Подбор менеджера по продажам в СПб

Менеджер по продажам — одна из тех должностей, название которой почти ничего не говорит рекрутеру о том, кого на самом деле нужно искать. Один менеджер сам ищет новых клиентов и ведёт активные продажи, другой развивает существующую клиентскую базу, третий отвечает за несколько ключевых заказчиков, а четвертый продаёт сложное промышленное оборудование и должен разбираться в нём едва ли не на уровне инженера. Это разные профили, разные инструменты продаж и зачастую совершенно разные рынки кандидатов.

Поиск начинается не с просмотра резюме, а с понимания того, как устроены продажи в самой компании. Что предстоит продавать, кому, кто первым выходит на потенциального клиента, придётся ли по большей части искать заказчиков. Чем сложнее продукт, тем более велико значение конкретного опыта и тем уже становится круг соискателей, которых имеет смысл рассматривать.

В активных продажах менеджер самостоятельно выходит на потенциальных заказчиков, находит ЛПР, вызывает интерес к продукту и переводит первоначальный контакт в деловые переговоры. У менеджера по работе с клиентами другая задача: чаще он получает существующую базу или входящие обращения, выясняет дальнейшие потребности клиента, развивает сотрудничество и удерживает заказчика. Инструменты, которыми пользуются эти сейлзы, различаются.

Отдельный профиль — Key Account Manager. Ключевых клиентов немного, стоимость каждого для бизнеса высока, отношения строятся долго, а потеря одного заказчика может заметно повлиять на оборот компании. Здесь недостаточно просто хорошо проводить переговоры: нужен опыт работы с сопоставимыми по масштабу клиентами, понимание их бизнеса и способность выстраивать отношения с несколькими партнёрами, принимающими конечные решения.

Ещё дальше от универсального «продажника» находятся инженеры по продажам технически сложного продукта. При реализации промышленного оборудования, электронных компонентов, инженерных систем или специализированных технических решений нередко требуется профильное образование и хорошее знание предмета. Иногда проще научить продукту, а иногда компании нужен именно инженер, который умеет продавать. Это следует определить до начала поиска персонала в продажи, а не после двадцатого бесполезного собеседования.

Почему хорошего менеджера по продажам трудно найти

По наблюдениям рекрутеров АРЕС, дефицит сильных продажников формировался не один год. Компании оптимизировали отделы продаж и всё чаще предпочитали нанимать уже подготовленных продавцов, а начинающих сотрудников, помощников и ассистентов, из которых раньше постепенно выращивали специалистов ОП, в нашей практике искали значительно реже. У такого подхода появился отложенный эффект. Те, кто несколько лет назад были неплохими менеджерами по продажам, стали ведущими, перешли в работу с ключевыми клиентами, возглавили отделы или ушли в более сложные и дорогие сегменты. А представителей нового поколения активных продавцов, способных занять их место, оказалось не так много.

Одновременно изменилась сама схема продаж. Во многих компаниях значительную часть первоначального привлечения клиента взял на себя маркетинг: он формирует спрос, рекламирует продукт, собирает обращения и передаёт менеджерам по продажам уже прогретый контакт. Активные продажи при этом никуда не исчезли, но специалиста, способного самостоятельно выйти на клиента, заинтересовать его и довести первоначальный контакт до переговоров, отыскать особенно трудно.

Открытое резюме ещё не означает готовность сменить работу

Работающий специалист может годами держать резюме открытым, периодически обновлять его и при этом совершенно не считать себя активным соискателем. И после перехода в новую компанию продажники нередко оставляют резюме в открытом доступе: работу они не ищут, но готовы узнать, что предложит рынок.

Большое количество доступных резюме на работных порталах создаёт обманчивое ощущение выбора. После первичного телефонного интервью выясняется, что претендент доволен текущим нанимателем и готов рассматривать переход только ради заметного роста дохода, более интересного продукта, сильной компании или достижения следующего профессионального уровня. Для менеджеров по продажам важны и реальные возможности заработка: отсутствие искусственного зарплатного потолка, достижимый план, понятная система начисления процентов и бонусов.

Для поиска менеджера по продажам это принципиальная разница. Найти подходящее резюме значительно легче, чем кандидата, у которого есть веская причина сменить работодателя.

Изменилось и отношение компаний к самому факту поиска работы сотрудником. Ещё сравнительно недавно обнаруженное на hh.ru резюме могло повлечь за собой драматическое приглашение в отдел кадров. Сегодня ценного специалиста, получившего предложение от другой компании, нередко пытаются удержать контроффером. Договориться с кандидатом бывает недостаточно: после получения оффера ему ещё предстоит сообщить об уходе и услышать встречное предложение.

Почему для продажника так важен базовый оклад

В продажах принято говорить о совокупном доходе: оклад плюс проценты, премии и бонусы за выполнение плана. Но при сравнении предложений опытный менеджер внимательно смотрит и на гарантированную часть. Не потому, что проценты для него неважны, а потому, что при переходе к новому работодателю именно фиксированный оклад остаётся единственной заранее известной частью будущего заработка.

На текущем месте профессионал уже знает продукт, изучил начальство, понимает реальную конверсию, правила начисления бонусов. В новой компании всё это пока существует для него главным образом в самопрезентации нанимателя на собеседовании.

Чем больше переменная часть заработка зависит от обстоятельств, которые работник не контролирует, тем осторожнее кандидат будет относиться к красивой итоговой цифре. Особенно если ради этого предложения ему предстоит оставить привычный коллектив, выстроенную работу, накопленную клиентскую базу.

Сложная система мотивации мешает подбору

Мотивационные схемы, устанавливающие один оклад на испытательный срок, а затем уменьшающие его на том основании, что должна вырасти процентная часть общего дохода, сегодня осложняют подбор. То же относится к мотивации с множеством коэффициентов, дополнительных условий и показателей, часть которых сотрудник вообще не способен контролировать.

Опытный сейлз умеет считать деньги. Поэтому формулировка «до 300 тысяч рублей» сама по себе производит на него значительно меньшее впечатление, чем понятные ответы на несколько вопросов: сколько человек в отделе получают такой доход, как рассчитывается процент, когда выплачивается бонус и какие обстоятельства могут уменьшить его размер.

Настороженность у специалистов по продажам возникает не на пустом месте. На предыдущих местах работы они могли сталкиваться с ситуациями, когда после выхода обнаруживались условия, о которых на собеседовании говорили иначе или не говорили совсем: другой порядок расчёта процентов, меняющийся план, дополнительные ограничения по бонусам, отсутствие обещанного потока клиентов. Прозрачная система мотивации становится конкурентным преимуществом работодателя.

Есть здесь и профессиональная ирония. Менеджер по продажам рассматривает коммерческие предложения, работает с возражениями и отличает реальную ценность от красивой презентации. Поэтому именно ему особенно трудно продать плохо упакованное предложение о работе.

Сильный менеджер тоже оценивает работодателя

На собеседовании оценка идёт в обе стороны. Даже сильный продавец не может бесконечно компенсировать неконкурентную цену, проблемы с качеством продукта, срывы поставок. При подборе иногда выясняется, что корректировать надо не профиль кандидата, а само предложение работодателя: фиксированный оклад, мотивационную часть, распределение функций между маркетингом и продажами или первоначальные ожидания от нового сотрудника.

За последние годы особенно заметно изменилась связка маркетинга и продаж. Во многих компаниях маркетинг отвечает за первоначальное привлечение и прогрев клиента, а менеджер принимает этот спрос и превращает его в сделку. При подборе важно сразу определиться, кого ищет компания: менеджера для развития нового рынка или исполнителя, который умеет эффективно работать с уже созданным потоком. Для первой задачи прекрасный менеджер по обработке входящих может оказаться совершенно неподходящим кандидатом.

Почему работодатели всё чаще ищут профильного продавца

Отделы продаж неоднократно сокращались и оптимизировались, поэтому возможности долго обучать новичка и постепенно вводить его в профессию у многих компаний стали скромнее. Для полноценной адаптации принятого на работу специалиста потребуется рабочее время опытного коллеги, который будет вводить его в курс дела, комментировать нюансы работы с теми или иными клиентами, пояснять сложившуюся в компании технологию продаж. В компактном отделе такого свободного человеческого ресурса может просто не быть. Вариант «возьмём способного сотрудника и научим» работает далеко не во всех компаниях.

Работодателю всегда было понятнее и спокойнее искать менеджера из своей отрасли. Но в последние годы требование профильного опыта стало заметно жёстче. Компании всё чаще хотят получить сотрудника, который уже знает похожий продукт, понимает клиента, знаком с принятой в отрасли моделью продаж и способен достаточно быстро начать приносить результат. У такого подхода есть обратная сторона: чем уже требуемый профиль, тем меньше подходящих кандидатур и тем они дороже.

Иногда менеджер из смежного сегмента оказывается значительно ближе к задаче работодателя, чем формально профильный кандидат, работавший с совершенно другой моделью продаж. Перед тем как искать менеджера по продажам исключительно у прямых конкурентов, полезно обозначить, что кандидат обязан знать в первый рабочий день, а чему его можно без особых затрат обучить.

CRM, цифровые инструменты и ИИ в продажах

Изменились не только требования к отраслевому опыту, но и рабочие инструменты самого менеджера по продажам. CRM давно перестала быть экзотикой: в ней ведётся история контактов, фиксируются сделки, контролируется воронка, ставятся задачи и собирается информация для руководителя. Опыт работы с Bitrix24 или другой CRM всё чаще воспринимается не как отдельное достоинство, а как обычная часть профессиональной подготовки.

Постепенно в эту работу входит и искусственный интеллект. Пока он значительно лучше справляется не с самой продажей, а с окружающей её рутиной: помогает обрабатывать информацию о лидах, заполнять CRM, готовить черновики писем и КП, резюмировать переговоры и анализировать разговоры с клиентами. При этом понимание потребностей заказчика, сложные переговоры, развитие отношений и принятие решений в нестандартной ситуации по-прежнему остаются работой продавца.

Важно понять, насколько дисциплинированно менеджер ведёт воронку, умеет ли работать с данными о собственных продажах и использует ли цифровые инструменты для результата, а не просто «знаком с программой».

Как оценивать кандидата

Самая слабая часть интервью — просьба «расскажите о своих достижениях». Продажник мастерски продаёт себя, поэтому убедительный рассказ о достижениях сам по себе ещё не подтверждает реальные результаты. Для рекрутера интереснее восстановить реальную механику трудового опыта.

Что продавал, кому, откуда появлялись клиенты, на каком этапе подключался сам менеджер, сколько новых клиентов он привлёк самостоятельно и какую долю продаж обеспечивал его активный поиск.

Если менеджер говорит, что увеличил продажи на 30%, сама цифра мало что объясняет. Рост мог появиться благодаря развитию существующих заказчиков, удачному продукту или общему росту рынка. Нам интересен механизм результата и собственная роль соискателя в нём.

Как работает АРЕС

Мы разбираем не только требования к кандидату, но и саму вакансию: источник лидов, долю активного поиска, предлагаемую зарплату и результат, которого компания ожидает от нового сотрудника. После этого становится понятно, где искать менеджера по продажам с опытом под задачи компании.

Чтобы найти менеджера по продажам для сложного B2B-продукта или узкой отрасли, недостаточно работать только с откликами на вакансию. Подходящий кандидат может нормально работать у нынешнего работодателя, не откликаться на предложения, занимать пассивную позицию. При подборе профильных менеджеров, менеджеров сложных B2B-продаж особенно важен прямой поиск.

АРЕС использует открытый рынок труда, собственную профессиональную базу и прямой поиск. Задача рекрутера — не собрать как можно больше резюме, а отобрать релевантных менеджеров, понять их реальную мотивацию к переходу.

Если работодателю требуется больше, чем линейный менеджер, требования к поиску и оценке будут другими. Подробнее об этом — на странице подбора руководителя отдела продаж.

Рекрутинг в принципе, не только подбор менеджера по продажам, начинается с составления точного профиля вакансии. Иногда выясняется, что работодателю нужен не универсальный сейлз, а кей-аккаунт; не прирожденный коммерсант, а инженер с навыками продаж. Чем раньше это становится понятно, тем меньше времени уходит на просмотр формально подходящих резюме.