Звоните прямо сейчас
+7 (812) 703-12-73 /
Время работы
с 9:00 до 19:00
Подобрать персонал
HR статьи

Выявляем некомпетентность сотрудников

29.07.19

Проверка на профессионализм

Каждый эйчар знает: уделить время проведению качественной оценки персонала сегодня – сэкономить собственное время и средства компании завтра. Главный критерий, имеющий значение при отборе – уровень квалификации специалистов. Некомпетентность сотрудников может стать серьезной проблемой, ведущей к издержкам, простоям.

Какие признаки «маякнут» о возможном отсутствии важных компетенций?

1. Вечное завтра

Когда специалист «в теме», он может заранее спрогнозировать, сколько времени ему потребуется для выполнения поручений. Постоянный срыв сроков с последующим некачественным выполнением заданий – свидетельство низкого уровня профессионализма. 

 

2. Распределение ответственности

а) Иногда кажется, командовать – легко. Раздал указания, а результат зависит от остальных – ты же только начальствуешь. Так проявляется некомпетентность сотрудников – профессионалы знают: руководить = грамотно распределять задачи, контролировать процесс, нести ответ перед вышестоящим боссом за результаты командной работы. Поэтому внимательно наблюдайте за тем, кто стремиться взять себе побольше власти – возможно, потом он спрячется за спины сослуживцев.

б) Бывает, напротив, во всем виноватой считают «власть» - исполнители же просто выполняют указания, какой c них спрос? Обращайте внимание на то, как человек определяет зону ответственности при получении задачи. Профессионал задаст уточняющие вопросы, захочет выяснить, за что, перед кем, как ему предстоит отчитываться.

3. На «отвали»

Есть признаки, которые можно объяснить отсутствием опыта. Здесь же речь идет о принципиально халатном отношении к функционалу, когда человек хочет поскорее соскочить, избавиться от поручения.

Такую некомпетентность сотрудников можно нивелировать через корпоративную культуру, сея зерна важных ценностей. Заниматься сплочением команды, показывать, что достижения фирмы – это достижения каждого, например. Однако уровень требований по отншению к собственному труду больше относится к личностным качествам человека. На этапе оценки персонала протестируйте кандидата – если он изначально ориентирован качественно выполнять работу, постарайтесь не загубить это стремление идущим с ним вразрез внутренним укладом компании.

4. Реалист

Профессионал читает ТЗ между строк, заранее прогнозируя средства для его реализации. Если специалист не умеет распределять собственные ресурсы, грамотно оценивать ситуацию, вероятно, у него нет достаточного опыта или навыков, необходимых для успешной работы.

5. Отвержение критики

Стремление развиваться предполагает адекватное восприятие конструктивной критики. Однако люди, неуверенные в своих профкачествах, склонны воспринимать ее болезненно – им кажется, признание ошибок станет официальной росписью под нехваткой знаний. Куда проще прикрываться размытостью заказа, шумным офисом, отсутствием оборудования – особенно, когда дедлайны уже просрочены.

Возникает логичный вопрос: как выявить эти признаки через интервью? Все они проявляются при выполнении обязанностей. Да, поэтому мы рекомендуем работодателям вводить пробный день – этап оценки персонала, который поможет обеим сторонам подбора принять финальное решение.

Дошедший до финала претендент временно погружается в реалии рабочей среды – начинает выполнять функции, предполагаемые вакантным местом.

 

Правила пробного дня

Сколько будет длиться «тест-драйв» зависит от должности. Чем выше ответственность, вариативность задач, тем дольше. Помните: соискатель может быть еще трудоустроен – используйте индивидуальный график.

Трудовое право не регламентирует, должен ли оплачиваться тестовый период – этот вопрос обсуждается индивидуально на собеседовании.

Оберегайте конфиденциальную информацию – рассматриваемый претендент пока не является частью вашей команды.

Заботьтесь о репутации компании – многие соискатели расценивают пробный день как попытку бесплатной эксплуатации труда. Давайте нейтральные поручения или оплачивайте сделанную работу.

 Благодаря «тестовому режиму», обе стороны получают преимущества:

Соискатель

Наниматель

Понимает перспективы рабочей обстановки

Наблюдает соотношение «резюме – реальность»

Примеряет корпоративную культуру, ценности, психологический климат

Понимает, вольется ли новичок в коллектив

Видит будущий коллектив, руководство

Может быстрее принять решение об оффере / отказе

Закрепляет представление о должности

 

 

Пробный день не является частью испытательного срока. Он дает возможность обеим сторонам подбора присмотреться друг к другу и принять окончательное решение.

агентство по подбору персонала в СПб "ARES", Наталия Матюшина

Другие статьи:

Источники подбора персонала

Критерии выбора профессионального кадрового агентства

< К списку
Нужны эффективные сотрудники? Звоните, закажите звонок
Ф.И.О *
Телефон*
Персональные данные
❌X
Подобрать персонал
Карьерная консультация
Ф.И.О*:
Телефон для связи*:
Е-mail*:
Требования:
Обязанности:
Условия дополнительная информация:
Раздел для размещения:
Должность:
Образование:
Опыт работы:
Название вашей организации:
Заработная плата от:
указать больше параметров
Поля, помеченные*, обязательны для заполнения.