловые контакты, закрытые для постороннего доступа базы. Поэтому такие заказы отдаются профильным рекрутерам, чьи портфолио составляют аналогичные проекты.

Подбор руководителя осложняется ещё и коммерчески обоснованным стремлением собственников получать на высокие посты начальников следующего поколения, с современной выучкой, владением ИИ-инструментами в том числе. Чтобы подобрать управленца такого плана, волей-неволей придется сконцентрироваться на более молодых и менее опытных: 35–45. Найти баланс между экспертностью и «продвинутостью» не так-то просто! Подобрать руководителя, CEO, случается, означает подобрать вместе с ним несколько ключевых сотрудников — настолько радикальным оказывается итог поиска.

Нужен руководитель?

Кадровое агентство АРЕС может обеспечить комплексное и корректное решение по всем вышеперечисленным пунктам.

Подобрать руководителя →